مدیریت تنوع نسلی در تیم‏‏‌ها

در سازمان‌ها روال بر این بود که هر که سنش بالاتر بود، مقامش نیز بالاتر بود. کارکنان در سطوح ارشد، همه سن و سال‏‏‌دار بودند. اما طی چند سال اخیر، روند جدیدی بر بازار کار حاکم شده است. افرادی که سابقا برای مدیریت، «زیادی جوان» بودند، به جایگاه‏‏‌های رهبری سازمانی و مدیریتی رسیدند.

دلایل متعددی برای شکل‌‌‌گیری این روند وجود دارد، از جمله ورود موج جمعیت جوان به بازار کار، شکل‌گیری استارت‌آپ‌‌‌های مدرن و تکامل مدل‌‌‌های رهبری. معمولا وقتی یک مدیر جوان، رهبری یک تیم افراد سن بالا را بر عهده می‌گیرد، با چالش‌‌‌های خاص خودش مواجه می‌شود.

اعضای تیم ممکن است تصمیمات او را زیر سوال ببرند، از او حساب نبرند، به او احترام نگذارند یا جدی‌‌‌اش نگیرند. کارمند ممکن است با خود بگوید: «من مویم را در آسیاب سفید نکرده‌‌‌ام که حالا بیایم و از یک الف بچه دستور بگیرم.» در چنین شرایطی، شما به عنوان یک مدیر جوان چه رویکردی در پیش می‌‌‌گیرید؟ چطور می‌توانید اعتماد و احترام این افراد را کسب کنید تا از شما پیروی کنند؟

سن، دیگر ملاک ارشد بودن نیست

«جزمین کلارک»، مدیر برنامه ۴۳ ساله شرکتی در هادسن ولی نیویورک بود. یک بار یکی از کارکنانش به او گفت: «تو جای نوه منی. مجبور نیستم به حرفت گوش کنم».

این یکی از دینامیک‌‌‌های قدرت است که هر روز مدیران بیشتری گرفتارش می‌‌‌شوند. با ورود نسل‌‌‌های جدید به محیط کار و افزایش سن بازنشستگی، تنوع نسلی در تیم‌‌‌ها بیشتر می‌شود. و وقتی مدیر تلاش می‌‌‌کند اعضای تیمش را متقاعد یا با یکدیگر متحد کند، با این مشکل مواجه می‌شود.

نسل هزاره که بیشترین جمعیت نیروی کار جهان را تشکیل می‌‌‌دهند، حالا در دهه ۳۰ زندگی خود هستند و البته در حال ورود به جایگاه‌‌‌های مدیریتی. از سوی دیگر، کارکنان مسن‌‌‌تر، دیرتر بازنشسته می‌‌‌شوند.

آنها یا به دلیل مسائل مالی مجبور به این کارند یا شغلشان را دوست دارند و به خانه‌‌‌نشینی عادت ندارند. طبق تحقیقات اخیر شرکت «بین‌اند کمپانی»، تا سال ۲۰۳۰، افراد بالای ۵۵ سال ۱۵۰ میلیون شغل دیگر را تصرف خواهند کرد. این شرکت پیش‌بینی می‌‌‌کند که تا سال ۲۰۳۱، افراد مسن‌‌‌تر و باتجربه‌‌‌تر حدود یک‌چهارم نیروی کار جهان را تشکیل خواهند داد.

موج استعفاهای دسته‌‌‌جمعی در بحبوحه کرونا و تعدیل نیروهای اخیر، چینش سلسله‌‌‌مراتبی سازمان‌ها را بیش از پیش در هم ریخت. جوانان ۲۰ یا ۳۰ و خرده‌‌‌ای ساله، ناگهان به خود آمدند و دیدند در حال رهبری افراد مسن‌‌‌تر از خود هستند؛ افرادی با سال‌‌‌ها، حتی دهه‌‌‌ها سابقه و تجربه. سرعت تغییرات تکنولوژی آنقدر زیاد است که دانشجویی که به تازگی مدرک هوش مصنوعی گرفته، ممکن است به زودی رئیس شما شود.

«لیندزی پولاک»، نویسنده و سخنران که حوزه تمرکزش، نیروهای کار چند نسلی است می‌‌‌گوید: «سابقا روال اینگونه بود که هرچه سنت بالاتر بود، باتجربه‌‌‌تر بودی و قدرت و اختیارات بیشتری داشتی.» در آن زمان، سن ملاک ارشدیت بود و هیچ تبصره‌‌‌ای وجود نداشت.

