کدام شرکت‌‌‌ها وارد باتلاق فرسودگی شغلی نمی‌‌‌شوند؟

غلبه بر فرسودگی شغلی فراتر از آن است که فرد صبح به صبح در آینه به خود نگاه کند و برای شروع روز انگیزه بگیرد. فرسودگی چنان موضوع مهمی است که اگر به آن رسیدگی نشود، اغلب به مشکلات نگران‌‌‌کننده‌‌‌ای در حوزه سلامت روان منجر می‌‌‌شود.

پس اجازه بدهید نگاهی به آن دسته از رویکردها و مهارت‌‌‌های اساسی رهبری سازمانی بیندازیم که می‌‌‌توانند مانع فرسودگی شوند و نیروی کاری سالم‌‌‌تر و کارآمدتری ایجاد کنند.

۱- توانمندسازی از طریق ایجاد آگاهی

اغلب، تنها زمانی به فرسودگی پرداخته می‌‌‌شود که اتفاق افتاده است و دیگر کار از کار گذشته، در صورتی که مدیریت موثر می‌‌‌تواند با استفاده از تحلیل‌‌‌های داده‌‌‌محور به گونه‌‌‌ای پیشگیرانه با این موضوع مواجه شود. رهبران سازمانی باید همواره کاهش بهره‌‌‌وری، افزایش غیبت و نوسانات مشارکتی را رصد کنند.

نظرسنجی‌‌‌های دوره‌‌‌ای برای سنجش میزان رضایت و تعامل کارکنان، فراهم کردن فرصتی که کارکنان بتوانند اختیاری (و ناشناس) بازخورد بدهند و گفت‌‌‌وگوهای فردی اما هدفمند درباره سلامت روان می‌‌‌توانند به رهبران سازمان کمک کنند درک بهتری از احساس کارکنان نسبت به شغل و سازمان داشته باشند.

مدیرانی که داده‌‌‌های ارزیابی را در اختیار دارند و خیرخواهانه وضعیت روحی کارکنان را بررسی می‌‌‌کنند، می‌‌‌توانند با همدلی واکنش نشان دهند و برای بهبود شرایط، راهکارهایی را - چه در سطح فردی و چه در کل سازمان برای حل مسائل گسترده‌‌‌تر – بیابند. این رویکرد باعث اعتماد میان کارکنان می‌‌‌شود و نشان می‌‌‌دهد که سازمان برای افراد ارزش قائل است.

۲- پرورش نیروی کار چابک و سازگار

فرسودگی شغلی با سیاست‌‌‌های کاری سخت‌‌‌گیرانه و انتظارات غیرمنطقی که باعث می‌‌‌شود کارکنان احساس کنند کنترلی روی زندگی خود ندارند، تشدید می‌‌‌شود. مدیران باید به‌‌‌جای تعیین سیاست‌‌‌های سخت و تغییرناپذیر، روی نتایج و خروجی کار تمرکز کنند، نه تعیین نحوه انجام آن.

درست است که این روزها دورکاری موضوع محبوبی است، اما سازمان‌‌‌هایی که گزینه دورکاری ندارند هم می‌‌‌توانند به شیوه‌‌‌های دیگری انعطاف‌‌‌پذیر باشند. ارائه ساعت کاری پاره‌‌‌وقت یا تمام وقت، تشویق به استفاده از مرخصی و ایجاد فرهنگی که در آن کارکنان راحت بتوانند نه بگویند و اولویت‌‌‌ها و گزینه‌‌‌های جایگزین را مطرح کنند، تنها چند نمونه از راهکارهایی است که می‌‌‌تواند سازمان را منعطف کند.

چنین رویکردی مانع از فشار بیش ‌‌‌از حد و در نهایت فرسودگی کارکنان می شود. هنگامی که کارکنان ببینند کارفرما علاوه بر نیازهای کسب‌‌‌وکارش، به نیازهای شخصی آنها هم توجه دارد، دیگر احساس «گیر افتادن» یا «در دور باطل دویدن» نخواهند داشت.

۳- حمایت عملی از سلامت روان

اخیرا تلاش سازمان‌‌‌ها برای حمایت از سلامت روان کارکنانشان بیشتر شده است. در گذشته، حمایت کارفرمایان محدود به برنامه‌‌‌های کمکی می‌‌‌شد که فقط برای مسائل روانی یا اعتیاد، پشتیبانی اندکی ارائه می‌‌‌دادند.

اکنون بسیاری از شرکت‌‌‌ها مجموعه گسترده‌‌‌ای از خدمات را - از منابع آموزشی درباره سلامت روان گرفته تا اپلیکیشن‌‌‌های خودیاری و مدیتیشن، گروه‌‌‌های حمایتی و حتی دسترسی رایگان به روان‌‌‌درمانگران و برنامه‌‌‌های درمانی - برای کارکنان خود فراهم می‌‌‌کنند. ارائه چنین برنامه‌‌‌هایی نه تنها انگ مشکل روان را از بین می‌‌‌برد، بلکه کارکنان را تشویق می‌‌‌کند کمک بخواهند.

تاثیرگذارترین حالت ممکن زمانی رخ می‌‌‌دهد که رهبران ارشد سازمان صادق و شفاف از چالش‌‌‌های روانی خود بگویند، چون این رویکرد آنها را قابل درک‌‌‌تر می‌‌‌کند و به کارکنان جرأت می‌‌‌دهد با آسودگی و مسوولیت‌‌‌پذیری بیشتری درباره مشکلات خود صحبت کنند و کمک بگیرند.

