آیا استخدام دوباره‌ی کارمندان قبلی، ایده‌ی خوبی است؟

از دیرباز ترک سازمان به معنای بی‌وفایی و نا‌سپاسی، و استخدام مجدد کارمندان ممنوع بوده‌است. با وجود این، در عصری که کارمندی متوسط در طول حرفه‌اش، برای ۱۲ کارفرمای متفاوت کار می‌کند و شرکت‌ها با رقابت شدید در بازار کار و کمبود مهارت دست‌و‌پنجه نرم می‌کنند، بسیاری از سازمان‌ها «کارمندان بازگشتی» را مد‌نظر قرار می‌دهند.

استخدام کارکنان گذشته، یکی از منابع کارمندیابی است. در این مطلب قصد داریم نتایج تحقیقات صورت‌گرفته در مورد ۳۰۰۰۰ کارمند را بررسی کنیم تا پاسخ دهیم آیا کارمندان سابق می‌توانند منبع خوبی برای استخدام باشند؟

مزایای استخدام مجدد کارکنان بازگشتی چیست؟

 مزایای احتمالی متعددی در استخدام مجدد کارمندان سابق وجود دارند:

•     اول از همه، کارمندان بومرنگی از قبل شناخته‌شده‌اند و برخی از شرکت‌ها خطر استخدام آن‌ها را کم‌تر از استخدام افراد جدید برای اولین بار می‌دانند؛
   
•     هم‌چنین، آنان از پیش با کار‌ها آشنا هستند و به زمان کم‌تری برای آموزش و آنبردینگ (Onboarding) دارند؛
   
•     علاوه بر این، کارمندان بازگشتی آگاه‌اند که به کجا وارد می‌شوند؛ در نتیجه، ممکن است این بار نسبت به سازمان بیش‌تر احساس تعهد کنند و کم‌تر احتمال دارد دوباره آن‌جا را ترک کنند؛
   
•     اما شاید از همه مهم‌تر این مزیت باشد که آن‌ها در طول دوران دوری از شرکت، پیشرفت کرده‌اند و با دانش و مهارت‌هایی تازه و رشد‌یافته به سازمان برگشته‌اند.

بررسی ۲ سؤال اساسی

تحقیقات اندکی روی این استراتژی کارمندیابی صورت گرفته‌است؛ بنابراین، تصمیم گرفتیم بررسی کنیم که آیا کارمندان بازگشتی با این احتمالات مطابقت دارند یا خیر.

تحقیق ما به ۲ سؤال اصلی پرداخت:

1.     عملکرد کارمندان بازگشتی با بازگشت به کارفرمای پیشین بهبود می‌یابد، تغییری نمی‌کند یا کاهش می‌یابد؟
    
2.     میزان عملکرد و نرخ گردش کارمندان بازگشتی در مقایسه با گزینه‌های متداول‌تر چگونه است؟ (مانند کارمندان داخلی که ارتقا پیدا کردند یا استخدام افراد برای اولین بار از خارج از شرکت)

ما مجموعه‌داده‌ی بزرگی را متشکل از ۸ سال داده‌های آرشیوی درباره‌ی ۳۰۰۰۰ کارمند که برای اولین بار استخدام شده‌بودند (استخدام‌های خارجی)، ترفیع پیدا کردند (استخدام‌های داخلی) یا دوباره استخدام شدند (کارمندان بازگشتی) تا پُستی مدیریتی را در یک سازمان خرده‌فروشی بزرگ بر عهده بگیرند، تجزیه‌و‌تحلیل کردیم.

علاوه بر این، اطلاعاتی را از سوابق شغلی، مانند دوره‌ی اشتغال و دلایل استعفا، مجموعه‌داده‌ی سالانه‌ی سازمان شامل عملکرد شغلی مدیران مبتنی بر شایستگی‌ها، مسئولیت‌های شغلی و دستیابی به اهداف، جمع‌آوری کردیم.

عملکرد کارمندان بازگشتی، پس از استخدام مجدد نیز یکسان باقی می‌ماند. علاوه بر این، کارمندان بازگشتی با دلایلی مشابه به دلایل ترک اولیه، به ترک دوباره‌ی سازمان تمایل دارند. به عبارت دیگر، رفتار کارمندان بازگشتی بر اساس رفتاری که در طول استخدام اولیه از خود بروز دادند، نسبتا قابل پیش بینی است.

هم استخدام‌شدگان داخلی و هم استخدام‌شدگان خارجی در طول زمان بیش‌تر از استخدام‌شدگانِ مجدد پیشرفت می‌کنند. کارمندان بازگشتی در سال اول عملکردی مشابه کارمندان داخلی و خارجی دارند. پس از گذشت ۱ سال، کارمندان داخلی و خارجی عملکرد بهتری را ارائه می‌دهند.

کارمندان بازگشتی، به نسبت استخدام‌شدگان داخلی و خارجی، بیش‌تر به تغییر شغل تمایل دارند. این نشان‌دهنده‌ی این است که اگر کارمندی یک بار سازمان را ترک کند، ممکن است به انجام مجدد آن را نیز تمایل داشته‌باشد.

