بازسازی سلامت روان خود و کارکنان

این وضعیت باعث شده است که سالانه ۱۲ میلیارد روز کاری (به دلایلی مانند مرخصی پزشکی) از دست بروند و حدود یک تریلیون دلار در سال به اقتصاد جهان آسیب وارد شود (طبق آمارهای سازمان بهداشت جهانی).

در حال حاضر، حدود ۵۰‌ درصد نسل‌‌‌های جوان‌‌‌تر کارکنان و ۴۰‌ درصد از کارکنان مسن‌‌‌تر درگیر اضطراب و استرس هستند. همچنین ۵۳‌درصد از مدیران ارشد از ۱۱ کشور جهان، در نظرسنجی‌‌‌ها اعتراف کرده‌‌‌اند که طی دوران کرونا با مشکلات روانی از جمله اضطراب و افسردگی درگیر شدند.

با این شرایط، سلامت روان تبدیل به یک اولویت برای شرکت‌های پیشگام جهان و مدیران آنها شده است تا به این طریق بر ارزشمندترین و استراتژیک‌‌‌ترین منبع خود (یعنی افراد) تمرکز کنند.

در چنین شرایطی، تاب‌‌‌آوری به عنوان یکی از مهم‌ترین توانمندی‌‌‌های درونی و حتی مزیتی رقابتی برای شرکت‌ها ظهور کرده است. تاب‌‌‌آوری را به شیوه‌‌‌های گوناگون تعریف کرده‌‌‌اند ولی به طور کلی می‌توان آن را «توانایی انطباق موفقیت‌‌‌آمیز خود با استرس و ناملایمات» دانست. طبق آمارهای گوگل، اصطلاح تاب‌‌‌آوری به شدت رواج یافته و افراد گوناگون شروع به نوشتن درباره آن کرده‌‌‌اند. در ادبیات پژوهشی، آن را توان بازسازی روانی و گذار از مشکلات تعریف می‌کنند. آن را همچنین می‌توان رشد روانشناختی پس از تجربیات بحرانی زندگی معرفی کرد.

تاب‌‌‌آوری یک مهارت ایستا نیست. آن را می‌توان با تمرینات شناختی و رفتاری تبدیل به یک عادت کرد. تاب‌‌‌آوری در سطح فردی، باعث افزایش مقاومت و توان در پذیرش و سپس تغییر شرایط می‌شود. در سطح سازمانی نیز باعث می‌شود مدیران و کارکنان در مقابل هر تغییر محیطی، موضعی فعالانه اتخاذ کرده و شرایط را به سود خود تغییر دهند.

در هر صورت، اهمیت آن به حدی است که توصیه می‌شود شرکت‌ها، با استخدام مشاوران و به‌‌‌کارگیری روش‌ها و چارچوب‌‌‌هایی، افزایش تاب‌‌‌آوری و سلامت روان افراد را در دستور کار خود قرار دهند. به این منظور در این مقاله، چارچوبی بر اساس آخرین پژوهش‌‌‌های روان‌‌‌شناسی و عصب‌‌‌شناسی ارائه می‌شود.
چارچوب حلقه‌‌‌های مرکزی تاب‌‌‌آوری

چارچوب پیش‌‌‌رو شامل ۶ حلقه می‌شود که هرکدام از آنها یک مرحله و یک فرآیند هستند. هرکدام از حلقه‌‌‌ها نیز شامل ۳ فعالیت می‌شود و با ابزارهای مناسب خود بر زیرسیستم‌‌‌های عصبی و روانشناختی خاصی اثر می‌‌‌گذارد.

با این حال، هرکدام از آنها به تنهایی و در کنار یکدیگر، ایجاد تاب‌‌‌آوری را تضمین می‌کنند. البته ما تاب‌‌‌آوری را نه به عنوان یک نتیجه نهایی یا ویژگی بارز معرفی نمی‌‌‌کنیم و خود آن را نیز یک فرآیند دائمی می‌‌‌دانیم.

از نظر علمی، چارچوب پیشنهادی ما مبتنی‌بر مدل درمانگری پذیرش و تعهد استفان هایز از دانشگاه نواداست. مدل او شامل ۶ فرآیند در جلسات روان‌‌‌درمانگری او می‌شود: پذیرش، اشاعه، ارزش‌‌‌ها، حضور داشتن، خودآگاهی، اقدام متعهدانه.

