می‌‌‌خواهم یک مدیر قرن بیست و یکمی باشم

نکات مهم:

  رهبر سازمانی قرن بیست و یکم، باید مجموعه‌‌‌ای از مهارت‌‌‌ها، از جمله توانایی هدایت در شرایط عدم‌اطمینان، ایجاد تیم‌‌‌های متنوع و استفاده از فناوری برای هدایت نوآوری را داشته باشد.

  علاوه بر مهارت‌‌‌های فنی، هوش هیجانی و توانایی همدلی و الهام بخشیدن به دیگران برای رهبری موثر اهمیت فزاینده‌‌‌ای دارد.

  رهبران سازمانی همچنین باید چابک و سازگار باشند، تمایل داشته باشند از شکست‌‌‌های خود درس بگیرند و در صورت نیاز استراتژی‌‌‌های خود را برای پاسخ به شرایط در حال تغییر در یک محیط کسب و کار که به سرعت در حال تحول است، وفق دهند.

چه از جنبه خرد و چه از جنبه کلان نگاه کنیم، رهبری سازمانی امری پیچیده است. شما به عنوان یک رهبر سازمان از خواب بیدار نمی‌شوید، چراکه این یک سفر است، نه یک مقصد. اولین باری را که از من خواستند رهبری گروهی را بر عهده بگیرم، به یاد دارم. در ابتدا فقط پنج نفر بودند، اما این تعداد به زودی به ۱۸ نفر افزایش یافت. مدیریت ارشد متقاعد شده بود که من رهبر یک تیم بزرگ خواهم بود.

بنابراین، خودم را به‌عنوان سرپرست یک گروه تصور می‌‌‌کردم. افراد باید برای من احترام قائل باشند، باید کاری را که من به آنها گفته‌‌‌ام انجام دهند بدون اینکه چیزی را زیر سوال ببرند و باید بدانند که من می‌توانم آنها را اخراج کنم پس باید رضایت مرا جلب کنند. انتظار داشتم هر پروژه‌‌‌ای که نتیجه خوبی داشت، حاصل کار من به‌عنوان رهبر تیم دیده شود. اما اگر پروژه نتیجه خوبی نداشت، قطعا تیم مقصر بود، نه من.

علاوه بر این، انتظار داشتم هر کسی با هر سوالی به من مراجعه کند. در بهترین حالت اگر اعضای تیم هرگز با یکدیگر صحبت نکنند، من باید تنها نقطه تماس آنها باشم. هفته بعد، پنج عضو تیم به نزد من آمدند و تجربه با این پنج نفر خوب پیش رفت. سه هفته بعد، بقیه از راه رسیدند و رویای دوست داشتنی من تبدیل به یک کابوس شد. پنج نفر اصلی هنوز به من احترام می‌‌‌گذاشتند، اما احساس می‌‌‌کردم اعضای جدید به من احترام نمی‌‌‌گذارند. ما می‌توانستیم بین ساعت ۷ صبح تا ۹ شب هر زمانی که بخواهیم کار کنیم، به شرطی که ۸ساعت در روز را پر کنیم.

ساعت کارم را دوشنبه تا جمعه تنظیم کرده بودم. ساعت ۷ صبح می‌رسیدم و ۳ بعد از ظهر می‌‌‌رفتم. بعد از دو هفته، متوجه شدم که گروه بررسی من، حتی آنهایی که در ابتدا ساعت ۸ صبح آمده بودند، دیرتر به محل کار می‌‌‌آیند.

به زودی متوجه شدم که به اهداف خود نمی‌‌‌رسیم. در آن زمان من به شدت از تیم فوق‌العاده خود ناامید شدم. می‌خواستم همه چیز به همان شکلی که شروع شده بود برگردد و همان پنج نفر را داشته باشم و از نظر همه یک سرپرست خوب باشم.

شکایت کردم که به موقع در محل کار حاضر نمی‌شوند، زود می‌روند و از تلفن همراهشان زیاد استفاده می‌کنند. می‌توان فهرست بلندبالایی از تمام این مسائل نوشت. مدیریت ارشد شرکت همه مسائل را شنید، اما پاسخ داد که وظیفه من این است که گروه را زیر نظر داشته باشم.

هر چه آنها بیشتر بدرفتاری می‌کردند، سبک مدیریت من نظامی‌‌‌تر می‌‌‌شد. سه نفر از وکلا را ظرف یک هفته اخراج کردم و یکی از آنها مجبور شد با کمک یک محافظ از ساختمان خارج شود. تا آن زمان چهار سال در آن دفتر حقوقی بودم و از آنجا که از رهبری این گروه خسته شده بودم، تصمیم گرفتم آنجا را ترک کنم.

بعدها مقالات و کتاب‌های بی‌شماری را خواندم و به این نتیجه رسیدم که ویژگی‌های خاص، یک مدیر را از یک رهبر سازمانی متمایز می‌کند. پس باید رهبری سازمانی موثر و مهارت‌‌‌هایی را برای درک الزامات یک مدیر و سرپرست خوب تعریف کرد.

