۱۵ استراتژی برای افزایش تعلق خاطر کارکنان

سازمان‌‌‌ها و منابع انسانی می‌‌‌توانند با اجرای استراتژی‌‌‌های ایجاد «تعلق خاطر کارکنان»، اقداماتی را برای تقویت انگیزه درونی افراد و تقویت تعهد آنها به سازمان انجام دهند و محیط کاری ایجاد کنند که کارکنان را تشویق کند هر روز، بهترین‌‌‌ خود را ارائه کنند. این مقاله ۱۵ استراتژی موثر برای تعلق خاطر کارکنان را ارائه می‌‌‌دهد.

تعلق خاطر کارکنان چیست و چرا مهم است؟

به گفته اریک ون ولپن، بنیان‌‌‌گذار‌AIHR، به میزانی که کارکنان احساس می‌‌‌کنند ارتباط پرشوری با سازمان دارند، به کار خود متعهد هستند و تلاش بیشتری می‌‌‌کنند، «تعلق خاطر کارکنان» می‌‌‌گویند.  به طور طبیعی، ممکن است تعجب کنید که یک طرف خارجی مانند منابع انسانی چقدر می‌‌‌تواند بر انگیزه درونی یک فرد تأثیر بگذارد. تعلق خاطر کارکنان یک خیابان دوطرفه است. کارکنان باید قبل از اینکه منابع انسانی برای حمایت از آنها وارد عمل شود، در مورد نقاط قوت و علایق خود فکر کنند. کارکنان با پرسیدن دو سوال اساسی از خود (استعدادهای من چیست؟

واقعا از انجام چه کاری لذت می‌‌‌برم؟) در مورد اینکه چگونه مهارت‌‌‌هایشان با کار روزمره‌‌‌شان همخوانی دارد، به وضوح و شفافیت می‌‌‌رسند. تعلق خاطر افراد یا فقدان آن، به طور قابل توجهی بر هر جنبه از یک کسب‌‌‌وکار مانند کیفیت محصولات و خدمات، بهره‌‌‌وری، خدمات مشتری، گردش مالی کارکنان و رفاه کلی آنان تأثیر می‌‌‌گذارد.

بر اساس گزارش موسسه گالوپ:‌

• در سال ۲۰۲۲ تعلق خاطر کارکنان در سطح جهانی ۲۳ درصد بود.

در سال ۲۰۲۲ تعلق خاطر کارکنان در ایالات متحده ۳۳ درصد بود.

• در سال ۲۰۲۲ تعلق خاطر کارکنان در سازمان‌‌‌هایی با بهترین عملکرد ۷۲ درصد بود.

 ۱۵ استراتژی برای افزایش تعلق خاطر

حال بیایید بر راه‌‌‌های مختلفی که سازمان‌‌‌ها و به ویژه منابع انسانی می‌‌‌توانند محیطی ایجاد کنند که تعلق خاطر را تقویت می‌‌‌کند، مروری داشته باشیم.

۱-با نظرسنجی شروع کنید

برای اجرای موثر هر ابتکار، ارزیابی وضعیت فعلی تعلق خاطر کارکنان در سازمان شما بسیار مهم است. خوشبختانه، ابزارهای قابل اعتماد و با پشتوانه علمی برای کمک به شما در ایجاد یک پرسش‌نامه مشارکت وجود دارد.

از طرف دیگر، می‌‌‌توانید به تنهایی یک نظرسنجی ساده ایجاد کنید. هنگامی که نتایج نظرسنجی تعلق خاطر کارکنان را به دست آوردید، می‌‌‌توانید اولویت‌‌‌های خود را مشخص کنید. به عنوان مثال، اگر نظرسنجی نشان می‌‌‌دهد که کارکنان احساس می‌‌‌کنند ارزش کمتری دارند و کار خود را به رسمیت نمی‌شناسند، پرداختن به این موضوع ممکن است نقطه شروع خوبی باشد. از سوی دیگر، اگر نظرسنجی نشان دهد که کارکنان از فرصت‌‌‌های توسعه موجود ناراضی هستند، تمرکز بر این حوزه ممکن است مناسب‌‌‌تر باشد.

