۴ افسانه اشتباه درباره عملکرد خوب

شما در قالب یک سازمان، باید محیطی را پرورش دهید که در آن افراد بتوانند بهترین خود باشند و در آن واحد برای رسیدن به یک هدف مشترک با هم کار کنند.

متاسفانه درباره عواملی که منجر به عملکرد بالا می‌شود، تصورات اشتباه بسیاری وجود دارد. «الین پولاکس»، روان‌شناس سازمانی و مدیرعامل شرکت خدمات ارزیابی نیروی کار PDRI by Pearson، عمر حرفه‌‌‌ای خود را صرف تحقیق و تفحص در این حوزه کرده که چگونه سازمان‌هایی با عملکرد بالا داشته باشیم و به بسیاری از شرکت‌ها کمک کرده تا سیستم‌ها و فرآیندهایی را پیاده‌سازی کنند که شانس موفقیتشان را تا حد ممکن بالا ببرند.

در این نوشتار به برخی از نظرات او درباره رایج‌‌‌ترین تصورات اشتباه در خصوص عملکرد بالا می‌‌‌پردازیم و با یافته‌‌‌های علمی و مبتنی بر تحقیقات در مورد آنچه واقعا به سازمانی با عملکرد بالا منجر می‌شود، آشنا می‌‌‌شویم.

افسانه اول: مدیریت مبتنی بر ترس می‌تواند به عملکرد بالا منجر شود

مدیریت مبتنی بر ترس معمولا در سازمان‌هایی به وجود می‌‌‌آید که ساختار سلسله‌‌‌مراتبی و از بالا به پایین دارند. مدیرانی که مهارت‌‌‌های انسانی محدودی دارند هم ممکن است برای پنهان کردن کاستی‌‌‌هایشان به این استراتژی روی بیاورند، چون می‌تواند در کوتاه‌‌‌مدت نتایجی به همراه داشته باشد.

با وجود اینکه در سال‌های اخیر، رواج این نوع مدیریت کمتر و کمتر شده است، همچنان بسیاری از مدیران به این نوع طرز فکر پایبند هستند.

یک مطالعه جهانی در سال ۲۰۲۳ که از ۲۵۰۰ رهبر شرکتی در ایالات متحده، بریتانیا و استرالیا نظرسنجی کرده بود، نشان داد که یک‌‌‌سوم از مدیران «ناخودآگاه محیطی ترس‌‌‌محور ایجاد می‌کنند».

 این مطالعه همچنین نشان داد در حالی که اعمال کمی فشار می‌تواند ایجاد انگیزه کند، مدیریت مبتنی بر ترس در درازمدت به کاهش بهره‌‌‌وری منجر می‌شود.

پولاکس می‌‌‌گوید: «من هرگز ندیده‌‌‌ام که مدیریت مبتنی بر ایجاد ترس به اندازه مدیریت حمایتی موثر باشد. ما در دوره‌‌‌ای هستیم که استرس زیادی در جهان وجود دارد و این ایده که اضافه کردن استرس به کوه استرس موجود افراد می‌تواند به عملکرد بهتر و بالاتری منجر شود، کاملا بیهوده و باطل است. وقتی از تاکتیک‌‌‌های مدیریت مبتنی بر ترس استفاده می‌‌‌کنید، عملا افراد را دچار رعب و وحشت می‌‌‌کنید، اعتماد به نفسشان را از بین می‌‌‌برید و آنها را روبه‌‌‌روی یکدیگر قرار می‌‌‌دهید.» او تاکید می‌کند که یک مدیر حمایتگر بودن به معنای «نرم بودن» نیست. مدیران حمایتگر از تعیین اهداف سخت ابایی ندارند، اما در عین حال به نیروهایشان قدرت و آزادی می‌دهند تا برای دستیابی به آن اهداف تلاش کنند.

