۶ نکته کاربردی برای مدیریت کارکنانی که عملکرد ضعیف دارند

بنابراین باید بدانید که چه چیزی باعث عملکرد ضعیف کارکنان می‌شود و چگونه می‌توانید کارکنان با عملکرد ضعیف را مدیریت کنید و بهره‌‌‌وری آنها را افزایش دهید. اما منظور از عملکرد ضعیف چیست؟ عملکرد ضعیف در محل کار زمانی رخ می‌دهد که کیفیت کار یک فرد به زیر سطح موردنیاز کاهش یابد.

ویژگی‌‌‌ها و شدت این موقعیت‌‌‌ها متفاوت است، اما رفتارهایی مثل عدم‌اجرای وظایف مطابق با استانداردهای مورد انتظار، رفتار ناشایست یا منفی یا غیرقابل قبول و عدم‌انطباق با قوانین و رویه‌‌‌ها و سیاست‌‌‌ها اغلب بیانگر عملکرد ضعیف هستند.

برای حفظ کسب و کار هر سازمانی، وجود کارکنان مولد ضروری است. از طرف دیگر، عملکرد ضعیف از چند جنبه مثل کاهش بهره‌‌‌وری، کاهش کیفیت کار و کاهش روحیه همکاری بین کارکنان، می‌تواند تاثیر نامطلوبی بر شرکت شما بگذارد.

هر کارفرمایی ناگزیر با نوسان عملکرد مواجه می‌شود، اما عملکرد ضعیف واقعی باید جدی گرفته شود. رهبران سازمانی باید بتوانند کارکنان مشکل‌‌‌دار را تشخیص دهند و به دلایل ریشه‌‌‌‌‌‌ای آن رسیدگی کنند.

چگونه کارکنان ضعیف را مدیریت کنیم؟    

عملکرد ضعیف، یک مشکل رایج در میان کارکنان تمام سطوح است و هر مورد جنبه‌‌‌های منحصر به فردی دارد. دانستن اینکه چگونه با یک رویکرد ثابت از پس این شرایط برآیید، می‌تواند مانع کاهش بهره‌‌‌وری تیم شما شود. انجام مراحل زیر، به شما در این امر کمک می‌کند:

۱- تشخیص دهید که مشکلی وجود دارد

نسبت به شرایط و رفتاری که ممکن است نشان‌دهنده مشکلات عملکردی باشد، آگاهی لازم را داشته باشید. ناامیدی و بی‌‌‌علاقگی اغلب با کم‌‌‌کاری همزمان است و خود را در برخی رفتارها نشان می‌دهد. به محض اینکه متوجه شدید یک نیروی کار عملکرد ضعیفی دارد، اقدامات لازم را انجام دهید.

با مستندسازی مثال‌های خاص از اینکه کار آنها چگونه دچار آسیب شده و انتظارات را برآورده نمی‌‌‌کند، شروع کنید. سپس وقت آن است که به فرد مراجعه کنید و یک جلسه خصوصی و انفرادی برای رسیدگی به وضعیت او ترتیب دهید.

۲-در جلسه سوالاتی بپرسید تا مشخص شود که چه چیزی باعث کم‌کاری شده است

ممکن است تصور کنید که از قبل می‌دانید علت اصلی عدم‌تلاش یک فرد چیست. برای پی بردن به دلایل واقعی، باید لحن مناسبی برای جلسه تعیین کنید و سوالات درستی بپرسید. جلسه انفرادی باید در مکانی برگزار شود که بدون مزاحمت و حواس‌‌‌پرتی باشد.

بدون گرفتن موضع اتهامی، جلسه را با توصیف نمونه‌‌‌های خاصی از عملکرد ضعیف فرد و نحوه تاثیر آن بر سایر اعضای تیم و شرکت شروع کنید. سپس می‌توانید به سراغ کشف این موضوع بروید که چه چیزی در عملکرد ضعیف کارکنان نقش دارد و شما به عنوان مدیر یا شرکت چگونه ممکن است در این وضعیت نقش داشته باشید.

۳- انتظارات شغلی را بازگو کنید

اطمینان پیدا کنید نیروی کار انتظاراتی که شما از او دارید و زمینه‌‌‌هایی که نیاز به بهبود دارد را درک می‌کند. کارکنان را در مورد تمام وظایف مربوطه و استانداردهایی که آنها باید انجام دهند آموزش دهید.