بر اساس فهرست رابینسون (رابینز، ۲۰۱۱)، رهبری سازمانی شامل (الف) تاثیرگذاری، (ب) مشاهده، (ج) فرآیند، و (د) عملکرد یک فرد منصوب شده است. بنابراین این چهار جنبه نقطه سنجش رهبری سازمانی خوب هستند.

سازماندهی مجدد: رهبری سازمانی مبتنی بر خود سازماندهی مجدد مستمر و رهبری مشترک است. یک رهبر سازمانی و سرپرست، باید مایل به کار برای تیم، اتخاذ یک قدرت مشترک و تغذیه انرژی ‌برای حرکت رو به جلو باشد. نقش آنها نشان دادن هدف تیم و ارائه دلیل برای ادامه دادن آن است.

این موقعیت بیش از تیم آنها مستلزم یادگیری مداوم و سازگاری با نیروهای داخلی و همچنین نیروهای خارجی است.

عنوان موقعیت آنها جایگزین بالندگی آنها نیست، زیرا باید بتوانند قاطع، عاطفی و دوست‌داشتنی و در عین حال تحلیلگر باشند.

دوستانه و غیررسمی: وظیفه یک رهبر سازمانی در زمان حال است. تجربیات گذشته دانش را غنی و جعبه ابزار روش‌های مختلف را افزایش می‌دهد. از آنجا که هر موقعیتی بی‌‌‌‌‌‌سابقه محسوب می‌شود به دلیل تغییرات مداوم خارجی، هیچ تضمینی برای موفقیت یکسان وجود ندارد و رهبران سازمانی باید بتوانند خود را با شرایط فعلی سازگارکنند. این امر مستلزم خودآگاهی و درک سه جزء از موقعیت آنها شامل: (الف) افراد، (ب) رویدادها و (ج) محیط است. آنها باید با ندای درونی خود هماهنگ باشند و بفهمند که چه نقطه تغییری در زندگی آنها را به موقعیت کنونی رسانده است.

 شخصیت:  یکی از اولین ویژگی‌های شخصیتی که به ذهن همه می‌‌‌رسد، هوش هیجانی  (EQ) است که توسط دانیل گولمن (۲۰۰۴) معرفی شد. مولفه‌‌‌های هوش هیجانی طبق نظر گولمن، عبارتند از خودآگاهی، خودتنظیمی، انگیزه، همدلی و مهارت‌های اجتماعی. واضح است که یک رهبر سازمانی باید فردی خاص با استعدادهای بیرونی و درونی باشد.

استعدادهای بیرونی همان استعدادهایی هستند که دیگران می‌‌‌بینند، بنابراین رهبر سازمانی را به فردی ارتباط دهنده و مذاکره‌‌‌کننده تبدیل می‌کند. استعدادهای درونی شامل قدرت عاطفی و فیزیکی، تصمیم‌گیری و مهارت‌های گوش دادن است.

رهبر سازمانی نباید توهم شفافیت داشته باشد، بلکه باید از خود بپرسد که دیگران چگونه او را درک می‌کنند و چگونه برای تاثیرگذاری بر موفقیت کلی خود را تطبیق دهد. رهبران سازمانی خوب باید مخاطبان خود را درک کنند و دیدگاه دیگران را درک کنند. آنها باید هر یک از نگرش‌‌‌ها و رویکردهای پیروان را درک کنند و سبک رهبری سازمانی خود را بر این اساس تنظیم کنند.

می‌توان استدلال کرد که این ارتباط به اندازه تیم بستگی دارد. اما این‌طور نیست، زیرا درک رفتار عمومی انسان را می‌توان با دسته‌بندی افراد در انواع رفتارهای انسانی بر اساس قاطعیت و سطح احساسی آنها به‌دست آورد. یک رهبر سازمانی باید تنوع درون تیم را درک کند و آن را بپذیرد و در حالی که قدرت تیم را تشخیص می‌دهد، از مهارت‌‌‌ها به عنوان دارایی خود استفاده کند. علاوه بر این، باید سبک ارتباط و بازخورد خود را با هر یک از زیردستان خود وفق دهد. تنها در این صورت است که می‌تواند سبک خود را با تیم هماهنگ و اعتماد آنها را جلب کند.

نوآوری: نهایتا، یک رهبر سازمانی خوب، علاوه بر انعطاف‌پذیری و سازگاری، به نوآوری و پذیرش موقعیت‌های همیشه در حال تغییر نیاز دارد که شامل ارتباطات خارجی است. همان‌طور که در بحران اخیر بهداشتی ناشی از کرونا مشاهده کردیم، سازمان‌ها مجبور بودند خود را با الزامات بیرونی سازگار کنند. خانه مد هرمس شروع به تولید مواد ضدعفونی کرد و LVMH به تولید ماسک کمک کرد. این نشان‌دهنده توانایی آنها برای اختراع مجدد و سازگاری است.
منبع

ویکی پلاست | مرجع بازار صنعت پلاستیک