او می‌‌‌گوید: «دقیقا همین‌جاست که نشان می‌دهد حمایتگر بودن به معنای نرمش و عدم‌صلابت نیست. شما می‌توانید افراد را به چالش بکشید و از آنها کارهای سختی بخواهید، اما در عین حال بستری فراهم می‌‌‌کنید که به کارکنان اجازه می‌دهد با اعتماد به توانایی‌‌‌هایشان، همکاری، حمایت‌‌‌ از یکدیگر و ایجاد اعتماد متقابل به آن اهداف دست‌‌‌ یابند. برای دستیابی به عملکرد بالا تک‌‌‌تک این عوامل مهم هستند.»

افسانه دوم: همکاری و کار تیمی بیشتر به نتایج بهتری منجر می‌شود

یکی از یافته‌‌‌های شگفت‌‌‌انگیزی که پولاکس در پژوهش سال ۲۰۱۹ خود با آن مواجه شد این است که همکاری و کار تیمی بیشتر الزاما به نتایج بهتری منجر نمی‌شود. در واقع، کار تیمی بیش از حد می‌تواند عملکرد را تضعیف کند.

او می‌‌‌گوید بهترین سازمان‌ها با دقت و‌ سنجیده از کار تیمی استفاده می‌کنند تا کارها را به نحو احسن انجام دهند. یعنی هنگامی که برای شروع یک پروژه، تیم می‌‌‌بندید، باید در نظر بگیرید که برای انجام این ‌‌‌کار واقعا چه تخصص‌‌‌هایی نیاز است و چه کسانی باید حتما درگیر شوند.

یکی از روش‌های خوب دستیابی به این هدف این است که به جای اینکه همان اول کار همه نیروها را جمع کنید، دست نگه دارید و به مرور و در مسیر انجام پروژه، بسته به ورودی و مشارکت موردنیاز افراد را به تیم اضافه کنید.

پولاکس معتقد است اگر همان ابتدای کار افراد زیادی را درگیر پروژه کنید، درنهایت چند سرآشپز روی دستتان می‌‌‌ماند و همه گیج می‌‌‌شوند و هرچه جلوتر بروید، کارآیی پایین‌‌‌تر می‌‌‌آید. تا جایی که پروژه تبدیل به بار سنگین غیرمولدی می‌شود که بر شانه‌‌‌های سازمان سنگینی می‌کند.

افسانه سوم: حتما باید همه در یک مکان فیزیکی حضور داشته باشند

در دنیایی که نیروی کار به دورکاری و مدل‌‌‌‌‌‌های کاری ترکیبی خو گرفته است، شرکت‌های بیشتر و بیشتری به کارکنانشان فشار می‌‌‌آورند تا آنها را به محل کار بازگردانند و منطق اغلبشان هم این است که اگر همه کارکنان در یک محل حاضر باشند، بهره‌‌‌وری و کارآیی افزایش پیدا می‌کند.

پولاکس می‌‌‌گوید چنین چیزی صحت ندارد، چون برای این موضوع یک اصل کلی که درباره همه صدق کند وجود ندارد. این مبحث کاملا سازمان‌‌‌محور است.

به عنوان نمونه سازمان او به صورت صد‌درصد دورکاری اداره می‌شود و با اینکه شرکت دفاتری دارد که کارکنان می‌توانند در صورت تمایل از آن استفاده کنند، او باور ندارد که حضور کارکنان در یک موقعیت فیزیکی یکسان پیش‌‌‌نیاز بهبود عملکرد باشد.

با این حال، اذعان دارد که صد‌درصد دورکاری برای هر سازمانی مناسب نیست و کم و زیادی این موضوع برای هر شرکتی متفاوت است.

چیزی که می‌تواند ارزشمند تلقی شود و در نهایت به عملکرد بهتری بینجامد این است که کارکنان به صورت دوره‌‌‌ای گرد هم بیایند و فعالیت‌‌‌های تیم‌‌‌سازی انجام دهند. پولاکس می‌‌‌گوید: «برای تیمی که تازه تشکیل شده، صرف زمان حضوری برای آشنایی با همدیگر بسیار مهم است، چون وقتی روابط حقیقی بین اعضای تیم شکل بگیرد، درک متقابل راحت‌‌‌تر می‌شود و نیروها بهتر با هم کار می‌کنند.»

