کارگروه فرهنگ چیست و چگونه آن را پیاده‌سازی کنیم؟

طبق اعلام شرکت نرم‌‌‌افزاری Quantum Workplace، کارکنانی که فرهنگ شرکت خود را مثبت می‌‌‌دانند، ۳.۸ برابر بیشتر احتمال دارد که سطوح بالایی از مشارکت را داشته باشند.

همچنین، ۸۴‌درصد از کارکنانی که فرهنگ سازمانی خود را مثبت می‌‌‌بینند، مشارکت بسیار بالا را گزارش می‌‌‌دهند.

کارگروه فرهنگ چیست؟

کارگروه فرهنگ به عنوان محافظ ارزش‌‌‌ها، رفتارها و شیوه‌‌‌های شرکت عمل می‌‌‌کند تا محیط کاری مثبت و جذابی را برای همه کارکنان تضمین کند. آنها به منابع انسانی کمک می‌‌‌کنند تا بر برخی مسائل محیط کار تاثیرگذار باشند؛ مسائلی مانند:

استخدام: سوالات و معیارهایی برای مصاحبه تهیه می‌‌‌کنند که تناسب فرهنگی یک داوطلب را ارزیابی می‌‌‌کند.

مدیریت عملکرد: سیستم‌‌‌هایی برای بررسی عملکرد طراحی می‌‌‌کنند که ارزش‌‌‌ها و رفتارهای فرهنگی شرکت را در خود جای می‌‌‌دهد.

جبران خسارت و مزایا: از روش‌‌‌های شفاف و عادلانه مانند اعتماد و پاسخگویی برای تقویت ارزش‌‌‌های شرکت حمایت می‌‌‌کنند.

پاداش: برنامه‌‌‌های شناسایی کارکنان را که رفتارهای همسو با فرهنگ مورد نظر را برجسته می‌‌‌کنند، گسترش می‌‌‌دهند.

سیاست‌‌‌های منابع انسانی: در سیاست‌‌‌های شرکت که بر رفتار کارکنان و هنجارهای شرکت تاثیر می‌‌‌گذارد، کمک فکری ارائه می‌‌‌کنند.

کارگروه فرهنگ، گروه‌های منابع کارکنان (ERG، طرح ابتکاری داوطلبانه برای تنوع و جامعیت که توسط خود کارکنان هدایت می‌شود و سازمان از آن حمایت می‌کند) و گروه‌های وابسته می‌توانند برای شکل دادن به فرهنگ شرکت با یکدیگر همکاری کنند. با این حال، در تمرکز و اهداف آنها تفاوت‌هایی وجود دارد (جدول زیر).

کار گروه فرهنگ چه کاری انجام می‌‌‌دهد؟

یک کارگروه فرهنگ وظیفه ترویج یک محیط کاری مثبت را بر عهده دارد:

  آنها با تیم رهبری سازمان همکاری می‌‌‌کنند تا ارزش‌‌‌ها، باورها و رفتارهایی را که فرهنگ سازمان را شکل می‌‌‌دهند تعریف کنند.

 استراتژی‌‌‌هایی را برای ترویج و تقویت فرهنگ مورد نظر، مانند فعالیت‌‌‌های تیم‌‌‌سازی، برنامه‌‌‌های شناسایی، ارتقای تعادل بین کار و زندگی، و تقویت ارتباطات باز ارائه می‌‌‌کنند.

 به نگرانی‌‌‌های کارکنان در خصوص فرهنگ گوش داده و به آنها رسیدگی می‌‌‌کنند.

 از تغییرات در فرهنگ شرکت، مانند به‌‌‌روزرسانی سیاست‌‌‌ها، مزایای جدید، یا بازسازی شرکت، برای هماهنگی با فرهنگ مورد نظر حمایت می‌‌‌کنند.

 پیشرفت به سوی اهداف فرهنگی را دنبال می‌‌‌کنند تا اثربخشی آنها را ارزیابی کرده یا در صورت لزوم اصلاحات را انجام دهند.

 به ملموس‌تر شدن فرهنگ کمک می‌کند. بیش از بیان ارزش‌های شرکت در وب‌سایت و رسانه‌های اجتماعی، کارگروه‌های فرهنگ می‌توانند این ایده‌های ناملموس را به شیوه‌ها و رفتارهای ملموس تبدیل کنند که آنها را به سمت اهداف مورد نظر مانند رضایت مشتری و همکاری سوق می‌دهد.

 کارگروه‌های فرهنگ به رفع چالش‌های رایج مانند ارتباطات نادرست، روحیه پایین کارکنان یا عدم مشارکت کمک می‌کنند. به‌عنوان مثال، اگر شرکت فاقد کار تیمی باشد، کارگروه‌های فرهنگ می‌توانند به مدیریت و منابع انسانی، برنامه‌های همکاری را معرفی کنند تا کار را برای کارکنان ترکیبی سازنده‌تر و یکپارچه‌تر کنند.