اما حالا فضا گیج و مبهم و عجیب و غریب شده. بعضی از مدیران جوان‌‌‌تر بدون هیچ دلیلی نگران و متقاعد می‌‌‌شوند که کارکنان مسن‌‌‌ترشان از آنها متنفرند. سایرین، سر همه چیز از سرعت انجام کارها گرفته تا لحن صحبت کردن، با هم آشکارا درگیر می‌‌‌شوند. مدیران جوان معمولا دوست دارند کارها سریع انجام شوند. کارکنان مسن‌‌‌تر دارای یک رویکرد روش‌‌‌مند هستند و کارها را طبق اصول و قاعده انجام می‌‌‌دهند. از نظر مدیران جوان، این روش از مد افتاده است. یک کارمند مسن ممکن است از خودش بپرسد «چرا این جوان با من خودمانی حرف می‌‌‌زند؟ نکند برای من احترام قائل نیست؟»

جدی‌‌‌تر باشید

پولاک پیشنهاد می‌‌‌کند که مدیران جوان‌‌‌تر، الگوهای صحبت کردن خود را بررسی کنند. به عنوان تمرین، اتفاقاتی که طی روز برایتان افتاده در ۹۰ ثانیه بازگو کنید. سعی کنید از برخی آواها، موسوم به «کلمات پرکننده» مثل «می‌‌‌دونی» یا «چیزه» استفاده نکنید.

برای نشان دادن قدرتتان از ادبیات واضح و شفاف استفاده کنید. نگویید«فکر کنم بهتر باشد این هدف فروش را انتخاب کنیم» به جایش بگویید: «این هدف فروشمان است.» اگر در مورد تصمیمی با تیم خود به اختلاف برخوردید، عقایدشان را به رسمیت بشناسید اما در عین حال، به تصمیم خود پایبند بمانید.

پولاک پیشنهاد می‌‌‌کند بگویید «متوجه صحبتتان شدم. ممنون که نظرتان را با من در میان گذاشتید. اما تصمیم گرفتم مسیر دیگری را پیش بگیرم». او توصیه می‌‌‌کند اگر کارمندی در طول مکالمه درباره سن شما اظهارنظر بی‌‌‌ضرر کرد، ابتدا لبخند بزنید و عبور کنید. اگر حس کردید او سعی دارد به شما برچسب «دهه فلانی» را بزند یا تحقیرتان کند با کنجکاوی بپرسید: «چند بار به سن پایین من اشاره کردید. بیشتر در این‌باره برایم بگویید.

چرا این موضوع را به میان کشیدید؟» «لیزا سان» ۲۵ ساله بود و در یک شرکت مشاوره کار می‌‌‌کرد. در آن زمان، مدیریت یک کارمند حدودا ۴۰ ساله که به تازگی استخدام شده بود به او محول شد. یک روز لیزا خبردار شد که کارمندش او را نادیده گرفته و گزارش‌‌‌های مالی‌‌‌اش را به رئیس لیزا تحویل می‌‌‌دهد. احساس عصبانیت و ناامنی به او دست داد. او که حالا مدیرعامل یک شرکت تولید پوشاک و نویسنده کتابی درباره تمرین جدیت است، با خودش گفت: «نکند کارم را بلد نیستم؟»

ناگهان تمام کارهایی که در شرکت انجام داده بود، مثل ۵سال سابقه کار در آنجا را به یاد آورد. به کارمندش گفت:«دور زدن من و گزارش دادن به رئیس، بی‌احترامی به من است. من کسی هستم که می‌توانم کمک کنم رشد کنید.

من راه و چاه اینجا را می‌‌‌دانم. آیا راهنمایی می‌‌‌خواهید؟ آیا دوست دارید راه‌‌‌های میان‌‌‌بر را یاد بگیرید؟ من همه را می‌‌‌دانم.» رویکرد جدید جواب داد. کارمندش دیگر سراغ رئیس نرفت. با هم روی پروژه کار کردند. کار خوبی از آب درآمد. وقتی پروژه تمام شد، لیزا یک گزارش عملکرد درخشان درباره کارمندش نوشت.