به اعتقاد پولاکس مدیرانی که بر این باور هستند که حضور فیزیکی به عملکرد بالاتری منجر می‌شود، سعی دارند چیزهایی را کنترل کنند یا بر چیزهایی نظارت داشته باشند که اصلا قابل کنترل یا حتی نظارت نیستند.

به گفته او دنیای کاری امروز پیچیده‌‌‌تر از آن است که مدیران بتوانند در جریان جزء به جزء اتفاقاتی که در یک تیم می‌‌‌گذرد باشند و از همه‌‌‌چیز خبر داشته باشند. معمولا بهترین عملکرد از آن تیم‌‌‌هایی است که مدیرانشان در حل مشکلات به کمکشان می‌‌‌روند، نه تیم‌‌‌هایی که مدیرانشان اصرار دارند در جریان همه‌‌‌چیز باشند، با همه‌‌‌چیز کار دارند و تا ریزترین مسائل و جزئیات را مدیریت می‌کنند.

افسانه چهارم: فرهنگ همیشه تاثیر بزرگی بر عملکرد دارد

وقتی شرکتی موفق می‌شود، معمولا فرهنگش زیر ذره‌‌‌بین قرار می‌گیرد و مطالعات عمیقی رویش انجام می‌شود، اما حواستان باشد: درست است که فرهنگ می‌تواند تاثیر مهمی بر موفقیت سازمان داشته باشد، اما الزاما این مساله درباره تمام سازمان‌ها صدق نمی‌‌‌کند. در واقع، تحقیقات پولاکس نشان داده فرهنگ سازمان تاثیر سنگینی بر عملکرد تیم یا سازمان ندارد.

او این مورد را با احتیاط توضیح می‌دهد و می‌‌‌گوید: «تناسب فرهنگی برای هر سازمانی منحصربه‌‌‌فرد است. در سازمانی با فرهنگ قوی که از افراد انتظار می‌رود ارزش‌‌‌های سفت و سختی را به ارمغان بیاورند تا برای سازمان مثبت باشند، تناسب فرهنگی بسیار حائز اهمیت است. اما در سازمان‌های دیگری که فرهنگ مشخصی وجود دارد، این مساله تا این حد مهم نیست.»

آنچه در نهایت به عملکرد بالا منجر می‌شود، ایجاد حس ثبات، توانمندسازی تیم‌‌‌ها برای دستیابی به خوداصلاحی با هدف حل مسائل و دستیابی سریع به راه‌‌‌حل و برخورداری از سطح مطلوبی از کار تیمی و همکاری است. یعنی منابع درست و مناسبی

را در اختیار تیم‌‌‌ها قرار دهید و روش‌ها و رویه‌‌‌هایی را پایه‌‌‌گذاری کنید که کارکنان بتوانند اشتباه کنند و از اشتباهاتشان رد شوند، از تغییرات بهره‌‌‌برداری کنند و فرصت‌‌‌های مخصوص آن تغییرات را تشخیص دهند. به اعتقاد پولاکس، وقتی پای سازمانی با عملکرد بالا به میان می‌‌‌آید، با تمرکز بر این موارد می‌توانید «بیشترین بهره» را از منابع خود ببرید.

به یاد داشته باشید که روش‌های قدیمی همچون مدیریت مبتنی بر ترس یا تاکید بیش از حد روی کار تیمی دیگر به عملکرد خوب و عالی منجر نمی‌‌‌شوند و برخلاف تصور بسیاری از افراد، فرهنگ سازمانی همه ‌‌‌چیز نیست.

 در عوض، ثبات، مدیریت حمایتگر و استفاده‌ سنجیده از همکاری می‌تواند بهترین نتایج را در پی داشته باشد. این تاکید بر فضا دادن به نیروها و «توانمندسازی» تیم‌‌‌ها و ایجاد فضایی امن نه‌تنها باعث افزایش بهره‌‌‌وری می‌شود، بلکه به افراد احساس تعلق و اعتماد می‌دهد. در دنیای امروز که تغییرات بسیار سریع رخ می‌دهند و همه‌‌‌چیز در لحظه تغییر می‌کند، این نوع رهبری انطباق‌‌‌پذیر می‌تواند یک مزیت واقعی محسوب شود./دنیای اقتصاد