۲- استقلال محل کار را تقویت کنید

استقلال در محل کار به اشکال گوناگونی به وجود می‌‌‌آید. اما استقلال کارکنان از سازمانی به سازمان دیگر و حتی از تیمی به تیم دیگر متفاوت است. چند ویژگی استقلال در محل کار عبارتند از: کارکنان از قدرت تصمیم‌‌‌گیری خاصی برخوردارند؛ مدیران پروژه‌‌‌ها ضرب‌‌‌الاجل‌‌‌ها و دستورالعمل‌‌‌ها را تعیین می‌‌‌کنند اما به اعضای تیم خود برای تکمیل کار اعتماد دارند؛ در صورت امکان، کارکنان تصمیم می‌‌‌گیرند که چه زمانی و کجا کار کنند. برخی مزایای استقلال محل کار برای سازمان هم عبارت است از: کارکنان بیشتر درگیر کار می‌‌‌شوند که موجب توانمندی آنها می‌‌‌شود؛ افزایش خلاقیت و نوآوری؛ تصمیم‌گیری بهتر و بهبود خدمات به مشتریان.

۳- برنامه‌‌‌های مربیگری را تنظیم کنید

برنامه‌‌‌های مربیگری (Mentorship) در اشکال و ابعاد مختلف موجود است، اما معمولا یک برنامه مربیگری شامل:

رابطه بین دو (یا چند) نفر در یک سازمان است.

هدف انتقال دانش، مهارت، تجربه یا ترکیبی از آنهاست.

در دوره زمانی طولانی‌‌‌تری ادامه می‌‌‌یابد.

بر پایه اعتماد ساخته شده است.

این برنامه‌‌‌ها انتقال تخصص ارزشمند را تسهیل می‌‌‌کنند و باعث رشد و توسعه در میان شرکت‌‌‌کنندگان می‌‌‌شوند.

۴-کارکنان را در تصمیم‌‌‌گیری‌‌‌های سازمان مشارکت دهید

تعلق خاطر کارکنان در مورد ارتباط عاطفی کارکنان با سازمان و تعهد آنهاست. یکی از راه‌‌‌های مؤثر برای تقویت این ارتباط، مشارکت دادن کارکنان در تصمیم‌‌‌گیری‌‌‌های سازمان است؛ به‌‌‌ویژه زمانی که آنها مستقیما تحت‌تاثیر قرار می‌‌‌گیرند. دو روش برای دستیابی به این هدف وجود دارد:

کارکنان را برای تعریف اهداف و شاخص‌‌‌های کلیدی عملکرد (KPIs) توانمند کنید.

مدیران را تشویق کنید و آموزش دهید تا تیم‌‌‌های خود را در تصمیم‌گیری مشارکت دهند.

۵-جابه‌‌‌جایی داخلی را تشویق کنید

جابه‌‌‌جایی داخلی (internal mobility)  به کارکنان اجازه می‌‌‌دهد مسیرهای شغلی جدید و چشم‌‌‌اندازهای توسعه را در سازمان کشف کنند که می‌‌‌تواند شامل حرکات عمودی و افقی مانند ترفیع، موقعیت‌‌‌های جدید، همکاری‌‌‌های بین تیمی، پروژه‌‌‌های اضافی، مربیگری و تعویض شغل باشد.

۶- به رسمیت شناختن کارکنان را بخشی از DNA سازمان خود قرار دهید

به رسمیت شناختن کارکنان، یعنی قدردانی از تلاش‌‌‌های کارکنان در یک سازمان  که باعث افزایش روحیه، انگیزه و رضایت شغلی می‌‌‌شود. همان‌طور که قبلا در این مقاله تاکید شد، انگیزه و اشتیاق درونی، پایه و اساس تعلق خاطرکارکنان است. با این حال، قدردانی و به رسمیت شناختن همکاران برای حفظ تعامل امری حیاتی است.