مستنداتی داشته باشید که اهداف چیست و فرد چگونه آنها را از دست داده است، بنابراین جایی برای تفسیر اشتباه وجود ندارد. به طور کلی، مشخص کردن دقیق آنچه باید در کار انجام شود به فرد کمک می‌کند بر آنچه که باید برای آن تلاش کند تمرکز کند. توجه داشته باشید که اغلب این افراد تازه‌‌‌کارند و از انتظارات خاص بی‌‌‌اطلاع هستند.

این موضوع می‌تواند در صورتی رخ دهد که مسوولیت‌های این موقعیت شغلی در طول فرآیند استخدام مشخص نشده باشد. علاوه بر این، تغییرات کسب و کار که مستلزم انتظارات اضافی است، می‌تواند نیروی تازه‌وارد را که با جریان سازمان آشنا نیست سردرگم کند.

۴- با کمک هم یک برنامه عملیاتی را توسعه دهید

هنگامی که شما و نیرویتان در مورد مسائل و علل عملکرد ضعیف صحبت کردید، می‌توانید یک برنامه عملیاتی را با هم برای رسیدن به یک راه‌حل برنامه‌‌‌ریزی کنید.

می‌توانید برای رفع مشکل پیشنهادهایی ارائه دهید و او را تشویق کنید تا اهداف خود را تعیین کند و توصیه‌‌‌های خود را ارائه دهد. به دنبال فرصت‌‌‌هایی برای طراحی مجدد شغل یا ارتقای مهارت‌‌‌، بر اساس علت عملکرد ضعیف باشید. اگر مسائل ماهیت شخصی دارند، می‌توانید پیشنهاد دهید که برای رسیدگی به آنها مرخصی بگیرند.

۵- از بررسی و پیگیری منظم اطمینان پیدا کنید

این احتمال وجود دارد که حل یک وضعیت عملکرد ضعیف بیش از یک مکالمه طول بکشد و شما باید زمان کافی را برای بهبود این وضعیت در اختیار فرد قرار دهید.

جلسات روزانه یا هفتگی را طوری برنامه‌‌‌ریزی کنید که پیشرفت کارکنان در برنامه کاری را تحت نظر داشته باشند و آنها به رشد بیشتر تشویق شوند. فرصت بیشتری به نیروی کار بدهید تا توضیح دهد اخلاق کاری او چگونه در حال توسعه است و چه چیزی هنوز برای او چالش‌برانگیز است.

این بررسی‌‌‌ها نیروی کار را پاسخگو نگه می‌‌‌دارند و این فرصت را به شما می‌دهند تا بر اهداف عملکرد تاکید کنید و آموزش و حمایت‌‌‌های لازم را دنبال کنید. همچنین به فرد نشان می‌‌‌دهید که واقعا می‌‌‌خواهید به بهبود او کمک کنید. وقتی عملکردش به سطح قابل قبولی رسید، موفقیت او را تبریک بگویید و در مورد اینکه چگونه می‌تواند این استاندارد کاری را حفظ کند، بحث کنید.

۶- اگر عملکرد بهتر نشد تصمیم بگیرید

فردی که کم‌‌‌کاری می‌کند، به طور مستقیم بر روحیه تیم و محیط کار تاثیر می‌‌‌گذارد. اگر اجازه دهید عملکرد ضعیف بدون عواقب ادامه یابد، سایر اعضای تیم سختکوش ممکن است آزرده و دلسرد شوند.

اگر عملکرد شغلی فرد پس از صرف زمان معقول در برنامه اقدام، هیچ‌گونه علائم پیشرفتی را نشان نمی‌‌‌دهد، باید گزینه‌‌‌های دیگری را در نظر بگیرید؛ مثل انتقال فرد به یک موقعیت کاری دیگر یا خاتمه همکاری. 

اگرچه برخورد با عملکرد ضعیف می‌تواند فرآیندی زمان‌بر باشد، اما اکثر کارکنانی که دارای ‌‌‌عملکرد ضعیف هستند، از تلاش‌‌‌هایی که آنها را راهنمایی می‌کند تا کار خود را بهتر انجام دهند استقبال می‌کنند. وقتی به دلیل عملکرد ضعیف پی بردید، می‌توانید یک برنامه عملیاتی برای مقابله با آن ارائه دهید. حفظ ارتباط و نظارت بر پیشرفت کارکنان بهترین راه برای تبدیل یک نیرو با عملکرد ضعیف به عضوی سازنده در تیم است.

منبع

ویکی پلاست | مرجع بازار صنعت پلاستیک