 هدف نهایی مدل استفان هایز، توسعه انعطاف‌‌‌پذیری روانشناختی است که خود عامل مهمی در تاب‌‌‌آوری است. چارچوب پیشنهادی پیش‌‌‌رو را می‌توان در سطوح فردی، سازمانی و حتی جوامع استفاده کرد. سه حلقه نخست را در این مطلب می‌‌‌خوانید و سه حلقه باقی‌مانده در شماره هفته آینده معرفی خواهد شد.

 حلقه نخست: آگاهی

آگاهی از افکار و احساسات یا همان خودآگاهی یکی از مهم‌ترین بخش‌‌‌های هوش هیجانی است. بدون این آگاهی نمی‌توان احساسات و افکار را شناخت و به پردازش آنها پرداخت. پژوهش‌‌‌ها نشان داده‌‌‌اند که خودآگاهی همچنین یکی از ویژگی‌‌‌های رهبران سازمانی موفق بوده است. مهم‌تر آنکه افرادی که خودآگاهی کمتری دارند، هنگام افزایش استرس و مشکلات روانی، به احتمال کمتری اقدام به حل مشکل می‌کنند تا آنکه شرایط به حد وخیم و غیرقابل‌‌‌تحمل برسد. ما سه سطح از آگاهی مرتبط با تاب‌‌‌آوری را شناسایی کرده‌‌‌ایم: آگاهی شناختی، آگاهی عصبی‌‌‌جسمانی و آگاهی عصبی‌‌‌شیمیایی.

آگاهی شناختی: نخستین سطح از فرآیند آگاهی در جلسات درمانی و به منظور افزایش تاب‌‌‌آوری، آموختن این موضوع به مراجعان (ازجمله مدیران و کارکنان) است که چنین فرآیندهای فکری آنها تبدیل به احساساتشان می‌شود. افراد به افکار و احساسات خود توجه می‌کنند و متوجه تفاوت‌‌‌های آنها می‌‌‌شوند.

ما همچنین متوجه شدیم که ۴۰‌درصد افکار و احساسات زنان و ۳۰‌درصد آن در مردان، وراثتی است. تجربیات و بحران‌های پیشین فرد، نه تنها بر شیوه واکنش مغز بلکه حتی بر دی‌‌‌ان‌‌‌ای او نیز اثر می‌‌‌گذارد. اگر تاب‌‌‌آوری را عبور از بحران بدون درگیر ماندن در آن بنامیم، نخستین گام، آگاهی از افکار و احساسات درونی است تا به موجب آن درکی بهتر از خویش و شیوه واکنش خود به اتفاقات بیرون به دست آوریم.

آگاهی عصبی‌‌‌ جسمانی: دومین مرحله از آگاهی، آموختن این مسأله به افراد است که هر مشکل روانی در قسمت‌‌‌های خاصی از مغز دیده می‌شود. اسکن‌‌‌های مغزی نشان داده است که هنگام بروز احساسات خاص، قسمت‌‌‌های خاصی از مغز فعالیت بیشتری دارند و خون و اکسیژن بیشتری به آن قسمت‌‌‌ها فرستاده می‌شود. به عنوان مثال، هنگام استرس، بیشترین فعالیت را در لایه بیرونی ماده خاکستری مغز می‌‌‌بینیم.

مطالعات نشان داده است که تا ۸۰‌ درصد مغز افراد با یکدیگر تفاوت دارد که بخشی از آن ناشی از وراثت است. از این رو، هر یک از ما مغزی منحصربفرد داریم که سطوح متفاوتی از فعالیت و مراکز غالب مغزی گوناگون و اثرپذیری جداگانه‌‌‌ای از وراثت را نشان می‌دهد.

می‌توان ادعا کرد مدیران (و کارکنانی) که متوجه تفاوت‌‌‌های مغزی خود هستند و می‌توانند نواحی درگیر مغزشان در هنگام مواجهه با مشکلات روانی را شناسایی کنند، گام بلندی در سطح تاب‌‌‌آوری خود برمی‌‌‌دارند.