تصمیمات سخت بگیرید

«دیل یاسوناگا» ۳۷ ساله، مدیرکل شرکتی در «هونولولو» است. او هنوز اولین باری که به عنوان مدیر فروش به یک تیم معرفی شد را به یاد دارد. تک تک اعضای حاضر در اتاق کنفرانس از او می‌‌‌پرسیدند که «یک کارمند جدید با ۲۶ سال سن چه چیزی برای ارائه دارد؟»

او می‌‌‌گوید:«شبیه تفتیش عقاید بود». اما تصمیم گرفت فرض را بر این بگذارد که نیتشان مثبت است. او سه هفته اول را صرف آشنایی با روال‌‌‌ها کرد تا ببیند اعضا، کارهایشان را چطور انجام می‌‌‌دهند. از آنها پرسید: «چطور می‌توانم موانعی که کارتان را سخت می‌‌‌کند رفع کنم؟»

سپس به حرفش عمل کرد. تشریفات اداری را حذف کرد، از جمله فرآیند چندمرحله‌‌‌ای تایید قیمت فروش. و تصمیمات سخت گرفت. مثلا عذر یکی از کارمندهای قدیمی شرکت را خواست که کلی درآمد برای شرکت ایجاد کرده بود اما اهل کار تیمی نبود.

او گاهی می‌‌‌ترسید که مبادا تصمیماتش نتیجه معکوس دهند. به همین خاطر، پیش از هر تصمیمی از خود می‌پرسید: «آیا این اقدام، ما را به هدفمان نزدیک‌‌‌تر می‌‌‌کند و رقم فروشمان را افزایش می‌‌‌دهد؟”»اگر جواب مثبت بود، انجامش می‌‌‌داد و طی پروسه، احترام اعضای تیمش را به دست می‌‌‌آورد.

کارآموز شوید

«مایکل نورث»، استادیار دانشگاه نیویورک که درباره نیروی کار سالخورده مطالعه می‌‌‌کند می‌‌‌گوید: «برخلاف تصور ما سن و سال در اغلب اوقات، خط جداکننده آدم‌‌‌ها نیست».  

در پژوهشی که از او و یکی از همکارانش منتشر شده، شرکت‌کننده‌‌‌های نظرسنجی، «توصیه‌‌‌های دیگران»را به یک اندازه ارزشمند می‌‌‌دانند، صرف نظر از اینکه فرد توصیه‌‌‌کننده، جوان‌‌‌تر یا مسن‌‌‌تر است یا هم‌سن آنهاست. در بعضی مواقع، شرکت-کننده‌‌‌ها سن توصیه‌‌‌دهنده را می‌‌‌دانستند و گاهی نیز نمی‌‌‌دانستند.  به هر حال، سن آنها تفاوتی ایجاد نمی‌‌‌کرد.

 نورث می‌‌‌گوید: «به نظر می‌رسد که شما به اندازه بقیه آدم‌‌‌ها توصیه یا قابلیت‌‌‌های دیگری برای ارائه دارید.» سعی کنید گاهی هم توصیه بخواهید. «ارن میچل» ۳۵ ساله و فارغ‌‌‌التحصیل کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی از دانشگاه هاروارد بود که بلافاصله پس از خداحافظی از صنعت بیمه به عنوان مسوول جذب نیرو در نتفلیکس استخدام شد. یکی از کارمندهایش «رابین لین» بود که میانسال و سابقا مجسمه‌‌‌ساز بود. لین خالق کتاب طلسم‌‌‌های جادویی بود که در فیلمی به نام «هوکوس پکوس» که میچل در بچگی آن را دیده بود، به نمایش گذاشته شده بود.

میچل که حالا کارآفرین و مربی حوزه کار است به این نتیجه رسید که بهترین راه برای کسب اعتماد لین، این است که هر چیزی که نمی‌‌‌داند را مطرح کند و از او توصیه بخواهد. او ضمن اشاره به چند دهه تجربه لین، به او گفت: «دوست دارم از شما یاد بگیرم». او همچنین گفت: «احتمالا دوست ندارید کارهای اداری مربوط به شغلتان را که جذاب نیستند انجام دهید. آنها را به من بسپارید».

لین از اتاق کار خانگی‌‌‌اش که به یک فرش طرح گوره‌‌‌خری و یک اسکلت با کلاه شعبده‌‌‌بازی مزین شده بود، گفت: «با هم کار کردیم». هر دو آنها پس از مدتی نتفلیکس را ترک کردند. لین هنوز به یاد دارد که آموزش به میچل درباره انیمیشن، چه حس خوبی داشت. او که خود نیز از رئیس سابقش کلی چیز یاد گرفته بود در پایان می‌‌‌گوید: «صرفا چون در شغلتان به جایی رسیده‌‌‌اید به این معنا نیست که همه چیز را می‌‌‌دانید.»

منبع

ویکی پلاست | مرجع بازار صنعت پلاستیک