چطور به کارمندان خود انگیزه دهیم؟

به نظر می‌رسد نوشتن در مورد اینکه چگونه به کارمندان خود انگیزه دهید کاری عبث است. ایده‌های موجود معمولاً یا کاملا بدیهی مانند «کار خود را درست انجام دهید»، «برای کار اشتیاق داشته باشید»، «کاری کنید که افراد احساس ارزشمندی کنند» بوده، یا به شدت غیر معتبر هستند.

با این حال نویسنده‌ مطالب بخش کسب‌وکار اکونومیست تلاش خود را کرده است تا با کمک مطالعات متاخر و کتاب‌های معتبر موجود در بازار ایده‌های جدیدی برای عرضه پیدا کند. به نظر نویسنده اکونومیست چندی از بهترین ایده‌ها را می‌توان در کتابی به نام «الهام‌بخش»، اثر آدام گالینسکی، یکی از استادان مدرسه کسب‌وکار کلمبیا یافت.

به عنوان مثال، اهمیت تصاویر واضح به عنوان راهی برای تحقق اهداف سازمان در این کتاب آمده است. بسیاری از شرکت‌ها دائما از یک سری کلمات انتزاعی خسته‌کننده مانند تغییر، نوآوری، بهبود ارتباطات و غیره برای توصیف اهداف خود استفاده می‌کنند و قابل پیش‌بینی است که نتیجه چیزی جز سالاد کلمات درهم برهم نیست.

گالینسکی در کتاب خود به آزمایشی که توسط اندرو کارتن از دانشگاه پنسیلوانیا و نویسندگان همکارش طراحی شد اشاره دارد که تأثیر استفاده از ادبیات ملموس را نشان می‌دهد. در این آزمایش از تیم‌ها خواسته شده بود تا با توجه به توصیفاتی که به آنها داده شده اسباب‌بازی طراحی کنند. تیم‌هایی که دستورالعمل واضح مانند «برای کودکانی با چشمان درشت خنده‌دار باشد» دریافت کردند اسباب‌بازی‌های جذاب‌تری نسبت به تیم‌هایی تولید کردند که توصیفات عمومی‌تری به آنها داده شده بود.

گالینسکی همچنین به قدرت تفکر خلاف واقع (شرطی نارخداده) برای القای حس معنا اشاره می‌کند. تفکر خلاف واقع، مفهومی در روان‌شناسی است که نشان‌دهنده تمایل انسان به ایجاد جایگزین‌های ممکن برای رویدادهایی است که قبلاً رخ داده‌اند. تفکر خلاف واقع همان‌طور که از نامش مشخص است یعنی: «در تضاد با واقعیات» و زمانی رخ می‌دهد که به این فکر می‌کنیم که چگونه ممکن بود اوضاع به گونه‌ای متفاوت رقم بخورد.

در تحقیقی که گالینسکی با همکاری لورا کری از دانشگاه برکلی انجام داد، از شرکت‌کنندگان خواسته شد تا به رویدادهای مهم زندگی خود، مانند انتخاب رشته دانشگاه، فکر کنند. از برخی نیز خواسته شد به این فکر کنند که اگر این اتفاق رخ نمی‌داد، اوضاع چگونه پیش می‌رفت. برای گروه دوم رویداد مورد نظر معنای بیشتری داشت، چه به این دلیل که به این نتیجه رسیدند که سرنوشت راه آنها را به این سو کشانده یا به این دلیل که آنها مجبور شده بودند دقیق‌تر به پیامدهای آن روزها فکر کنند.

گالینسکی می‌گوید از تفکر خلاف واقع می‌توان برای تقویت پیوندهای کارکنان با شرکت‌ها نیز استفاده کرد. عجیب است ولی به نظر می‌رسد که واداشتن مردم به تصور دنیایی که شرکتشان در آن وجود ندارد، احساس دلبستگی آنها به شرکت را افزایش می‌دهد.

شاید چشمگیرترین ایده کتاب گالینسکی این باشد که به جای اینکه روسا به کارمندان انگیزه دهند، این وظیفه به خود افراد واگذار شود. یک نمونه مطالعه‌ای است که او با کمک جولیان فارمبک از دانشگاه چینی هنگ‌کنگ صورت داده است.

در این مطالعه از برخی شهروندان سوئیسی که به تازگی در یک آژانس کاریابی دولتی ثبت‌نام کرده بودند، خواسته شد تا تمرینی ۱۰ تا ۱۵ دقیقه‌ای انجام دهند که در آن بایستی مواردی را که برای آنها ارزش داشت، مورد بررسی قرار می‌دادند. در نهایت افرادی که این تمرین را انجام دادند سه برابر بیشتر از کسانی که چنین تمرینی را دریافت نکرده بودند در یافتن شغل موفق‌تر عمل کردند.

ناوا اشرف و اوریانا باندیرا از مدرسه اقتصاد لندن و ویرجینیا مینی و لوئیجی زینگالس از دانشگاه شیکاگو، در حال حاضر مشغول مطالعه‌ای هستند که نشان می‌دهد که این نوع مداخله می‌تواند تأثیرات شگرفی در محیط کسب‌وکارها نیز داشته باشد. مجموعه‌ای متشکل از تقریباً ۳۰۰۰ کارمند یک شرکت به‌طور تصادفی برای شرکت در کارگاهی انتخاب شدند که از افراد می‌خواست تا به لحظات مهم زندگی خود فکر کنند، آنچه را که برایشان مهم است  بیان کنند و به اینکه چگونه شغل فعلی‌شان با اهدافی که در سر می‌پرورانند مطابقت دارد فکر کنند.

پژوهشگران دریافتند که شرکت در این تمرین به طور قابل ملاحظه‌ای احتمال ترک شرکت به ویژه در میان افرادی که انگیزه کمی دارند را بالا می‌برد.

این آزمایش همچنین احتمال جابه جایی داخلی را افزایش داد و عملکرد افرادی را که در مشاغل خود باقی ماندند، بهبود بخشید. بهترین توضیح برای این نتایج را می‌توان در تفاوتی که درک درست از چیزهایی که برای افراد معنادار است دید. کسانی که به اندازه کافی مشتاق شغلشان نیستند با درک بهتر از شرایطی که در آن قرار گرفته‌اند تصمیم می‌گیرند که شرکت را ترک کنند یا به بخشی منتقل شوند که با آن سازگارتر هستند.

در این میان افرادی هم هستند که متوجه می‌شوند هدف شخصی و شغلشان با هم هماهنگ است، بنابراین برای این شغل تلاش بیشتری می‌کنند. هنگامی که بهره‌وری کارکنان جدید یا در موقعیت شغلی جدید را با وضعیت قبلی مقایسه کردند، تأثیر کلی این آزمایش بر عملکرد شرکت، مثبت ارزیابی شد./ دنیای اقتصاد