وقتی کارکنان درک ‌‌‌کنند که سازمان به منافع شخصی و روانی آنها اهمیت می‌‌‌دهد، نه‌‌‌تنها احتمال بهره‌‌‌گیری‌‌‌شان از منابع موجود افزایش می‌‌‌یابد، بلکه وفاداری‌‌‌شان به سازمان هم بیشتر می‌‌‌شود و وارد چرخه فرسودگی نمی‌‌‌شوند؛ چرخه‌‌‌ای که زمانی آغاز می‌‌‌شود که فرد احساس می‌‌‌کند کارفرما او را قطعه‌‌‌ای بی‌‌‌اهمیت در چرخ‌‌‌دنده سیستم می‌‌‌بیند.

۴- تعهد به حمایت متقابل از طریق هم‌‌‌تیمی‌‌‌ها و همکاری

 هیچ‌‌‌کس دلش نمی‌‌‌خواهد دیگری دچار فرسودگی شود، اما فشار برای نتیجه گرفتن اغلب باعث می‌‌‌شود مدیران تمام فکر و ذکر خود را به خروجی اختصاص دهند و دیگر وقتی برای پرداختن به سلامت تیم و فرهنگ کاری نداشته باشند.

رهبران سازمان می‌‌‌توانند با ایجاد یک سیستم حمایتی بین همکاران و فضای همکاری‌‌‌محور، محیطی فراهم کنند که افراد بتوانند نگرانی‌‌‌های خود را ابراز کنند و پشتیبانی لازم را برای بازگشت به مسیر دریافت کنند.

 فعالیت‌‌‌های تیم‌‌‌سازی، سیستم‌‌‌های مربی‌‌‌گری و آموزش و سیاست‌‌‌ درهای باز باعث تقویت روابط بین کارکنان شده و حس جامعه‌‌‌محوری را  در محیط کار ایجاد می‌‌‌کنند. افرادی که به واسطه حمایت همتایانشان احساس جزئی از جمع بودن و تعهد متقابل می‌‌‌کنند، کمتر احتمال دارد دچار فشار و استرس‌‌‌هایی شوند که به فرسودگی می‌‌‌انجامد.

۵- اولویت ‌‌‌دادن به خودمراقبتی و حفظ تعادل بین کار و زندگی

مدیرانی که می‌‌‌خواهند تاثیر مثبتی در شکل‌‌‌دهی فرهنگ سازمان داشته باشند، باید آگاهانه با گفتار و رفتار خود الگوی آن فرهنگ باشند. رهبران سازمان باید به خودمراقبتی و حفظ تعادل بین کار و زندگی پایبند باشند؛ مرخصی بروند، در ساعات کاری خود را بیش از حد خسته نکنند، مرزهای مشخصی داشته باشند و درباره سلامت روان صحبت کنند.

این رفتارها به کارکنان نشان می‌‌‌دهد که محیط کار فضای امنی است که رفاه آنها را در اولویت قرار می‌‌‌دهد. رهبرانی که برای خود وقت می‌‌‌گذارند، به کارکنان نشان می‌‌‌دهند که این کار برای آنها هم مجاز و حتی ضروری است.

آینده پیشگیری از فرسودگی  و اقدامات سازمان‌‌‌ها

شرکتی وارد باتلاق فرسودگی شغلی نمی‌‌‌شود که کارکنانش احساس قدرت، ارزشمندی و سرزندگی کنند. مدیران توانمند می‌‌‌دانند که حمایت از سلامت روان به اندازه طرح‌‌‌های بیمه درمانی سنتی اهمیت دارد و کارکنان هم تشویق می‌‌‌شوند که از این حمایت استفاده کنند.

تسهیلات کاری منعطف، خدمات گسترده در حوزه سلامت روان و فرهنگی مبتنی بر همدلی و همکاری، می‌‌‌تواند محیطی را پدید بیاورد که بهره‌‌‌وری، مشارکت بیشتر و رضایت شغلی را به همراه داشته باشد. سازمان‌‌‌ها می‌‌‌توانند با اولویت ‌‌‌دادن  به جذب رهبرانی با هوش هیجانی بالا، اجرای سیاست‌‌‌های انعطاف‌‌‌پذیر و فراهم کردن منابع لازم و آموزش و ابزارهای پشتیبانی سلامت روان، از فرسودگی شغلی پیشگیری کنند.

اقدامات منظم واحد منابع انسانی که از همان فرآیند آغازین جذب نیرو شروع می‌‌‌شود، می‌‌‌تواند فرصت‌‌‌هایی را برای پیگیری مداوم سلامت روان و مکانیزم‌‌‌هایی برای دریافت بازخورد به صورت ناشناس فراهم کند. به علاوه، اعمال سیاست‌‌‌هایی که تعادل میان کار و زندگی را در اولویت قرار می‌‌‌دهند و دسترسی آسان به منابع سلامت روان را تضمین می‌‌‌کنند، باعث می‌‌‌شود حتی کارکنانی که در حال حاضر احتیاجی به چنین حمایتی ندارند هم خیالشان راحت باشد که این پشتیبانی همیشه در دسترس آنهاست.

منبع: Entrepreneur / دنیای اقتصاد