جذب استعداد از طریق پایداری

 انتظار می‌رود که دغدغه پایداری کارکنان نه‌‌‌تنها به‌طور روزافزون افزایش یابد بلکه آنها در انتخاب شغل و محل کارشان نیز این مولفه را در نظر بگیرند. پژوهش‌‌‌های مختلفی میزان اهمیت پایداری برای جذب استعدادهای سازمانی را نشان داده‌‌‌اند. به عنوان مثال، شرکت آی‌‌‌بی‌‌‌ام (IBM) در نظرسنجی از ۱۶‌هزار نفر از ۱۰ کشور مختلف متوجه شد که ۶۷‌درصد از پاسخ‌‌‌دهندگان فرصت کار در کسب و کارهای دوستدار محیط‌‌‌زیست را قبول خواهند کرد.

اما کارکنان فقط خواهان کار کردن در کسب‌وکارهای پایدار نیستند. آنها می‌‌‌خواهند که در برنامه‌‌‌های پایداری به کار گرفته شوند و کارفرما برای توانمندی‌‌‌شان نیز برنامه‌‌‌ریزی کند. در پژوهشی توسط شرکت نرم‌‌‌افزاری و خدمات ابری ادوبی (Adobe)، حدود ۳۵‌درصد از کارکنان گفتند که حرکت سازمان آنها به سمت پایداری، منجر به افزایش بهره‌‌‌وری‌‌‌شان می‌شود.

این در حالی است که اگر سازمان آنها رهبر بازار باشد (۳۱ درصد) و اگر فرصت‌‌‌های آزادی برای نوآوری فراهم سازد (۳۷ درصد)، بهره‌‌‌وری و انگیزه چندان بالاتری در آنها ایجاد نمی‌‌‌کند. ۴۳‌درصد از پاسخ‌‌‌دهندگان به آن نظرسنجی عنوان کردند که حرکت سازمان به سمت پایدار‌‌‌سازی فعالیت‌‌‌هایش، فرهنگ سازمانی آنها را نیز ارتقا خواهد داد.

سازمان‌ها به طور روزافزون از این نیاز آگاه می‌‌‌شوند. تعدادی از آنها متوجه شده‌‌‌اند که ایجاد یک کسب و کار پایدار موفق بستگی به مشارکت دادن تمام کارکنان در فعالیت‌‌‌های پایدار آن دارد: از بالاترین مدیران ارشد گرفته تا تازه‌‌‌کارترین کارکنان.

در یک پژوهش، بیش از یک‌‌‌چهارم (۲۸ درصد) از رهبران کسب و کار، جذب و نگه‌داشت استعدادهای دغدغه‌‌‌مند را یکی از مهم‌ترین مزایای ادغام مسوولیت‌‌‌پذیری زیست‌‌‌محیطی و اجتماعی با استراتژی سازمان دانستند.

سازمان‌ها همچنین متوجه می‌‌‌شوند که ارتقای وجهه سازمان از طریق مسوولیت‌‌‌پذیری زیست‌‌‌محیطی، اجتماعی و حاکمیت شرکتی، جذب سرمایه‌‌‌های بیرونی را برایشان تسهیل خواهد کرد. سرمایه‌گذاران، شرکت‌هایی را که پایدار نیستند و گزارش‌‌‌هایی از این دست را افشا نمی‌‌‌کنند، پرریسک تلقی می‌کنند. ۶۰‌درصد از سرمایه‌گذاران، هنگام تصمیم‌گیری به مسأله مسوولیت‌‌‌پذیری شرکت‌ها توجه می‌کنند. به نظر می‌رسد که این نسبت در سال‌های آینده نیز به طور چشمگیر افزایش یابد.

شرکت خدمات مالی مورنینگ‌‌‌استار (Morningstar) متوجه شد که موجودی صندوق‌های مشترک پایدار و سرمایه‌‌‌های متمرکز بر سهام شرکت‌های مسوولیت‌‌‌پذیر، طی سال گذشته با ۵۳‌درصد جهش به ۲.۷ تریلیون دلار رسیده است. از این مبلغ، ۵۹۶ میلیارد دلار به سمت استراتژی‌‌‌های پایدار جاری شده است.

به نظر می‌رسد که سرمایه‌گذاران این شعار را دستور کار خود ساخته‌‌‌اند که «پول را جابه‌‌‌جا کن تا جهان را تغییر دهی». پایدارسازی عملیات، به جذب این منابع مالی هوشمند کمک می‌کند ولی جذب و نگهداشت استعدادها از طریق مشارکت دادن کارکنان در پروژه‌‌‌های پایداری نیز به همان اندازه مهم است. مشارکت‌‌‌دهی کارکنان در پروژه‌‌‌های پایداری، امری بدیهی و ساده نیست. کسب و کارها برای دستیابی به این هدف، باید رویکردی فعالانه در پیش بگیرند.

یکی از راه‌‌‌های پیش‌‌‌روی کسب‌وکارها برای مشارکت‌‌‌دهی کارکنان در پایداری، معرفی چارچوب‌‌‌هایی برای تحریک ذهنیت کارکنان و هدایت آنها به سمت فرآیند مشارکت است.

