چالش‏‌های تعادل‏‌بخشی کار و زندگی

زمانی که این کتاب را می‌‌نوشتم، هیچ رئیسی وجود نداشت که به من بگوید چه زمانی باید کار کنم و چه زمانی باید توقف کنم. به خودم گفته بودم که اجازه نخواهم داد فرآیند نوشتن کتاب، بر زندگی‌‌ام مسلط شود و بازه‌‌هایی برای استراحت خود تعیین می‌‌کنم. اما زمانی که بازه استراحتم فرا می‌‌رسید، از تمام نشدن کتاب و دست نیافتن به اهدافم می‌‌هراسیدم و خود را «شایسته» استراحت نمی‌‌دیدم.

انگار من به نمایندگی از جامعه، رئیس خودم شده‌‌ام و تا زمان اتمام کارهای روزانه و هفتگی و ماهانه اجازه استراحت کردن به خودم نمی‌‌دهم. اما موضوع دیگر، باورها و تصورات ریشه‌‌ای ماست. طبق گفته جیمز کلیر، نویسنده کتاب‌‌هایی مانند عادت‌‌های اتمی، «تا زمانی که باورهای منجر به رفتارهای گذشته خود را تغییر نداده‌‌اید، تغییر عادات کار دشواری خواهد بود.» طبق همین قاعده، تا زمانی که ارزش خود را ناشی از کمیت و کیفیت کارهایم بدانم، حس اجبار به ادامه کار بر تمایلم به استراحت چیره خواهد شد.

از این رو، گام نخست، آگاه شدن از این باورها و تصورات ریشه‌‌ای است. پس از آن شاید بتوانیم حد و مرزی برای جایگاه کار در زندگی خود تعریف کنیم که البته آن هم ساده نیست. از طرف دیگر، فرهنگ رایج کار و نقشی که کار در زندگی افراد ایفا می‌کند، ‌‌ پدیده‌‌ای مستقل نیست که بتوان آن را در فضای آزمایشگاهی و ایزوله ارتقا داد.

هر تغییری در محیط بیرونی، از وضعیت سیاسی و اجتماعی گرفته تا فرهنگ جمعی بر وضعیت سلامت روان شاغلان اثر می‌‌گذارد و حتی شیوه کار کردن آنها را هم تعیین می‌کند. به عنوان مثال، زمانی که شرایط اقتصادی دشوار می‌شود، طبیعی است که افراد بیشتری به ساعات کاری طولانی تن دهند. همچنین اگر شرکت و سازمانی که برای آن کار می‌‌کنید، ‌‌ از تلاش‌‌هایتان برای تعادل‌‌بخشی کار و زندگی حمایت نکند، راه به جایی نخواهید برد.

فرض کنید که قوانین و اصول مشخصی برای تعیین جایگاهی مناسب برای شغلتان در زندگی خود تعیین کرده باشید و همزمان کارفرمای شما با کمبود نیروی انسانی مواجه باشد (یا دریافتی شما بر اساس میزان ساعات کارتان باشد). در این حالت، حدومرزهای شخصی شما نتیجه دلخواه را نخواهند داد. آنه هلن پترسون، در کتاب خود درباره فرسودگی شغلی نسل کنونی شاغلان (Can’t Even: How Millennials Became the Burnout Generation) نوشته است: «هرگاه پرورش یک فرهنگ کاری سالم وظیفه فردی شاغلان می‌شود، شکست قطعی خواهد بود. هیچ شکی در آن نیست.

مسوولیت ایجاد یک فرهنگ کاری بهتر و متعادل‌‌تر به طور مستقیم بر دوش خود سازمان است؛ چرا که ابزارهای کافی برای ایجاد گاردریل به منظور حفاظت از کارکنان (به‌‌ویژه کارکنان تازه‌‌کار و سراسیمه برای اثبات ارزش خود) فقط در اختیار آنهاست.» البته به‌رغم اهمیت حفاظت سازمان‌ها از کارکنان و سلامت روان آنها، محدودیت‌هایی در میزان مداخله ساختاری آنها وجود دارد.

در سطح سازمانی، ‌‌ معرفی سیاست‌‌های سخاوتمندانه مرخصی و مزایای رفاهی اگر همراه با کاهش حجم کار مورد انتظار مدیران از کارکنانشان نباشد، ره به جایی نخواهد برد. به گفته یکی از افرادی که در خلال این کتاب با او صحبت کردم، «پس از ۱۵سال کار فرسایشی در وال‌‌استریت، دو هفته مرخصی باحقوق نمی‌توانست باعث رستاخیز و زنده شدنم شود.»

سیاست‌‌ها و مقررات دولت نیز بر میزان تعادل کاری شاغلان و سلامت روان آنها اثر دارد. اما در این سطح کلان نیز، حمایت‌‌های دولتی فقط در حالتی یک اثر معنادار به جای خواهد گذاشت که منجر به تغییرات گسترده‌‌تری شود. به عنوان مثال، فرانسه در سال ۲۰۱۷ قانونی به عنوان «حق قطع ارتباط» (Right to Disconnect) تصویب کرد و تبدیل به یکی از کشورهای پیشگام در بهبود تعادل کار و زندگی شاغلان شد. این قانون شرکت‌های با بیش از ۵۰ نیروی کار را ملزم به محدودسازی تماس‌‌های تلفنی و ایمیل‌‌های کاری پس از پایان ساعات کاری روزانه کارکنان می‌‌کرد. اما چنین قانونی نیز نتیجه کافی نداشته است.

در یک پژوهش، ۹۷‌درصد شرکت‌کنندگان در نظرسنجی عنوان کردند که از زمان اجرای این قانون، هیچ تغییر معناداری مشاهده نکرده‌‌اند. یک مدیر منابع انسانی فرانسوی می‌‌گوید:  «بیایید خود را فریب ندهیم.  در این شرکت، حتی در تعطیلات نیز مدیران همیشه و همیشه متصل (به اینترنت و تلفن) هستند.»

ژاپن در آن سوی جهان نیز قوانین حمایتی چشمگیری وضع کرده است. به عنوان مثال، ‌‌ سیاست‌‌های مرخصی زایمان آنها در جهان زبانزد است؛ جایی که پدران نیز می‌توانند تا یک سال از مرخصی باحقوق استفاده کنند. اما در یک پژوهش سال ۲۰۱۷ مشخص شد که فقط ۵‌درصد پدران ژاپنی از این حق خود استفاده می‌کنند. این وضعیت نشان می‌دهد به جز شرایط اقتصادی کشورها، تا چه اندازه مولفه‌‌های اجتماعی و فرهنگی در شیوه کار و نقش شغل در هویت افراد جامعه نقش دارد. در شماره‌‌های پیش ‌‌رو، ‌‌ راهکارهای ممکن در سه سطح دولتی، سازمانی و فردی برای بهبود این وضعیت را بررسی می‌‌کنیم.

برگرفته از کتاب: شغل کافی / نوشته: سیمون استالزوف

منبع: دنیای اقتصاد

ویکی پلاست | مرجع بازار صنعت پلاستیک