۷- یک ورود تاثیرگذار ایجاد کنید

زمانی که به استراتژی‌‌‌های تعلق خاطر کارکنان فکر می‌‌‌کنید، ممکن است «آنبردینگ» (onboarding) یا فرآیند جامعه‌‌‌پذیری کارکنان که طی آن یک فرد جدید به سازمان معرفی می‌‌‌شود، اولین چیزی نباشد که به ذهنتان خطور می‌‌‌کند. اما عنصر مهمی در افزایش تعلق خاطر کارکنان تازه استخدام شده شما خواهد بود. «به تیم خوش آمدید» عبارتی است که برای کارکنان جدید وزن زیادی دارد. اگر دوره جامعه‌پذیری سازمان‌‌‌یافته و معنی‌‌‌دار اجرا شود، به طور قابل‌‌‌توجهی می‌‌‌تواند بر احساس افراد جدید در مورد تصمیم خود برای پیوستن به سازمان تأثیر بگذارد.

۸- مشوق‌‌‌ ارائه دهید

مشوق‌‌‌های کارکنان شامل انواع پاداش‌‌‌ها، مزایا یا خدماتی است که کارکنان علاوه بر حقوق ماهانه دریافت می‌‌‌کنند. این مشوق‌‌‌ها معمولا برای تشخیص عملکرد برجسته و افزایش مشارکت استفاده می‌‌‌شوند.

برخی از ایده‌‌‌های تشویقی عبارتند از: داشتن ساعات کار انعطاف‌‌‌پذیر و امکان دورکاری، پرداخت پاداش مالی در طول سال، دادن فرصت‌‌‌های توسعه‌‌‌ای کافی به کارکنان برای یادگیری، انجام ابتکارات گوناگون سلامتی (عضویت در باشگاه ورزشی، تغذیه سالم در محل کار، دسترسی به پزشک و ...)، دادن مرخصی خانوادگی به منظور مراقبت از والدین یا اعضای بیمار خانواده، حمایت‌‌‌های مراقبت از فرزند، قدردانی از کارکنان در جلسات عمومی سازمان، سهام‌‌‌دار کردن کارکنان، ارائه مزایایی در ایاب و ذهاب و پارکینگ و ... .

۹- رفاه کامل را در اولویت قرار دهید

برای تقویت تعلق خاطر کارکنان، هم کارکنان و هم کارفرمایان باید مشارکت داشته باشند.  کارکنان باید برای انگیزه درونی تلاش کنند و کارفرما باید واقعا از نیروی کار خود مراقبت کند. یکی از رویکردهای مؤثر، اولویت‌‌‌بندی رفاه کلی کارکنان است که جنبه‌‌‌های فیزیکی، روانی، اجتماعی، شغلی و مالی و همچنین ایجاد تاب‌‌‌آوری را در بر‌‌‌می‌‌‌گیرد.

۱۰- شفافیت را در سراسر سازمان رواج دهید.

شفافیت در یک سازمان بسیار مهم است. افراد تمایل زیادی به درک موقعیت خود دارند، چه در رابطه با شاخص‌‌‌های کلیدی عملکرد، فرصت‌‌‌های رشد شغلی، حقوق، پاداش‌‌‌های بالقوه، رفاه مالی شرکت یا حتی اخبار خروج یکی از اعضای تیم. رهبران و مدیران کسب‌و‌کار به شدت مسوول تقویت شفافیت در سراسر سازمان هستند.

۱۱- اطمینان حاصل کنید که همه صداها شنیده می‌‌‌شوند

برای ترویج یک محیط فراگیر که در آن به همه صداها ارزش داده می‌‌‌شود، اطمینان از شنیده شدن نظرات و دیدگاه‌‌‌های همه ضروری است. طبق گزارش نشریه فوربس، تحقیقات نشان می‌‌‌دهد که احساس نادیده گرفته شدن یکی از دلایل اصلی فرسودگی شغلی کارکنان است. به زبان ساده، کارکنانی که احساس می‌‌‌کنند شنیده می‌‌‌شوند، به‌احتمال زیاد به کارفرمای خود متعهد هستند و کمتر احتمال دارد که آنها را ترک کنند.

۱۲- مصاحبه‌‌‌های نگهداشت انجام دهید

اگرچه این استراتژی‌‌‌ کمتر مورد استفاده قرار می‌‌‌گیرد، اما مصاحبه‌‌‌های نگهداشت می‌‌‌تواند بینش‌‌‌های ارزشمندی در مورد حفظ کارکنان به همراه داشته باشد. مصاحبه نگهداشت ابزاری است برای ارزیابی اینکه چرا کارکنان با عملکرد بالا در سازمان می‌‌‌مانند؟ و چه عواملی ممکن است باعث ترک آنها شود؟

این مصاحبه، یک مکالمه نسبتا غیررسمی بین مدیر و کارمند است که در آن مجموعه‌‌‌ای از سوالات از پیش تعیین‌شده پرسیده می‌‌‌شود. هدف این مصاحبه جمع‌‌‌آوری بازخوردهای ارزشمند کارکنان شما و بهبود مستمر رضایت و دلبستگی آنهاست.