یکی از اقدامات ممکن، افزایش آگاهی کارکنان از مشتریانی است که پایداری را در زندگی خود نهادینه کرده‌‌‌اند. همچنین می‌توان به کارکنان آموزش داد که چگونه سازمان‌های دیگر توانسته‌‌‌اند از طریق مشارکت با کارکنانشان، به سمت پایداری حرکت کنند.

شفاف‌‌‌سازی رویکرد سازمان در مورد رویکردها، اولویت‌‌‌ها، اهداف و اقدامات آن در حوزه‌‌‌های محیط‌‌‌زیست، اجتماعی و حاکمیت شرکتی نیز می‌تواند انگیزه‌‌‌بخش کارکنان باشد. همچنین می‌توان جوایز و مشوق‌‌‌هایی برای بهترین ایده‌‌‌ها و اقدامات پایدار کارکنان در نظر گرفت.

در دو سال اخیر، شرکت‌های بسیاری این رویه را در پیش گرفته‌‌‌اند که از جمله آنها می‌توان به شرکت‌های خودروسازی ولوو و رولز-رویس اشاره کرد. در دیگر اقدامات امکان‌‌‌پذیر، استقبال از ایده‌‌‌های کارکنان و شروع پروژه‌‌‌های پایدار مبتنی بر آنهاست. زمانی که به ایده‌‌‌های کارکنان اهمیت داده شود، آنها اشتیاق بیشتری برای مشارکت و ایفای نقش در قبال جامعه خواهند داشت.

در هر صورت، مشارکت دادن صرف کارکنان در پروژه‌‌‌های پایداری کافی نیست. آنها باید نتایج اقدامات خود را ببینند.

به این صورت، به طور احساسی نسبت به پروژه‌‌‌های سازمان علاقه‌‌‌مند می‌‌‌شوند. به عنوان مثال، خرید یک دوچرخه، لزوما اقدامی احساسی نیست. ولی تناسب اندام و سلامتی ناشی از آن، برانگیزاننده احساسات است. زمانی که سازمان‌ها، پروژه‌‌‌های پایدار را در دستور کار خود قرار می‌دهند، اغلب کارکنانشان در صورتی به طور احساسی درگیر آن می‌‌‌شوند که از نتایج آن پروژه و تاثیر بر مشتریان و جامعه آگاه شوند.

در برخی موارد که امکان آشنایی آنها با مشتریان و مشاهده تاثیرات بر زندگی آنها وجود دارد، انگیزه کارکنان نیز به شدت بالا می‌رود. در نهایت، تبلیغ و ترویج پروژه‌‌‌های سازمان باعث می‌شود که کارکنان میل بیشتری به مشارکت در اقدامات پایدار آینده داشته باشند.

کسب و کارهایی که بتوانند از طریق نمونه اقدامات بالا، بین پایداری و رضایت شغلی کارکنان ارتباط ایجاد کنند، یک چرخه مثبت افزایشی ایجاد خواهند کرد.

به این صورت، در طول زمان، رابطه همزیستی بین این دو مولفه (پایداری و رضایت شغلی) تقویت می‌شود و مسوولیت‌‌‌پذیری اجتماعی و زیست‌‌‌محیطی بالا می‌رود. در حقیقت، کسب و کارهایی که نسبت به رقبایشان امتیاز بالاتری در مسوولیت‌‌‌پذیری داشته‌‌‌اند، نرخ رضایت کارکنانشان نیز بیشتر بوده است.

این موضوع را یکی از پژوهش‌‌‌های انجام شده توسط موسسه مشاوره مدیریت مرسر (Mercer) نشان داده است. طبق یافته آنها «عملکرد مثبت سازمان‌ها در حوزه مسوولیت زیست‌‌‌محیطی، اجتماعی و حاکمیت شرکتی، همزمان منجر به افزایش رضایت شغلی کارکنان و تسهیل جذب کارکنان آینده می‌شود.» احتمالا یکی از دلایل این موضوع، اهمیت مسائل اجتماعی و زیست‌‌‌محیطی برای نسل‌‌‌های جدید کارکنان است.

به همین دلیل، آن دسته از شرکت‌ها و کارفرماها که عملکردی متناسب با دغدغه‌‌‌های نسل‌‌‌های جدید داشته باشند، ابتدا شانس بیشتری برای جذب و استخدام آنها و سپس نفع بردن از وفاداری‌‌‌شان نسبت به شرکت خواهند داشت.

در پایان باید به این نکته اشاره کرد که فناوری‌‌‌ها نیز می‌توانند برنامه‌‌‌های پایداری شرکت‌ها را تسهیل کنند. فناوری‌‌‌های عصر دیجیتال، نه‌تنها برای جمع‌‌‌آوری داده‌‌‌ها و سنجش نتایج پروژه‌‌‌ها به کار می‌‌‌آیند، بلکه ایده‌‌‌پردازی و تبادل دیدگاه‌‌‌های کارکنان را نیز تسهیل می‌کنند.

منبع

ویکی پلاست | مرجع بازار صنعت پلاستیک