در جست‌‌‌وجوی فرهنگ تعالی در سازمان‌ها

متیو آرنولد، شاعر بریتانیایی، فرهنگ را به عنوان «پرورش آرمان انسان‌‌‌گرایی» (پرورش تعالی) تعریف کرده است. اساس فرهنگ دارای کیفیتی در فرد، جامعه یا شرکت است که برخاسته از آن چیزی است که عالی تلقی می‌شود و باید تبیین شود، رواج یابد، ریشه‌‌‌یابی شود و تغییر کند.

واژة «فرهنگ» (culture) از ریشه لاتین «colere»  گرفته شده که به مفهوم گرایش به زمین و رشد کردن، کشت و پرورش است. همه فرهنگ‌‌‌ها چهار ویژگی اساسی را جاری می‌کنند. نخست، با نمادها، فرآیندها و رفتارها تجلی می‌‌‌یابند یا بیان می‌‌‌شوند.

دوم اینکه فرهنگ‌‌‌ها توزیع می‌‌‌شوند؛ جایی که مظاهر مشترک ملموس و ناملموس هنجارهای جامعه را تعریف می‌کنند و یکنواختی پدید می‌‌‌آورند که افراد را به هم پیوند می‌دهد. سوم، در افراد ریشه دوانده و باورها و قواعد رفتاری را تحکیم می‌‌‌بخشند و مرزهای مقبول و تعریف تعالی را مشخص می‌کنند.

در نهایت، زمانی که هنجارها و باورهای جدید به آرامی شکل می‌‌‌گیرند و در تماس با دیگر فرهنگ‌‌‌ها و رویدادها هستند، تکامل می‌‌‌یابند.

فرهنگ در محل کار: فرهنگ محل کار نتیجه‌‌‌ای نهایی نیست، بلکه سیستم عملیاتی در حال تکامل است، نوعی نرم‌‌‌افزار که الگوی فکری، احساسی و عملی هر سازمان است و در پلتفرم عملیاتی مشترک تعبیه شده و اعمال می‌شود؛ پلتفرمی که به تصمیم‌گیری، استراتژی‌‌‌ها و اولویت‌‌‌ها ثبات می‌‌‌بخشد و به کاری که در شرکت انجام می‌شود ریشه می‌دهد.

فرهنگ سازمانی، تجلی دستاوردهای فکری و اجرایی سازمان از طریق بستری است که توزیع هدف سازمان را تسهیل می‌کند. از خودگذشتگی که همه را به هم پیوند داده و تعریفی از تعالی را شکل می‌دهد.فرهنگ سازمانی به طور آشکار وجود دارد و تکامل می‌‌‌یابد.

یک فرهنگ جدید هرگز ناگهانی ظاهر نمی‌شود. زیرا رهبران سازمان تصمیم می‌‌‌گیرند که آن را تحقق بخشند. پرورش آرمان‌‌‌ها و پرورش تعالی مستلزم تغییر ذهنی عمدی و مستمر و همچنین اقدامات قاطع و هدفمند است.

فرهنگ در عمل: هیچ سازمانی فقط با این ادعا که فرهنگ نوآوری دارد، از فرهنگ نوآوری برخوردار نمی‌شود. همچنین فقط با درج فرهنگ اجرا، خدمات، پاسخگویی یا تعالی، صاحب فرهنگ نمی‌شود.

فرهنگ رفتارها و باورهایی نیست که بر سازمان تحمیل می‌شود، بلکه نتیجه تعاملات، رفتارها، تصمیم‌‌‌ها، دستاوردها و شکست‌‌‌های سازمان به عنوان یک کل و هر یک از اعضای آن است. فرهنگ ممکن است نرم‌‌‌افزار یک سازمان باشد، اما همه نرم‌‌‌افزارها اشکالاتی دارند که باید اصلاح شوند.

هر بار که سازمان موفق می‌شود یا شکست می‌‌‌خورد و هر بار که فردی استخدام یا اخراج می‌شود، سیستم عملیاتی سازمان به‌‌‌روز می‌شود. در واقع هر تصمیمی که گرفته می‌شود باعث یادگیری و تکامل سیستم عملیاتی می‌شود. برای تغییر فرهنگ عادی رویکردهای متعددی وجود دارد.