آگاهی عصبی ‌‌‌شیمیایی: سومین سطح از عمق فرآیند آگاهی، درک این موضوع است که هنگام فعالیت هر بخش از مغز، ترکیبات عصبی‌‌‌شیمیایی خاصی در بدن آزاد می‌شود. به عنوان مثال، غالب سیستم پیام‌‌‌رسان عصبی مونوآمین، متشکل از هورمون‌‌‌ها (انتقال‌‌‌دهنده‌‌‌های) سروتونین، دوپامین و غیرآدرنالینی و تعاملات متفاوت بین آنهاست. هرکدام از آنها نقشی حیاتی در شیوه واکنش به استرس و کنترل عواطف و رفتارها دارند.

فردی که نسبت به شیوه عملکرد این انتقال‌‌‌دهنده‌‌‌های عصبی آموزش دیده و آگاهی کافی از خود داشته باشد، می‌تواند اقداماتی برای بهبود شرایط انجام دهد. به عنوان مثال، ورزش و حضور در معرض آفتاب، اثرات مختلفی بر مغز و عملکرد آن دارد. دوپامین بر اضطراب و افسردگی اثر می‌‌‌گذارد و برای بهبود آن می‌توان یک تا چند روز از فعالیت‌‌‌های اعتیادمانند اجتناب کرد (فعالیت‌‌‌هایی که فرد هر روز انجام می‌دهد؛ مانند استفاده از موبایل تا عادت‌‌‌های ناسالم). در نهایت، مهم‌ترین قدم برای آگاهی و پس از آن، پذیرش کامل افکار و احساسات است.

 حلقه دوم: ساختن

مغز انسان می‌تواند خود را بهبود دهد و تغییراتی در عملکرد و حتی ساختارش ایجاد کند. می‌توان تغییراتی در ارتباط سلول‌‌‌های عصبی با یکدیگر ایجاد کرد و حتی مسیرهای عصبی جدیدی ساخت. زمانی که مدیران یا کارکنان بدانند قصد تغییر چه افکار یا تغییرات عصبی‌‌‌شیمیایی خاصی را دارند، می‌توانند بر فرآیند تغییر و ایجاد الگوهای عصبی جدید تمرکز کنند.

آنها همچنین می‌توانند بر اقدامات و عادات خاصی تمرکز کنند که انعطاف عصبی را افزایش داده، نواحی مغزی موردنظر آنها را فعال کرده و تغییرات شیمیایی مطلوب آنها را پدید آورد. فرآیند ساختن در چارچوب پیشنهادی ما شامل سه بعد یا سطح فعالیت می‌شود:

بعد جسمی: نخستین و حیاتی‌‌‌ترین اقدام فرد برای تغییر سیستم عصبی خود، ایجاد عادات و الگوهای رفتاری در سطح بخش تغذیه، فعالیت بدنی و خواب است. تغییری کوچک در تغذیه باعث تغییرات بزرگی در تعداد آمینواسیدهای در دسترس مغز ایجاد می‌کند و آن را قادر به ساخت ملزوماتی مانند هورمون‌‌‌های سروتونین و دوپامین می‌کند.

فعالیت بدنی علاوه بر تغییر سیستم عصبی، منجر به افزایش دریافت پیام‌‌‌های عصبی شده و قدرت تفکر، سلامت ذهنی و تاب‌‌‌آوری را افزایش می‌دهد. اما مهم‌ترین تغییر برای افزایش تاب‌‌‌آوری و البته سلامت جسم و روان، خواب است. خواب به طور مستقیم بر خلق‌‌‌وخو، استرس، انگیزه، رشد فردی و کیفیت روابط اثر می‌‌‌گذارد که همه آنها برای بهبود تاب‌‌‌آوری مهم هستند.

بعد ذهنی: پس مرحله آگاهی که در آن مدیران و کارکنان به روشنی الگوهای فکری مخرب خود را شناسایی کردند و پس از طریق تغییر عادات جسمانی خود فرآیند ساختن را شروع کردند، زمان توجه به تغییرات ذهنی آغاز می‌شود. در این مرحله می‌توان به موانع ذهنی و افکار مانع از تغییر توجه کرد.

