چالش‏‏‌ های متناسب‏‏‌سازی نیازهای کارکنان نسل ‏‏‌های مختلف

منظور، نسل‌‌‌های X (در ایران متولدین قبل از سال ۱۳۵۷)، Y (متولدین بعد از انقلاب اسلامی تا قبل از نیمه دهه ۷۰) و Z (متولدین اواسط دهه ۷۰ تا انتهای دهه ۸۰) است.

مساله این است که ویژگی‌‌‌ها، نیازها و توقعات این سه گروه با هم متفاوت است و مدیران باید درک درستی از این تفاوت‌‌‌ها داشته باشند تا بتوانند کارکنان را در جهت اهداف سازمانی به خوبی مدیریت و رهبری کنند. اما کم نیستند مدیرانی که این تفاوت‌های چالش برانگیز را متوجه نیستند و اگر هم متوجه باشند تلاشی در جهت برطرف کردن این شکاف تفاوتی، نمی‌‌‌کنند.

نسل X افرادی مستقل و فردگرا هستند، هم از رسانه‌‌‌های سنتی استفاده می‌‌‌کنند و هم از رسانه‌‌‌ها و شبکه‌‌‌های مجازی. اینان به کار کردن در شرکت‌ها و استرس کاری و اجتماعی زیاد، عادت کرده‌‌‌اند. سخت کار کردن، منضبط بودن و وقت‌شناسی از خصوصیات مهم این نسل است.

افراد نسلY افرادی هستند که معمولا به تکنولوژی علاقه‌‌‌مند و مسلط هستند، بسیاری از کالاها و خدمات خود را به ‌‌‌صورت آنلاین دریافت می‌‌‌کنند و ارتباطات مجازی گسترده‌‌‌ای دارند. اعتماد به ‌‌‌نفس بالا، پرسشگری و تجربه کردن از ویژگی‌‌‌های این افراد است. این گروه دارای ذهنی باز و سازگار با تغییرات هستند، برای آزادی و استقلال در کار ارزش زیادی قائلند، انتظار دارند با آنها بسیار با احترام رفتار شود و ارزشمند دیده شوند. کار کردن با افراد خلاق و حرفه‌ای در قالب تیم و البته ساعات کار، شرایط مرخصی و تعداد روزهای تعطیل برای آنها مهم است.

کارکنان نسل Z که جوان‌‌‌ترین نیروی کار این روزها هستند، افرادی با صبر و تحمل کمترند و انتظار رفاهیات بیشتر و استفاده فراوان از اینترنت و ابزارهای ارتباطی هوشمند دارند. این نسل با اینترنت بزرگ شده و بخشی از وجود و سبک زندگی آنهاست. قبول نداشتن سلسله مراتب زیاد در سازمان و قائل بودن به ساختارهای مسطح، ترجیح به استفاده از چت و پیام‌‌‌های صوتی به جای ایمیل و سایر روش‌های ارتباطی اداری، از دیگر ویژگی‌‌‌های نسل Z است.

در بین مهارت‌‌‌های مدیریتی، انگیزه‌‌‌‌‌‌بخشی به کارکنان، یک مقوله مهم است. با وجود تفاوت‌‌‌های ذکر شده در میان نسل‌‌‌ها، مدیران باید از عوامل انگیزشی مختلفی استفاده کنند و به عبارتی سبدی از انگیزاننده‌‌‌ها را داشته باشند؛ ضمن اینکه از اثربخشی عوامل انگیزشی مختلف آگاه باشند. دوران اینکه به همه پرسنل ۱۰ ساعت اضافه کار تشویقی داده شود، یا به همه ۵ عدد بلیت استخر داده شود، گذشته است. چنین اقداماتی دیگر فایده و اثربخشی لازم را نخواهند داشت.

به عنوان مثال، اگر مدیریت قصد دارد به مناسبتی مبلغی را به همه کارکنان تخصیص دهد، بهتر است این مبلغ را در قالب چند گزینه و حق انتخاب در اختیار کارکنان بگذارد که کارکنان مختار بودن و انتخابگر بودن خود را حس کنند: مثلا واریز مبلغ به کارت، دادن بن خرید لباس یا عضو کردن در یک باشگاه بدنسازی به مدت ۳ ماه. در این شرایط هر کارمندی می‌تواند با توجه به نیاز و علاقه‌‌‌مندی خود، یکی از این سه گزینه پیشنهادی را انتخاب کند و رضایتمندی بیشتری هم خواهد داشت.

مدیران حرفه‌‌‌ای می‌‌‌دانند که برای رسیدن به بهره‌‌‌وری بیشتر، ابتدا باید نیازهای اولیه و بنیادین کارکنان را رفع کنند و دغدغه‌‌‌های روزمره زندگی آنها را به حداقل برسانند. این نیازها با مواردی همچون طراحی نظام حقوق و دستمزد مناسب، بیمه تکمیلی درمان، بیمه عمر و مزایایی متناسب با شغل تامین می‌شود و اگر به برآورده شدن این نیازهای بنیادین بی‌‌‌اعتنایی شود، آن مجموعه قادر نخواهد بود به پیشرفت‌‌‌های چشمگیری برسد.

در محل کار این نیازها همچنین شامل مواردی مثل در دسترس بودن آب آشامیدنی سرد و گرم، محلی برای صرف غذا، محیط کار راحت، تمیز و ایمن، داشتن لوازم و امکانات لازم برای انجام امور محوله مانند صندلی و میز مناسب، کامپیوتر و... می‌شود.

پس از فراهم شدن این موارد است که مدیریت می‌تواند با تمهیدات مناسب زمینه رشد و توسعه کارکنان را فراهم کند و آنان را به سطح خود شکوفایی، تعالی و نوآوری برساند و موجب بالندگی سازمان شود.

مدیران باید توجه داشته باشند نیروی کاری که حقوق وی به سختی تا اواسط ماه دوام می‌‌‌آورد و حتی با شغل دوم هم در تامین اقلام اصلی زندگی مشکل دارد و درگیر اجاره خانه و هزینه‌‌‌های مدرسه فرزند است، آیا به راستی می‌تواند روی کارش توجه و تمرکز داشته باشد؟

چطور می‌تواند فکر و ذهن خود را متمرکز کند؟ چطور می‌تواند به ابتکارات جدید و ایده‌‌‌های نوآورانه در کار و شغلش فکر کند؟ چطور ممکن است بتواند مشتری مداری را در عمل اجرا کند؟

خلاصه کلام اینکه مدیران در فرآیند استفاده درست از تئوری هرم نیازهای انسانی و انگیزش کارکنان باید بدانند که منابع انسانی از نسل‌‌‌های مختلف و رده‌‌‌های سنی متفاوت، دارای نیازهای متفاوتی هستند که باید به این تفاوت‌‌‌ها توجه شود و بنابراین باید تنوع در خدمات و مزایای رفاهی را در نظام جبران خدمات کارکنان لحاظ کنند. از سوی دیگر ابتدا نیازهای سطوح پایین کارکنان در حد مطلوب باید تامین و پاسخ داده شوند تا کارکنان بتوانند از این مرحله گذر کنند و به رشد و شکوفایی برسند و زمینه‌‌‌ساز ترقی و توسعه شرکت و سازمان باشند.

منبع

ویکی پلاست | مرجع بازار صنعت پلاستیک