پر کردن شکاف مهارتی کارکنان در عصر هوش مصنوعی

تحقیق اخیر انجمن مدیریت منابع انسانی آمریکا در سال ۲۰۲۴ نشان داده که ۵۵‌درصد کارکنان شرکت‌های مورد بررسی اعلام کرده‌‌اند برای انجام دادن وظایف کاری‌‌شان به آموزش‌‌های جامع و جدیدی به‌ویژه در حوزه هوش مصنوعی و تحلیل داده نیاز دارند و ۷۶‌درصد هم تمایلشان را برای کار کردن در شرکت‌هایی با سیستم‌های آموزش ضمن خدمت دائمی اعلام کرده‌‌اند.

در این شرایط، مدیران سازمان‌ها و شرکت‌ها باید با دیدی باز با موضوع بازآموزی و به‌روزرسانی مهارت‌‌های کارکنان به‌خصوص در بخش‌‌هایی مانند هوش مصنوعی و علوم داده و کامپیوتر برخورد و آن را به یکی از اولویت‌‌های اصلی خود تبدیل کنند.

این فرآیند با مشخص کردن وضع موجود و شناسایی شکاف‌‌های مهارتی کارکنان آغاز می‌شود و با ترمیم و ارتقای سطح مهارتی آنها ادامه پیدا می‌کند و در پایان نیز نوبت به سنجش و ارزیابی وضعیت مهارتی جدید کارکنان می‌رسد تا این اطمینان حاصل شود که فرآیند آموزش و ارتقای مهارتی کارکنان به درستی و با کیفیت بالایی انجام پذیرفته است.

در ادامه به سه گام اصلی برای بهبود سطح مهارتی کارکنان و پر کردن شکاف‌‌های مهارتی اشاره خواهد شد که آگاهی از آنها می‌تواند برای مدیران کارساز و موثر باشد و باعث شود آنها در سازمان‌هایی فعالیت کنند که کارکنانش به جدیدترین و به‌‌روزترین دانش و مهارت‌‌ها مجهز هستند.

گام اول: مشخص‌‌کردن وضعیت مهارتی کنونی کارکنان

در مرحله اول لازم است که مدیران و رهبران سازمان به طور دقیق بدانند که کارکنانشان دارای چه مهارت‌‌هایی هستند و کدام مهارت‌‌ها را ندارند و در چه زمینه‌‌هایی دچار ضعف هستند. به عبارت بهتر در این مرحله باید مشخص شود که وضعیت شکاف مهارتی در کلیت سازمان چگونه بوده و جای خالی کدام مهارت‌‌ها در سازمان خالی است.

در این میان انجام تحقیقات آینده‌‌پژوهی و شناخت نیازهای مهارتی آینده دارای اهمیت بسیار زیادی است، چرا که لازم است مشخص شود ظرف سه یا پنج یا ۱۰ سال آینده چه تحولاتی در دنیای کسب و کار اتفاق خواهد افتاد و کارکنان سازمان برای رویارویی با چالش‌‌های آینده باید به کدام مهارت‌‌ها مجهز شوند.

این مهارت‌‌ها می‌توانند شامل مواردی همچون مهارت مدیریت داده، اتوماسیون هوشمند، استفاده بهینه از یادگیری ماشین و روبات‌‌ها در محل کار و مواردی از این نوع باشد که برخورداری از آنها می‌تواند هم بقای کارکنان در سازمان‌ها را تضمین کند و هم موجب موفقیت و بقای خود سازمان‌ها در بلندمدت شود.

گام دوم: آموزش مهارت‌‌های موردنیاز به کارکنان

در مرحله بعدی باید وارد فاز اجرای دوره آموزشی و مهارت‌‌آموزی شد و مهارت‌‌هایی که کارکنان در آینده به آنها نیاز خواهند داشت و هم اکنون کمبود آنها در سازمان مشهود است به آنها آموزش داده شود.