نخست، اصلاح، بازاندیشی و نوسازی است: حذف تدریجی فرهنگ موجود به منظور بازسازی آهسته‌آهسته فرهنگ جدید. دوم، انحلال و پسرفت است: آرزوی تبدیل شدن به آنچه که قبلا بودید. سوم تحول و نوآوری است: ریشه‌‌‌یابی، تجسم مجدد و شکل‌‌‌گیری یک فرهنگ جدید به شیوه‌‌‌ای بنیادی و با شتاب.  صرف نظر از اینکه کدام یک از این رویکردها برای ویرایش بعدی فرهنگ انتخاب شوند، چهار عامل باید مورد توجه قرار گیرند:

۱-مقصود را شفاف و تعالی را تعریف کنید. مقصود خود را ملموس و تعاریف سازمان از «عالی» و «مطلوب» را مشخص کنید. اهداف واهی به نتایج واهی منجر می‌شود. امکان دستیابی، سادگی، دقت، قابل فهم بودن و درک را هدف قرار دهید. به یاد داشته باشید که هر چه به صورت ملموس و ناملموس تجسم می‌‌‌کنید مطلوبیت‌‌‌ها را شکل می‌دهد.

۲- فرهنگ را از طریق تشریفات، تعاریف، نمادها، محصولات و رویه‌‌‌ها تجلی دهید. تعریف جامعه‌‌‌شناسان از فرهنگ، محصولی است که می‌‌‌سازیم و سیستم‌ها و رویه‌‌‌هایی که طراحی می‌‌‌کنیم و از طریق ابعاد مادی و غیرمادی تجلی می‌‌‌یابند.

مفهوم غیرمادی (ناملموس)، ارزش‌‌‌ها و باورها، اخلاقیات، دانش جمعی، عقل سلیم پذیرفته شده، فرضیات مشترک، تشریفات، ارتباطات، زبان و اعمال را شامل می‌شود. مفهوم مادی (ملموس) محصولات، رویه‌‌‌ها و سیستم‌ها را دربرمی‌گیرد. این دو بعد از فرهنگ سازمانی خود را ادغام کنید و تعالی را پیوسته تقویت کنید. تعاریف، نمادها و محصولات را با تعالی هماهنگ کنید. مراقب ناهماهنگی‌‌‌ها و تشریفات منسوخ باشید.

۳- تبیین و نشر فرهنگ را به عنوان رسالت خود قرار دهید. برای اینکه فرهنگ پذیرفته شود، ریشه دواند و رشد کند، باید نه یک بار بلکه با هر تصمیم و اقدامی - با هر نمود آن - نشر یابد. هدف این است که «مطلوبیت‌‌‌ها» شفاف شوند و باورها و تعهدات ترویج یابند.

هر گونه انحراف، پیامدهایی خواهد داشت. پذیرش واقعی فرهنگ و ترویج آن در رفتارها را مشاهده و اندازه‌‌‌گیری کنید. همان‌طور که مطلوبیت شما ریشه دوانده، بگذارید دیگران راه خود را نشان دهند و تعالی سازمان را تقویت کنند. به یاد داشته باشید، پیام‌‌‌هایی که از طریق کردار ارائه می‌‌‌شوند، بسیار موثرتر از پیام‌‌‌هایی هستند که در واژه‌‌‌ها نهفته‌‌‌اند. در جریان خرده‌فرهنگ‌‌‌هایی که تعارض در پی دارند باشید.

۴- بگذارید فرهنگ تکامل یابد. در سال ۱۹۵۱، الیوت ژاک، مفهوم فرهنگ سازمانی مشترک به عنوان محرک روش‌های متداول تفکر و عمل را معرفی کرد؛ یعنی آنچه که در سازمان مرسوم است و به کارکنان جدید منتقل می‌شود.

فرهنگ‌‌‌ها تنها در صورتی باقی می‌‌‌مانند که به نسل بعدی منتقل شوند. همان‌طور که مارشال گلداسمیت می‌‌‌گوید، فرهنگ مشخص می‌کند که «کارکنان تا چه اندازه با هم خوب کار می‌کنند». همه فرهنگ‌‌‌ها در رویارویی با تغییر تکامل می‌‌‌یابند. تکامل فرهنگ‌‌‌ها به نمودهایی جدید منجر می‌شود که به اشتراک گذاشته شده و آموخته می‌‌‌شوند.

هشیار باشید که اگر فرصت طراحی تکامل و فرهنگ خود به همراه سازمانتان را از دست بدهید، به آرامی فرسایش می‌‌‌یابد.بسته به اینکه «عالی» را چگونه تعریف کنید، فرهنگ سازمان شما می‌تواند موفقیت یا شکست، رشد یا رکود و نوآوری یا حفظ وضع موجود را پرورش دهد. برای ایجاد فرهنگ تعالی، ابتدا و به عنوان مهم‌ترین کار، تعالی را برای خود تعریف کنید.

منبع

ویکی پلاست | مرجع بازار صنعت پلاستیک