همچنین می‌توان از ابزارهایی برای پیشبرد مقصود بهره برد. به فرض می‌توان افکار را یادداشت کرد یا با راهنمایی حضوری مشاور، مشکلات را شناسایی کرد. در این صورت می‌توان اعتبار افکار مزاحم را کاهش داد و با حداقل‌‌‌سازی اثر آنها بر بروز احساسات منفی، به ایجاد مسیرهای عصبی جدید و بهبود تاب‌‌‌آوری پرداخت.

بعد معنوی: آخرین شیوه تغییر مغز، در مدل ما از طریق چند اقدام معنوی است که اثر آنها بر مقاومت در مقابل احساسات منفی و بهبود تاب‌‌‌آوری اثبات شده است. به عنوان مثال، مدیتیشن بر اندازه فیزیکی اعضای بادامی‌‌‌شکل بدن (مثل لوزه‌‌‌ها) و همچنین سطح واکنش‌‌‌های آنها اثر می‌‌‌گذارد (حتی زمانی که فرد در حال مدیتیشن نیست).

پژوهش‌‌‌ها نشان داده‌‌‌اند که مدیتیشن می‌تواند ظرف ۸هفته، بر تاب‌‌‌آوری و انعطاف سیستم عصبی بدن اثر بگذارد. دعا کردن که برخی افراد آن را نوعی مدیتیشن می‌‌‌دانند، سیستم پاداش مغز و مسیرهای دوپامینی را فعال می‌کند و خاصیت ضدافسردگی دارد. به طور کلی، معنویت که به عنوان اتصال به قدرتی بالاتر یا ارتباط با سطحی متعالی یا مقدس شناخته می‌شود، اثر مستقیمی بر کیفیت روابط، ارزش‌‌‌های زندگی، معنای فردی و شیوه مقابله با شرایط دشوار می‌‌‌گذارد. معنویت در محیط کار و به‌‌‌ویژه برای رهبران سازمانی، نقش‌‌‌آفرینی آنها را موثرتر و کم‌‌‌استرس می‌کند و از این طریق اثر مستقیمی بر سطح تاب‌‌‌آوری می‌‌‌گذارد.

حلقه سوم: انسجام

سومین مرحله از چارچوب ما، انسجام است. پس از آن فرد، آگاهی از شیوه فعالیت‌‌‌ها و گرایش‌های مغز خود پیدا کرد و از طریق تغییر رفتارها و تغذیه‌‌‌اش به بهبود آن اقدام کرد، به حسی قوی از هدفمندی می‌‌‌رسد. آنها در این فرآیند، معنا و هدف زندگی خود را می‌‌‌یابند. همچنین تاب‌‌‌آوری خود را افزایش می‌دهند که به معنای توانایی احیای سریع‌‌‌تر پس از بحران‌ها و حتی استفاده از بحران به عنوان منبعی برای رشد است. در این مرحله، افراد تشویق می‌‌‌شوند که به بررسی سیستم اعتقادی خود از طریق ارزیابی تجربیات زندگی‌‌‌شان بپردازند تا درنهایت تعریفی روشن از ارزش‌‌‌ها، نگرش و ماموریت خود پیدا کنند.

این هدف مرحله انسجام را می‌توان از طریق سه ابزار قدرتمند محقق کرد که قابل استفاده در سطح فردی و سازمانی است:

ارزش‌‌‌ها: نخستین و مهم‌ترین گام در جست‌وجوی معنای زندگی، درک سیستم ارزشی درونی خود است. ارزش‌‌‌ها مانند دی‌‌‌ان‌‌‌ای رفتارهای ما می‌‌‌ماند و منجر به اقداماتی مستحکم می‌‌‌شوند. زمانی که ارزش‌‌‌های ما هماهنگ با رفتارهایمان یا همراستا با نگرش و ماموریت‌‌‌مان نباشد، استرس افزایش می‌‌‌یابد و احتمال دارد با مشکلات جسمانی و روانی مواجه شویم.

مدل‌‌‌ها و رویکردهای مختلفی برای درک ارزش‌‌‌ها وجود دارد ولی پیشنهاد ما استفاده از مدل سه‌‌‌بخشی دولان است.

هر فرد و سازمان یک گروه از ارزش‌‌‌های اخلاقی، یک گروه از ارزش‌‌‌های اقتصادی و یک گروه از ارزش‌‌‌های احساسی دارد. این ارزش‌‌‌ها نشان می‌دهند که از نگاه او، روابط با خود، با دیگران و با کار باید چگونه باشد. روشن شدن این ارزش‌‌‌ها و رفع تناقض از آنها، احساس آرامش و انگیزه درونی می‌دهد.