 کارگروه‌های فرهنگ می‌توانند با حمایت از شیوه‌های استخدام فراگیر، ترویج آموزش سوگیری ناخودآگاه، و ایجاد فرهنگی که در آن همه افراد احساس قدردانی و احترام کنند، از تنوع پشتیبانی کنند. در گزارشی که شرکت Employ ارائه کرده، 38 درصد از کاندیداهای مورد بررسی گفتند اگر شرکت فاقد تنوع در نیروی کار خود باشد یا اهداف روشنی برای بهبود تنوع نداشته باشد، پیشنهاد شغلی را رد خواهند کرد.

 کارگروه‌های فرهنگ می‌توانند با تشویق همه کارکنان به مشارکت در طرح های فرهنگی، تعامل کارکنان را افزایش دهند. مشارکت دادن کارکنان در شکل‌دهی فرهنگ از طریق کارگروه‌ها، پروژه‌ها یا بازخورد، به آنها قدرت داده و احساس مالکیت را در آنها افزایش می‌دهد.

شرکت Quantum در گزارشی اعلام کرده که 57 درصد از کارکنان معتقدند مشارکت‌کنندگان فردی، مسوول شکل‌دهی فرهنگ هستند. افراد برای ایجاد یک فرهنگ قوی باید رسالت و ارزش‌های خود را درک کرده و به آن عمل کنند. آنها باید همکاری کنند، تشخیص دهند، ارتباط برقرار کنند و به‌گونه‌ای رفتار کنند که با هنجارهای فرهنگی همسو باشد.

نقش منابع انسانی در کارگروه فرهنگ

نقش منابع انسانی در حمایت و توانمندسازی کارگروه فرهنگ بسیار مهم است. منابع انسانی می‌تواند به شناسایی و جذب اعضای کارگروه فرهنگ برای ایجاد یک گروه متنوع و ماهر کمک کند.

کارگروه فرهنگ می‌تواند همکاری نزدیکی با منابع انسانی برای اجرای برنامه‌‌‌ها و سیاست‌‌‌هایی که یک محیط کار فراگیر ایجاد می‌‌‌کند، داشته باشد.

متخصصان منابع انسانی اغلب نقش‌‌‌های رهبری را در کارگروه فرهنگ برعهده می‌‌‌گیرند. آنها ممکن است فعالیت‌‌‌های کارگروه را هماهنگ کنند، جلسات را اداره کنند و اطمینان پیدا کنند که اقدامات انجام شده با استراتژی منابع انسانی سازمان هماهنگ است.

منابع انسانی همچنین از نزدیک با کارگروه فرهنگ همکاری می‌‌‌کند تا استراتژی‌‌‌هایی برای بهبود رضایت، انگیزه و رفاه کارکنان ایجاد کند. کارگروه فرهنگ و منابع انسانی برای طراحی و اجرای اقدامات شناسایی برای تجلیل از مشارکت و دستاوردهای کارکنان همکاری می‌‌‌کنند.

منابع انسانی می‌تواند پشتیبانی اداری، کمک لجستیک و دسترسی به منابع مربوطه را ارائه دهد. منابع انسانی می‌تواند کارگروه را در مورد شیوه‌‌‌های فرهنگ‌‌‌سازی آموزش دهد تا اعضای آن را برای ایفای نقش‌‌‌هایشان آماده کند. منابع انسانی به عنوان پلی بین کارگروه و سایر بخش‌‌‌ها عمل کرده و همکاری و همسویی را در سراسر سازمان تقویت می‌‌‌کند.

 منابع انسانی به روش‌‌‌های زیر می‌تواند به ایجاد یک کارگروه فرهنگ کمک کند:

1-ارزیابی نیازهای سازمان: ارزیابی اهداف شرکت و کسب و کار تضمین می‌‌‌کند که کارگروه به نیازهای فرهنگی سازمان رسیدگی می‌‌‌کند. همچنین می‌توان اقدامات فرهنگی فعلی و روندهای صنعت را در نظر گرفت تا با نتایج مورد نظر هماهنگ شوند.

برخی از رایج‌‌‌ترین حوزه‌‌‌هایی که اعضای کارگروه فرهنگ باید روی آنها تمرکز کنند عبارتند از: بهبود ارتباطات، تقویت مشارکت و شناخت کارکنان، افزایش تنوع و شمول، و ارتقای تعادل بین کار و زندگی

2-جلب حمایت مدیریت: کارگروه می‌تواند با کسب تایید و پشتیبانی مدیریت، راهبردهای فرهنگی را برنامه‌‌‌ریزی و اجرا کند.

مدیران شرکت بودجه و منابع کافی را در این خصوص فراهم خواهند کرد.  تایید آنها در طول جلساتی که در سالن اجتماعات شرکت برگزار می‌شود و ایمیل‌‌‌های سراسری شرکت، می‌تواند مشارکت کارکنان در فعالیت‌‌‌های فرهنگی را تضمین کند.

3-تدوین منشور کارگروه فرهنگ: این منشور باید اهداف و مسوولیت‌‌‌های کارگروه فرهنگ را مشخص کند. همچنین باید فرآیندهایی که در آن مشارکت دارند مانند عملیات، تصمیم‌گیری و سیاست‌‌‌های ارتباطی را مشخص کند.

