در برابر نسل زد، شیوه‌‌های سنتی مدیریت را کنار بگذارید

بر اساس نتایج نظر‌سنجی‌‌ها، اغلب مدیران جنبه منفی شخصیت نسل زد در مواجهه با مسائل شغلی را ناسازگاری و مقاومت در برابر استانداردها توصیف کرده‌‌اند. آنها معتقدند نیروهای جوان این نسل، تمایلی دائمی به تغییر و ارتقا دارند و نیازمند حمایت همیشگی و توجه از جانب مدیران هستند.

از طرفی، زمانی که صحبت از استعفای ناگهانی یا کناره‌‌گیری بی‌‌صدا از کار می‌شود، نسل زد با اختلاف پررنگ‌‌تر از دیگران به ذهن می‌‌آید. این مساله باعث شده برخی صفت‌‌ها چون تنبلی یا بی‌‌علاقگی به کار را به آنها نسبت دهند.

در حالی که آمارها نشان‌دهنده بالا بودن تقاضای نسل زد برای کسب فرصت‌های شغلی است که با علایق و ارزش‌‌های آنان همچون حفظ تعادل بین کار و زندگی شخصی مطابقت بیشتری دارد.  با در نظر گرفتن بستر رشد و تحول نسل زد تا به امروز، آنچه مشخص است روند پیشرفت دائمی و سریع تکنولوژی همگام با این نسل است.

نسل زد به شدت تحت‌تاثیر تکنولوژی، اینترنت و به‌خصوص شبکه‌‌های اجتماعی هستند و تعامل و ایجاد ارتباط در فضای اینترنت بخشی از روزمرگی غیر‌قابل انکار آنان بوده است.

این تاثیر به وضوح در تمایل دائمی آنان به تغییر و پیشرفت قابل رویت است، که توضیحی بر عدم‌علاقه آنها به انجام وظایف تکراری و در نهایت جست‌‌وجوی زودهنگام برای فرصت‌‌های شغلی جدید، در صورت عدم‌رضایت جزئی است. از آنجا که شاید شیوه‌‌های سنتی مدیریت کمتر باعث تاثیرگذاری بر این نسل شود، کارشناسان منابع انسانی از چهار اقدام در جهت افزایش انگیزه آنها می‌‌گویند.

۱- شخصی‌سازی شرح شغلی

شخصی‌‌سازی شرح شغلی فرآیندی است مبتنی بر تطبیق ساختار و محتوای وظایف شغلی با ویژگی‌‌های فردی هر فرد؛ از جمله تیپ شخصیتی، توانمندی‌‌ها و علایق شغلی آنها. در این رویکرد، به‌‌جای تعیین وظایف یکسان و نظام‌‌مند برای همه افراد در یک عنوان شغلی مشخص، تلاش می‌شود با درک عمیق‌‌تری از ویژگی‌‌های فرد، نقش سازمانی او به‌‌گونه‌‌ای طراحی شود که بیشترین همسویی را با نقاط قوت و انگیزه‌‌های درونی وی داشته باشد.

این نوع طراحی شغلی، ضمن ارتقای سطح رضایت شغلی و افزایش انگیزه، منجر به افزایش بهره‌‌وری و نوآوری در سازمان می‌شود. به بیان دیگر، شخصی‌‌سازی شرح شغلی، ‌گذار از مدل سنتی مدیریت منابع انسانی به سوی رویکردی عمیق و اثربخش‌‌ در طراحی مسیرهای شغلی و توسعه فردی است.

۲- بازخورد دهی مستمر و اثربخش

یکی از تمایزهای بارز نسل زد در محیط کار، تمایل جدی آنها به دریافت بازخورد مستمر پس از انجام وظایف شغلی است. برخلاف برخی نسل‌‌های پیشین، افراد این نسل نه‌‌تنها از نظارت مدیران خود هراس ندارند، بلکه پیگیری و ارائه بازخورد از سوی مدیر را نشانه‌‌ای از توجه، حمایت و ارزشمندی تلقی می‌کنند.

این رویکرد، ریشه در انگیزه‌‌ بالای آنان برای یادگیری، رشد فردی و بهبود مستمر دارد. نسل زد ترجیح می‌دهد حتی در صورت بروز خطا یا انجام ناقص وظایف، بازخورد صریح و سازنده دریافت کند تا بتواند با آگاهی از نقاط ضعف، مسیر اصلاح و پیشرفت را طی کند؛ نه آنکه در سکوت و بی‌‌توجهی، از فرصت یادگیری محروم بماند.

۳- ساعات کاری منعطف

یکی دیگر از ویژگی‌‌های شاخص نسل زد در محیط کار، تمایل آنان به انعطاف‌‌پذیری در زمان‌بندی انجام وظایف شغلی است. این نسل اغلب با ساختارهای سنتی و ساعات اداری ثابت، سازگاری کمتری دارد و ترجیح می‌دهد کنترل بیشتری بر نحوه و زمان انجام کارهای خود داشته باشد.

دورکاری یا مدل‌‌های ترکیبی (حضوری-دورکاری) برای آنها صرفا یک گزینه نیست، بلکه به‌‌عنوان یکی از معیارهای اصلی در انتخاب و وفاداری به یک شغل محسوب می‌شود.

۴- شفافیت در ارتباط

نسل زد در بیان نیازهای خود صریح است و به شفافیت در ارتباطات و گفت‌‌وگوهای مستقیم تمایل بیشتری نشان می‌دهد. مدیرانی که در بیان خواسته‌‌ها و انتظاراتی که دارند راحت‌‌تر و بدون واسطه صحبت می‌کنند، با همکاری و تمایل بیشتر این نسل مواجه می‌‌شوند. آنها ترجیح می‌دهند نسبت به انتظارات کارفرما و همچنین مسوولیت‌‌های شغلی از همان روزهای ابتدایی آگاه باشند تا با سرعت بیشتری عمل کنند.

نسلی که در جهانی پویا، متغیر و مبتنی بر فناوری رشد یافته، به‌‌ صورت طبیعی انتظار دارد که سازمان‌ها نیز با همان میزان انعطاف در برابر آنها عمل کنند. بنابراین انعطاف در زمان و مکان کار برای نسل زد نه یک امتیاز، بلکه یک نیاز بنیادین تلقی می‌شود که نقش مهمی در رضایت شغلی و بهره‌‌وری آنان ایفا می‌کند.

منبع: دنیای اقتصاد