چشم‌‌‌انداز: دومین ابزار مورد استفاده ما در فرآیند انسجام، نگرش یا چشم‌‌‌انداز سازمانی یا فردی است. یک چشم‌‌‌انداز سازمانی یا فردی به روشنی مشخص می‌کند که آن سازمان یا فرد قرار است در بلندمدت به کجا برسد. چشم‌‌‌انداز، یک آینده آرمانی است که در آن تمام اهداف استراتژیک به دست آمده‌‌‌اند. چشم‌‌‌انداز، ماهیتی ثابت دارد و به هیچ دلیلی تغییر نمی‌‌‌کند. همچنین شامل یک آرمان و اهداف جاه‌‌‌طلبانه بلندمدتی است.

در چشم‌‌‌انداز، ارزش‌‌‌های مشخص‌‌‌شده در گام پیش نیز در نظر گرفته می‌‌‌شوند. اهداف بلندمدت جسورانه به کارکنان یا افراد انگیزه رشد و یادگیری می‌دهد. آنها می‌توانند تغییرات رفتاری لازم را ایجاد کنند و در عین حال، نگاهی وسیع‌‌‌تر و متعالی به مشکلات موقت یا منافع شخصی و سازمانی داشته باشند. این نگاه متعالی و بالاتر باعث می‌شود که مغز بداند در هر زمان و با بروز هر شرایط، توجه محدود خود را به چه چیز معطوف کند.

این عملکرد از طریق فعال شدن سیستم فیلتر و پردازش مغز انجام می‌شود که ورودی‌‌‌ها را بر اساس اهمیت آنها در رسیدن به اهدافمان غربال می‌کند. لحاظ کردن ارزش‌‌‌ها در چشم‌‌‌انداز، باعث می‌شود که فرد یا سازمان انگیزه رفتاری بیشتری در مغز خود داشته باشد و هنگام مواجهه با موانع، مصمم به پیشروی بماند.

ماموریت: آخرین مولفه از فرآیند انسجام، بیانیه ماموریت است. یک بیانیه ماموریت روشن، خلاصه‌‌‌ای مختصر و مفید از استراتژی سازمانی یا فردی است که در تلاش‌‌‌های هر روزه به سمت چشم‌‌‌انداز آتی اعمال می‌شود. بیانیه ماموریت، مولفه‌‌‌هایی کلیدی ارائه می‌دهد که تبدیل به بنیان برنامه‌‌‌های توسعه فردی و سازمانی (از جمله برنامه‌‌‌های سرمایه‌گذاری و آموزش) می‌شود.

ماموریت مشخص می‌کند که چشم‌‌‌انداز چگونه از طریق فعالیت‌‌‌های روزانه مبتنی بر ارزش‌‌‌ها محقق خواهد شد. برای اجرای موثر ماموریت به طور روزمره، افراد باید از مسیرهای عصبی کنترل اجرایی مغز خود استفاده کنند تا هر روز با یادگیری، کسب توانمندی‌‌‌های جدید و ایجاد تغییرات رفتاری اندکی به چشم‌‌‌انداز نزدیک‌‌‌تر شوند.

داشتن ارزش‌‌‌ها، هدف، چشم‌‌‌انداز و ماموریتی روشن، بلافاصله احساسی از رضایت و توجه به لحظه حال فراهم می‌کند. رفتار افراد دیگر توسط عذاب وجدان یا حس ترس و شرم کنترل نمی‌شود و از ارزش‌‌‌ها و انگیزه‌‌‌های درونی آنها برمی‌‌‌آید. این جایگزینی ترس با اشتیاق به آنها احساس قدرت می‌دهد و دیگر نگرانی و استرس معنایی ندارد. همچنین به دلیل انگیزه درونی و توجه دست‌‌‌کم ۹۰ درصدی بر لحظه حال و ۱۰ درصدی بر آینده، جایی برای اندیشیدن به گذشته و افسردگی باقی نمی‌‌‌ماند.
منبع

ویکی پلاست | مرجع بازار صنعت پلاستیک