ما درباره‌ی این‌که آیا ممکن است دلایل ترک سازمان توسط کارمندان بازگشتی اطلاعات بیش‌تری را به یافته‌هایمان اضافه کند، کنجکاو بودیم. برای مثال، این شرکت خرده‌فروشی برخی از کارمندانی را که غیر‌عمدی یا به‌اجبار تغییر شغل داده‌بودند، دوباره استخدام کرده‌بود.

شاید با این کار خواسته‌بود به آن‌ها شانسی دوباره بدهد؛ بنابراین، ما دلایل اولیه را برای تغییر شغل بر این اساس طبقه‌بندی کردیم که آیا احتمال دارد نشانه‌ای مثبت (ادامه‌ی تحصیل) یا نسبتا خنثی (دلایل شخصی) یا منفی (پایان کار به دلیل عملکرد ضعیف)، برای عملکرد شغلی در آینده وجود داشته‌باشد یا خیر.

ما دریافتیم که عملکرد کارکنان بازگشتی میان کارمندانی که سازمان را با دلایل مثبت یا خنثی ترک کرده‌بودند، تقریبا یکسان است. در مقابل، کارمندان بازگشتی‌ای که خروجشان به عملکرد ضعیفشان مربوط بود، به‌ خوبیِ کارمندانی با دلایل مثبت یا خنثی عمل نکردند. اگرچه امیدوار بودیم که داستان شانس دوم در این‌جا پایان خوبی داشته‌باشد، اما در رفتار و عملکرد این کارمندان پس از استخدام مجدد تغییری حاصل نشد.

آیا استخدام کارمندان بازگشتی باز هم می‌تواند سرمایه‌گذاری خوبی باشد؟

یافته‌های ما گویای این است که به احتمال زیاد رفتار کارمندان بازگشتی در آینده، مانند رفتارشان در گذشته، ثابت می‌ماند؛ بنابراین، میزان خطر یک کارمند بازگشتی از یک فرد ناشناس کم‌تر است، زیرا سازمان‌ها می‌توانند از کارمندان بازگشتی انتظار داشته‌باشند که مانند قبل عمل کنند.

اگر سطح عملکرد پیشین فرد مقبول باشد، ممکن است گزینه‌ی خوبی برای استخدام باشد. علاوه بر این، کارمندان بازگشتی با دلایل مثبت یا خنثی در ابتدای کار، نسبت به استخدام‌شدگان داخلی و خارجی، عملکرد بهتری داشتند.

این مسئله این ادعا را تأیید می‌کند که کارمندان بازگشتی به آماده‌سازی کم‌تری نیاز دارند و میزان مشارکتشان از انواع دیگر استخدام‌شدگان بیش‌تر است. از سوی دیگر، به نظر نمی‌رسید که کارمندان بازگشتی با تعهد بیش‌تری به سازمان برگردند. در واقع، آن‌ها دو برابر بیشتر نسبت به سایر کارمندان، تغییر جهت می‌دهند.

همه‌ی این عوامل (ریسک‌پذیری، دلیل خروج اولیه، عملکرد پیش‌بینی‌شده) برای سازمان‌ها اهمیت دارند تا در نظر بگیرند که استخدام مجدد را انجام دهند یا به دنبال کارمندان جدید باشند.

جالب است بدانیم که کارمندانی که به‌تازگی از کار اخراج شده‌اند، پس از بازگشت چه عملکردی دارند (به‌ویژه با توجه به اخراج‌های دسته‌جمعی ناشی از کووید ۱۹). متأسفانه داده‌های ما اخراج‌ها را در بر نمی‌گیرند و ممکن است برخی از یافته‌های ما درباره‌ی آن گروه از کارکنان صدق نکند.

برای مثال ما درباره‌ی این‌که آیا میزان استخدام کارمندانی که اخراج شده‌ و دوباره استخدام شده‌اند، بیش‌تر از انواع دیگر استخدام‌شدگان است یا خیر، اطلاعاتی را در دست نداریم. با توجه به آن‌چه تا کنون به دست آورده‌ایم، به طور کلی توصیه می‌کنیم که کارمندان خوبی را که قبلا اخراج شده‌اند، دوباره استخدام کنید.

جمع‌بندی

حرف آخر این است که به احتمال زیاد کارمندان بازگشتی پس از استخدام مجدد نه بهتر از سابق‌اند و نه بدتر از آن؛ بنابراین، فریب نخورید؛ ابتدا اهداف سازمان را در نظر بگیرید و اگر قابل‌پیش‌بینی بودن، عملکرد کوتاه‌مدت و کاهش هزینه‌های آموزشی از اهداف شما هستند، احتمال دارد که کارمندان بازگشتی برایتان انتخاب مناسبی باشند.

منبع: کاربوم

ویکی پلاست | مرجع بازار صنعت پلاستیک