در این مرحله لازم است که رهبران و مدیران سازمان از هر فرصتی برای تاکید بر لزوم مشارکت فعال کارکنان در دوره‌‌های آموزشی و مهارتی جدید استفاده کنند و تمام کارکنان را برای تقویت مهارت‌‌ها و به‌‌روزرسانی دانش خود تشویق و ترغیب کنند.

آنچه در این میان حائز اهمیت است خودداری از روش‌های چکشی و قهرآمیز برای وادارکردن کارکنان به شرکت در دوره‌‌های آموزشی و به‌‌روزرسانی مهارت‌‌هایشان است. تجربه نشان داده این روش نتیجه‌‌ای غیر از دلزدگی و مقاومت کارکنان برای بهبود سطح مهارتی‌‌شان به دنبال نخواهد داشت.

در مقابل، بهتر است که رهبران و مدیران سازمان در این زمینه پیش‌‌قدم شوند و با شرکت فعال و منظم در جلسات آموزشی و تقویت مهارت‌‌های خود به کارکنان نشان دهند که این موضوع تا چه حد دارای اهمیت است و می‌تواند در تعیین سرنوشت سازمان در آینده تاثیرگذار باشد.

مدیرانی که از کارکنانشان می‌‌خواهند مهارت‌‌های خود را ارتقا دهند و به جدیدترین دانش و مهارت‌‌ها مجهز شوند، خود نیز در این زمینه پیشگام و فعال هستند و بازآموزی و ارتقای مهارتی را از خودشان شروع کرده‌‌اند.

گام سوم: ارزیابی سطح مهارتی جدید کارکنان

بعد از اجرای دقیق و کامل دوره‌‌های آموزشی و مهارتی برای کارکنان و به ‌‌پایان ‌‌رسیدن این دوره‌‌ها، نوبت به سنجش و ارزیابی وضعیت مهارتی جدید کارکنان می‌‌رسد. این امر مهم را می‌توان با استفاده از روش‌های کیفی و کمی متعددی انجام داد.

قرار دادن کارکنان در موقعیت‌‌های جدید و درخواست از آنها برای روبه‌‌رو شدن با چالش‌‌های جدید و سنجش عملکرد آنها می‌تواند به‌‌تدریج این اطمینان را در مدیران و رهبران سازمان پدید آورد که کارکنان توانسته‌‌اند به سطح مهارتی جدید و بالاتری ارتقا پیدا کنند.

در صورت تداوم داشتن دوره‌‌های آموزشی و مهارت‌‌آموزی می‌توان امیدوار بود که آنها در برخورد با موقعیت‌‌ها و چالش‌‌های آینده عملکرد مطلوبی خواهند داشت و در آینده غافلگیر نخواهند شد و سازمان‌های متبوع خود را با مشکل شکاف مهارتی و ناتوانی در حل مسائل و مشکلات نوپدید یاری خواهند کرد.

با این‌‌همه باید به این واقعیت غیرقابل‌‌انکار نیز توجه داشت که تمام کارکنان یک سازمان دارای توانمندی‌‌ها و نیازهای یادگیری مشابه و یکسانی نیستند و هر کدام از آنها را باید به شیوه‌‌ای خاص تشویق کرد و آموزش داد و سطح مهارتی‌‌شان را ارتقا بخشید. بر همین اساس هم از آنها توقع انجام وظایف و کارکردهایی خاص در آینده را داشت.

علاوه بر این باید این را نیز پذیرفت که بعضی از کارکنان به دلایل مختلف توانایی یا انگیزه کافی برای آموختن مهارت‌‌هایی مانند نحوه کار کردن با هوش مصنوعی یا بانک‌های اطلاعاتی و داده‌‌های بزرگ را ندارند و نباید از آنها انتظار بیش از حدی داشت.

در این حالت باید به دنبال جایگزین‌‌ کردن آنها با کارکنان دیگر یا ماشین‌‌ها و روبات‌‌ها بود تا مشکلی در مسیر پر کردن شکاف‌‌های مهارتی در درون سازمان و آماده‌‌ کردن سازمان‌ها برای روبه‌‌رو شدن با چالش‌‌ها و فرصت‌‌های آینده وجود نداشته باشد.

منبع: MIT / دنیای اقتصاد