به عنوان مثال، اگر یک کارگروه فرهنگ را برای توسعه یک برنامه شناسایی کارمندان پیاده‌سازی می‌‌‌کنید، معیارهایی را برای کارکنانی که واجد شرایط کسب جوایز هستند فهرست کنید. آیا قرار است بن هدیه یا مشوق‌‌‌های نقدی دریافت کنند؟ آن را مشخص کنید.

4- انتخاب اعضای کارگروه و تعیین مسوولیت آنها: برای اطمینان از موفقیت اقدامات فرهنگی باید افراد مناسبی داشته باشید. هنگام انتخاب افراد، به دنبال کارکنانی باشید که واقعا به فرهنگ شرکت اهمیت می‌دهند و مایل به صرف وقت و تلاش در فعالیت‌‌‌های کارگروه هستند.

کارکنانی را انتخاب کنید که مورد احترام همسالان خود هستند و می‌توانند از تغییرات فرهنگی در تیم‌ها و بخش‌‌‌های خود حمایت کنند. برای اینکه از هر نوع تعصب جلوگیری کنید، افرادی را از بخش‌‌‌های مختلف، دوره تصدی، سطوح، قومیت، جنسیت و سایر ..... در کارگروه خود داشته باشید. در مرحله بعد، مسوولیت‌‌‌هایی را برای هر عضو تعیین کنید:

  رئیس: کارگروه و بحث‌‌‌ها را رهبری می‌‌‌کند.

 مدافع: از اهمیت فرهنگ و اقدامات آن حمایت می‌‌‌کند.

 ارتباط‌‌‌دهنده: استراتژی‌‌‌های ارتباطی برای اعلام فعالیت‌‌‌ها را پیاده‌سازی می‌‌‌کند.

سازمان‌‌‌دهنده رویدادها: رویدادهایی را که فرهنگ شرکت را ارتقا می‌‌‌بخشد پیاده‌سازی می‌‌‌کند.

 آنالیزور داده‌‌‌ها: اثربخشی اقدامات و تاثیر آنها بر سازمان را می‌‌‌سنجد.

 5-تعریف بیانیه ماموریت کارگروه فرهنگ: بیانیه ماموریت فرهنگ شما اعضای کارگروه شما را هنگام برنامه‌‌‌ریزی و اجرای برنامه‌‌‌های فرهنگی راهنمایی می‌‌‌کند.

بیانیه ماموریت شما باید واضح، قابل اجرا و الهام‌‌‌بخش باشد. به‌‌‌عنوان مثال: «حمایت از یک فرهنگ مشارکتی، پرشور و قابل اعتماد که در آن همه کارکنان احساس ارزشمندی و قدرت برای رشد کنند.»

 6- تعیین زمان برگزاری جلسات:یک برنامه در خصوص برگزاری جلسات ایجاد کنید و از قبل به اعضا اطلاع دهید تا بتوانند بر اساس آن جدول زمانی برنامه خود را تنظیم کنند.

جلسات را می‌توان رو در رو یا از طریق برنامه زوم هر زمان که برای همه اعضا مناسب باشد انجام داد. پیگیری‌ها و به‌‌‌روزرسانی‌‌‌ها را می‌توان از طریق ایمیل در میان گذاشت تا همه چیز به سرعت و به طور منظم پیش رود.

7-ایجاد برنامه اجرایی کارگروه فرهنگ: هنگام ایجاد برنامه اجرایی خود، باید فرهنگ فعلی شرکت و اهداف مورد نظر خود را ارزیابی کنید. به واسطه آن، اقداماتی که به شما در رسیدن به اهداف فرهنگی کمک می‌‌‌کنند را اولویت‌بندی کنید.

تاثیر بالقوه هر اقدام و همسویی آن با اهداف کلی را در نظر بگیرید. برای هر اقدام، گام‌های عملی با جدول زمانی و مسوولیت‌ها را که شامل بودجه، پرسنل و منابع مربوطه می‌شود ایجاد کنید. به یاد داشته باشید که برنامه‌‌‌های ارتباطی را برای اطلاع کارکنان از برنامه اقدام و پیشرفت آن، ترسیم کنید.

8- پیاده‌سازی مکانیزم‌‌‌های بازخورد: بررسی کنید که کارکنان چه احساسی دارند و چه فکری در مورد برنامه اجرایی دارند: آیا به دلیل برنامه اجرایی، شادتر هستند یا مشارکت بیشتری دارند؟

از نظرسنجی‌‌‌ها، جعبه پیشنهادها یا ابزارهای دیگر برای جمع‌‌‌آوری اطلاعات استفاده کنید. جمع‌‌‌آوری و تجزیه و تحلیل احساسات به کارگروه اطلاع می‌‌‌دهد که آیا استراتژی‌‌‌ها به درستی کار می‌‌‌کنند یا نه، و چه چیزی باید تغییر کند.

متبع

ویکی پلاست | مرجع بازار صنعت پلاستیک