5 راه کمک به مدیران میانی

علاوه بر این، بر اساس برخی مطالعات، مدیران تأثیر قابل توجهی بر سلامت روان افراد تیم خود دارند - به اندازه یک شریک زندگی و بیش از یک پزشک یا درمانگر. مدیران همیشه به رفاه افراد اهمیت می‌دادند، اما به نظر می‌رسد که خطرات امروز حتی بیشتر از پیش است.

بر اساس مطالعه‌ای که توسط دانشگاه کلمبیا انجام شده است، مدیران میانی به طور ویژه‌ای این فشار را احساس می‌کنند و در مقایسه با سایر نقش‌ها در سازمان‌ها، سطوح بالایی از افسردگی و اضطراب را تجربه می‌کنند و به همین دلیل هم نیازمند حمایت‌های فراوان در جهت توانمندشدن هستند. بر اساس تحقیقات، چند راه برای کمک موثر به این مدیران پیشنهاد شده است:

شماره ۱ – ارزش قائل شدن و توانمندسازی

یکی از نخستین کارهایی که سازمان‌ها و رهبران می‌توانند انجام دهند این است که بدانند چگونه برای مدیران میانی ارزش قائل می‌شوند. بر اساس مطالعه‌ای که توسط دانشگاه کالیفرنیا انجام شده، اغلب، ایده‌های مدیران میانی در سراسر سازمان به اشتراک گذاشته نمی‌شود و این می‌تواند باعث شود مدیران میانی احساس کنند ناتوانند یا در امور مشارکت داده نمی‌شوند.

علاوه بر این، یک مطالعه توسط دانشگاه کانزاس نشان داد که مدیران میانی بدون تأثیر کافی در سازمان احساس می‌کنند تنها یک میانجی هستند – و در نتیجه به دنبال کنترل حتی کوچک‌ترین جزئیات خواهند بود تا حس توانمندی خود را به دست آورند. مدیران میانی ممکن است احساس کنند که در سایه هستند و به جای استفاده از تخصص‌شان، از آنها صرفاً برای اجرا استفاده می‌شود.

از مدیران میانی نظر آنها را بخواهید. ایده‌های خود را با آن‌ها به اشتراک بگذارید. مدیران میانی را مورد توجه قرار دهید و سهم آنها را بشناسید. اطمینان حاصل کنید که مدیران میانی می‌دانند که نظرات آنها شنیده می‌شود و مورد توجه قرار می‌گیرد.

تصمیم‌گیری را به پایین‌ترین نقطه ممکن در سلسله مراتب ببرید و اطمینان حاصل کنید که نظرات و دیدگاه‌های مدیران میانی را بر اساس تجربه آن‌ها از نحوه انجام کار واقعاً استفاده می‌کنید.

شماره ۲ - بسترسازی

مانند همه کارمندان، مدیران میانی نیز محصول فرهنگی هستند که خود بخشی از آن هستند – اما فرهنگ را تقویت هم می‌کنند زیرا بر تجربیات کار و کیفیت زندگی کاری بسیاری از افراد تأثیر می‌گذارند. مطالعه‌ای توسط دانشگاه واندربیلت نشان داد زمانی که مدیران میانی فاقد اثرگذاری بودند، معمولاً دلیل‌اش این بود که به مدیران سطح بالاترشان که آن‌ها هم به طور مشابه غیرموثر بودند، گزارش می‌دادند، و رضایت مدیران میانی به سبک‌های مدیریت سازمان بستگی داشت.

حتما فرهنگ احترام و توانمندسازی را پرورش دهید. در عین حال که مشارکت افراد و گروه‌ها را تقویت می‌کنید، جهت‌گیری فراوان و حس روشنی از چشم‌انداز و مأموریت ارائه کنید.

همچنین اطمینان حاصل کنید اصول و سیاست‌های روشنی برای مدیران میانی وجود دارد که باید از آنها پیروی کنند. اغلب، مدیران باید تصمیم بگیرند که کار با دستورالعمل‌های بسیار کم چگونه انجام شود - بدون حمایت یا پشتوانه‌ای در سیاست‌ها.

شماره ۳ – انتظارات واقع‌بینانه

مدیران میانی نیز به انتظارات واقع بینانه نیاز دارند. بسیاری از مدیران اظهار می‌کنند که در برابر خواسته‌های غیرواقعی برای نتایج با منابع بسیار کم روبرو هستند. مطالعه ای توسط Penn State نشان داد که انتظارات غیرواقع بینانه می‌تواند منشأ رفتارهای بدی باشد که در آن مدیران میانی آنقدر برای انجام کار تحت فشار قرار می‌گیرند که مجبور می‌شوند در اعداد دست ببرند یا از میانبرهای مخرب استفاده کنند.

شماره ۴ - پشتیبانی

مدیران میانی نیز نیاز به حمایت دارند. با چالش‌های منحصربه‌فردشان، آن‌ها به‌ویژه به مربیان نیاز دارند – ترجیحاً از بخش‌های دیگر تا بتوانند از مشاوره‌هایی بهره ببرند که دورتر و در نتیجه عینی‌تر است، و می‌تواند فضای امنی برای آن‌ها باشد تا نااطمینانی خود را ابراز کنند یا به دنبال راهنمایی باشند.

مدیران میانی همچنین به راه‌هایی برای ایجاد شبکه‌های خود با سایر مدیران میانی نیاز دارند تا بتوانند چالش‌های خود را با آنها در میان بگذارند و به دور از تیم‌های خود مکالمات محرمانه داشته باشند.

شماره ۵ - منابع

از آنجایی که مدیران میانی با تقاضاهای بیشتری روبرو هستند، به منابع نیز نیاز دارند. آنها به اطلاعات دسترسی دارند تا کسب و کار را عمیقاً بشناسند - و بتوانند تصمیمات خوبی بگیرند. آنها به مهارت‌های ارتباطی برجسته نیاز دارند زیرا افراد به طور فزاینده‌ای برای چشم‌انداز، نقطه نظر و وضوح به آنها روی می‌آورند.

مدیران همچنین نیاز دارند بدانند چگونه سوال بپرسند، گوش دهند و ابراز همدلی کنند. اغلب این قابلیت‌ها ذاتی هستند، اما می‌توانند از آموزش و توسعه نیز بهره‌مند شوند. مدیران باید در مورد منابعی که می‌توانند برای رفاه خود استفاده کنند و منابعی که می‌توانند به کارمندانی که نیاز به حمایت دارند، ارایه کنند، اطلاعات کافی داشته باشند.

و مدیران برای انجام وظایف خود به زمان نیاز دارند. اغلب، شرکت‌ها آنقدر دوره‌های آموزشی به مدیران ارایه می‌کنند که به جای احیای مجدد یا توانمندسازی مدیران، فشار و تقاضا را تشدید می‌کنند.

حتماً اهدافی را تعیین کنید که چالش‌برانگیز، اما قابل دستیابی هستند و اطمینان حاصل کنید که مدیران منابع مورد نیاز برای برآورده کردن آنها را دارند. هنگامی که مدیران با مشکلاتی مواجه می‌شوند، راه حل‌های خلاقانه را تقویت کنید و زمانی که مدیران مجبور به گرفتن تصمیمات سخت هستند، از آنها حمایت کنید.
منبع

ویکی پلاست | مرجع بازار صنعت پلاستیک