چرا کارمندان شما صحبت نمی کنند؟

صحبت کردن ممکن است آسیب‌پذیر و دلهره‌آور باشد، و دلایلی که مردم این کار را انجام نمی‌دهند می‌تواند از تفاوت‌های فرهنگی گرفته تا فرهنگ‌های شرکتی که نظرات مخالف را منع می‌کند، متغیر باشد. در اینجا دلایلی وجود دارد که می‌دانم اغلب پشت این سکوت است، و اینکه چگونه رهبران می‌توانند دیگران را تشویق کنند تا صدای خود را به اشتراک بگذارند.

تفاوت‌های فرهنگی

فرهنگ‌های غربی بیان فردی را تشویق می‌کنند - ارزشی که می‌تواند با کارگرانی از فرهنگ‌های آسیایی و آمریکای لاتین که سلسله مراتب و احترام به اقتدار را مرکز می‌کنند، در تضاد باشد. برای این کارگران، صحبت کردن می تواند باعث بی احترامی شود. ممکن است غیر قابل تصور باشد که نظری مخالف با مافوق را به اشتراک بگذارید، حتی اگر برای این کار دعوت شده باشد، یا در جلسه ای صحبت کنید که دیگران با عناوین شغلی بالاتر حضور دارند.

هنگام کار با تیم‌های مختلف جهانی، رهبران باید از این پویایی‌های فرهنگی آگاه باشند. قوانین مشارکتی را ایجاد کنید که مشارکت را تشویق می‌کند و «چرا» پشت هنجارها را توضیح می‌دهد - درک اینکه چرا صحبت کردن نه تنها مورد انتظار است، بلکه ارزشمند است، می‌تواند به کارگران از فرهنگ‌های سلسله مراتبی کمک کند تا به شیوه‌ای متفاوت تغییر کنند. رهبران همچنین می توانند ساختارهایی ایجاد کنند که صحبت کردن را تشویق کند.

برای مثال، کارگران را می‌توان به تیم‌هایی تقسیم کرد، که یک تیم وظیفه یافتن مشکلات احتمالی یک ایده یا ابتکار را دارد، یا مدیری که یک جلسه را رهبری می‌کند می‌تواند یک نفر را به عنوان مدافع موقت شیطان منصوب کند. این تاکتیک ها انتظارات برای تعامل را تعیین می کنند و در عین حال خطر درک شده از انجام آن را کاهش می دهند.

موانع فنی

رهبران تیم‌های مجازی یا ترکیبی با چالش‌های منحصربه‌فردی برای مشارکت مواجه هستند، اما فناوری که تیم‌های آنها را گرد هم می‌آورد می‌تواند آنها را تشویق کند تا صدای خود را به اشتراک بگذارند -- اما نه همیشه به روش‌های مورد انتظار. اگر سؤالی با سکوت یا خیره‌های خالی مواجه شد، برای موضوع بعدی عجله نکنید. گاهی اوقات افراد نیاز به یک یا دو لحظه اضافی برای پردازش افکار خود دارند، به خصوص اگر مجبور باشند به زبانی پاسخ دهند که زبان مادری آنها نیست.

از افراد دعوت کنید تا به صورت شفاهی به اشتراک بگذارند، اما از عملکرد چت نیز استفاده کنید - این می تواند وسیله ای خوشایندتر برای بیان برای افرادی باشد که درونگراتر هستند. به طور مشابه، عملکرد نظرسنجی در بسیاری از پلتفرم‌های جلسات مجازی نیز می‌تواند به افراد اجازه دهد که به طور ایمن و ناشناس نظرات خود را به اشتراک بگذارند.

فقدان امنیت روانی

رهبران می توانند با ایجاد محیط های فراگیر و از نظر روانی ایمن، بیان آزادتر عقاید و نظرات را تشویق کنند. آنها نه تنها می‌توانند بگویند که می‌خواهند مردم صحبت کنند، بلکه باید آن را با اعمال خود نشان دهند. مشتری من جوآن اخیراً مدیر عامل بیمارستانی شد که در آن محیط ایجاد نشده بود. نتایج نظرسنجی کارکنان نشان داد که مردم از به اشتراک گذاشتن ایده‌ها برای بهبود سازمان صرف نظر کرده‌اند، زیرا از لحاظ تاریخی توسط رهبری نادیده گرفته شده‌اند. او اولویت خود را تغییر این تصور قرار داد. او در جلسات انفرادی با افراد در سراسر سازمان، سؤالات باز پرسید و از مردم دعوت کرد تا به اشتراک بگذارند.

او آنچه را که شنیده بود تکرار کرد و مطمئن شد که آنها را درست شنیده است. او در طول مکالمات یادداشت برداری می کرد و به مردم اطلاع می داد که ایده ها و نظرات آنها به اندازه کافی ارزشمند و مهم است که بتوان آنها را نوشت. جوآن داستان‌هایی از اشتباهات خود را با تیم‌هایش به اشتراک می‌گذاشت که باعث می‌شد آنها احساس امنیت کنند تا اشتباهات خود را بپذیرند. او از رهبران خواست که همین آسیب پذیری را نشان دهند که به نوبه خود باعث رشد و بهبود کیفیت می شود. او مدیران و کارکنان خط مقدم را به طور یکسان به جلسات دعوت می کرد، بازخورد آنها را جستجو می کرد و بر اساس نظرات آنها برنامه های عملیاتی ایجاد می کرد.

این به کارکنان او ثابت کرد که او حرف های خود را با عمل پشتیبانی می کند. در شش ماه کوتاه، جوآن فرهنگ بیمارستان را تغییر داد و کارکنانش بیشتر صحبت می‌کنند و با نشاط به بهبود مستمر سازمان می‌پردازند. اگر نظر خود را می‌خواهید و با سکوت مواجه می‌شوید، تصور نکنید که کارمندان شما چیزی برای گفتن ندارند. در مورد نیروهایی که می‌توانند نقش داشته باشند، اعم از تفاوت‌های فرهنگی، موانع فنی یا عدم امنیت روانی فکر کنید و شروع به ایجاد تغییراتی کنید که صداهای بیشتری را به صحبت دعوت کند.
منبع

ویکی پلاست | مرجع بازار صنعت پلاستیک