۱۳- رویکرد بازخورد ۳۶۰ درجه را در نظر بگیرید

رویکرد بازخورد ۳۶۰ درجه می‌‌‌تواند در جمع‌‌‌آوری ورودی از منابع مختلف برای ارزیابی سبک کاری افراد مفید باشد. این روش به جای صرفا تکیه بر دیدگاه مستقیم ناظر، دیدگاه جامع‌‌‌تر و بی‌‌‌طرف‌‌‌تری ارائه می‌‌‌دهد که منجر به ارزیابی متعادل‌‌‌تر می‌‌‌شود. علاوه بر این، فرآیند بازخورد ۳۶۰ درجه باعث بهبود ارتباطات و همکاری در تیم‌‌‌ها و سازمان‌‌‌ها می‌‌‌شود.

۱۴- آموزش‌‌‌های تاب‌‌‌آوری ارائه دهید

تاب‌‌‌آوری توانایی عبور از ناملایمات و سازگاری با تغییرات است. آموزش تاب‌‌‌آوری در محل کار به تجهیز کارکنان به توانایی پاسخگویی موثر به فشار، غلبه بر چالش‌‌‌ها، شناسایی راه حل‌های قابل اجرا و تبدیل موانع یا اشتباهات به تجربیات یادگیری ارزشمند اشاره دارد. سازمان‌‌‌ها با ارائه آموزش‌‌‌های تاب‌‌‌آوری، کارکنان خود را برای حفظ خوش‌‌‌بینی، اعتماد به نفس و انرژی داشتن هنگام مواجهه با ناملایمات و استرس شغلی توانمند می‌‌‌کنند.

۱۵- فرآیند مدیریت خروج از خدمت یا «آفبوردینگ» با ساختاری خوب ایجاد کنید. داشتن یک فرآیند مدیریت خروج از خدمت یا آفبوردینگ با یک طراحی خوب و موثر، در راهبردهای تعلق خاطر کارکنان نقش حیاتی ایفا می‌‌‌کند. آفبوردینگ فرآیند خروج کارکنان از سازمان است. این فرآیند شامل تمامی مراحلی است که برای جدایی رسمی بین کارفرما و کارمند مورد نیاز است. خروج از خدمت می‌‌‌‌‌‌تواند به دلیل بازنشستگی، استعفا یا فسخ قرارداد باشد.

باید توجه داشت که نوع رفتار با کارکنان در حال خروج از اهمیت بالایی برخوردار است که اغلب دست کم گرفته می‌‌‌شود، چرا که این افراد با توجه به موافق یا مخالف بودن با سازمان شما می‌‌‌توانند بر سایر کارکنان تأثیر بالقوه‌‌‌ای داشته باشند.  ضمن آنکه حدود ۲۰ درصد از سازمان‌‌‌ها از این شکایت دارند که کارکنان قبلی آنها اطلاعات سازمانشان را منتشر کرده‌‌‌اند و دلیل این امر، به فرآیند نادرست خروج از خدمت کارکنان نسبت ‌‌‌داده ‌‌‌شده است.

خسارات ناشی از چنین حوادثی ممکن است برای سازمان‌‌‌ها هزینه زیادی داشته باشد. این وضعیت را تصور کنید: یک کارمند متعهد، که به مدت دو سال در شرکت شما بوده، شاهد استعفای یکی از همکارانش است که بلافاصله بدون هیچ مصاحبه خروج یا ابراز قدردانی به بیرون اسکورت می‌‌‌شود. این رفتار چگونه بر درک آنها از سازمان و سطح مشارکت آنها تأثیر می‌گذارد؟ به همین دلیل، فرآیند آفبوردینگ بسیار مهم است.

منبع

ویکی پلاست | مرجع بازار صنعت پلاستیک