شایستگی‏‏‌های رفتاری چیست و چطور شناسایی می‌شوند؟

توانایی ایجاد روابط مثبت، مدیریت روابط کارکنان، پرورش استعدادها و حل موثر تعارض‌‌‌ها برخی نمونه‌‌‌های شایستگی‌‌‌های رفتاری منابع انسانی هستند. متخصصان منابع انسانی با ارزیابی این شایستگی‌‌‌ها، می‌توانند داوطلبان مناسب را انتخاب کنند و مهارت‌‌‌های رفتاری کارکنان موجود را توسعه دهند. در حالی که برخی شایستگی‌‌‌های رفتاری به راحتی در نقش‌‌‌ها و صنایع مختلف قابل انتقال هستند، خیلی مهم است که بدانیم کدام شایستگی‌‌‌ها برای موفقیت در نقش‌‌‌های خاص لازمند.

 نمونه‌‌‌هایی از شایستگی‌‌‌های رفتاری

ترکیب صحیح شایستگی‌‌‌های رفتاری به ماهیت موقعیت شغلی و نوع صنعت بستگی دارد. چند نمونه عبارتند از:

 برقراری ارتباط: یک رهبر پروژه به طور منظم بازبینی‌‌‌های لازم را با تیم خود انجام می‌دهد تا اطمینان پیدا کند همه وظایف و مسوولیت‌‌‌های خود را می‌‌‌دانند، فعالانه گوش می‌دهند، دستورالعمل‌‌‌های واضح ارائه می‌دهند و برای رسیدگی به دغدغه‌‌‌ها گفت‌‌‌وگوی باز را مورد تشویق قرار می‌دهند.

 حل مساله و تصمیم‌‌‌گیری: یک مدیر فروش، داده‌‌‌ها را تجزیه و تحلیل می‌کند تا علت اصلی افت ناگهانی فروش را شناسایی کند، یک استراتژی جدید اجرا می‌کند و مهارت‌‌‌های تصمیم‌‌‌گیری قوی را برای بهبود عملکرد فروش به نمایش می‌‌‌گذارد.

 رهبری سازمانی: یک مدیر، الهام‌‌‌بخش تیم خود است و به آنها انگیزه می‌دهد. مثلا وظایف را به طور موثر تفویض می‌کند و هر وقت لازم بود، آنها هدایت و راهنمایی می‌کند.

 کار تیمی: اعضای یک تیم رسانه‌‌‌های اجتماعی کاملا از نزدیک با هم کار می‌کنند و فعالانه با سایر بخش‌‌‌ها در سازمان همکاری می‌کنند تا از عملکرد مطلوب کمپین‌‌‌های رسانه‌‌‌های اجتماعی اطمینان حاصل کنند.

 مدیریت زمان: یک دستیار اجرایی با انجام همزمان وظایف مختلف، به طور موثر از تیم رهبری ارشد پشتیبانی می‌کند. این موقعیت شغلی، مستلزم اولویت‌‌‌بندی وظایف، مدیریت موثر زمان و رعایت ضرب‌‌‌الاجل‌‌‌هاست.

 چرا شایستگی‌‌‌های رفتاری مهم هستند؟

آگاهی از شایستگی‌‌‌های رفتاری، برای جذب و حفظ استعدادهای برتر ضروری است. ارزیابی مهارت‌‌‌های رفتاری در طول فرآیند استخدام می‌تواند تضمین کند که مسوولان استخدام در ایفای این نقش موفق هستند. همچنین، مدیران می‌توانند با درک شایستگی‌‌‌های رفتاری خاص مورد نیاز برای هر نقش، از بهره‌‌‌وری، عملکرد و پیشرفت شغلی تیم خود بهتر پشتیبانی کنند.

سازمان‌ها با تمرکز بر این ویژگی‌‌‌ها در کنار تخصص فنی، می‌توانند نیروی کار بسیار ماهری را پرورش دهند. کارکنانی که احساس می‌کنند به دلیل توانایی‌‌‌هایشان شناخته شده و ارزشمند هستند، بیشتر در کارشان مشارکت دارند و به آن متعهدند.  ارزیابی شایستگی‌‌‌های رفتاری برای برنامه‌‌‌ریزی جانشین‌‌‌پروری، به اندازه غربالگری متقاضیان کار و مدیریت عملکرد اهمیت دارد.

به منظور شناسایی کارکنانی که دارای مهارت‌‌‌های رفتاری ضروری برای رهبری سازمان هستند یا پتانسیل توسعه شایستگی‌‌‌های رهبری سازمانی را دارند، با مدیران همکاری نزدیک داشته باشید. این کار می‌تواند به شما کمک کند یک مسیر استعدادیابی داخلی برای پست‌‌‌های رهبری آینده در سازمان ایجاد کنید و احتمال حفظ استعدادهای برتر را افزایش دهید.

 پنج گام برای ارزیابی شایستگی‌‌‌های رفتاری

ارزیابی موثر شایستگی‌‌‌های رفتاری مورد نیاز برای سازمان شما شامل این مراحل کلیدی است:

۱-  تعریف شایستگی‌‌‌های رفتاری

یک چارچوب مشخص ایجاد کنید که شایستگی‌‌‌های رفتاری اصلی مرتبط با سازمان شما را شناسایی و به طور شفاف تعریف کند. این چارچوب می‌تواند شامل کار تیمی، ارتباط، سازگاری، رهبری سازمانی، حل مساله و هوش هیجانی باشد.

هر شایستگی را به رفتارهای خاص و قابل مشاهده تقسیم کنید. به عنوان مثال، شاخص‌‌‌های کار تیمی ممکن است شامل «مشارکت با همکاران»، «حمایت از تصمیم‌‌‌های تیمی» و «به اشتراک گذاشتن آشکار اطلاعات» باشد.

۲-استفاده از مصاحبه‌‌‌های ساختاریافته یا ارزیابی‌‌‌های رفتاری

از مصاحبه‌‌‌های رفتاری ساختاریافته که از داوطلبان یا کارکنان می‌‌‌خواهند نمونه‌‌‌هایی از رفتار گذشته را که بیانگر شایستگی‌‌‌های خاص است به نمایش بگذارند، استفاده کنید.

تیم‌‌‌های منابع انسانی همچنین می‌توانند از پرسشنامه‌‌‌های خودارزیابی برای جمع‌‌‌آوری اطلاعات در خصوص مهارت‌‌‌های رفتاری یک داوطلب یا نیروی کار استفاده کنند. این روش علاوه بر اینکه استفاده کارآمد از منابع است، به کارکنان امکان می‌دهد نسبت به عملکرد رفتاری خود واکنش نشان دهند و حوزه‌‌‌های پیشرفت را شناسایی کنند. با این حال، برای اجتناب از سوگیری باید از روش‌های دیگری نیز استفاده کنید.

۳- انجام شبیه‌‌‌سازی‌‌‌های شغلی

یک روش مفید برای آزمایش اینکه آیا متقاضیان کار دارای شایستگی‌‌‌های رفتاری لازم برای یک نقش خاص هستند یا خیر، این است که وظیفه‌‌‌ای را که فرد باید انجام بدهد تا در نقشش موفق باشد، به او محول کنید. به عنوان مثال، می‌توانید از یک مدیر فروش بخواهید به صورت امتحانی برای یک محصول بازارگرمی کند یا یک پروژه گروهی به مجموعه‌‌‌ای از داوطلبان بدهید تا مهارت‌‌‌های همکاری، حل مساله و ارتباط آنها را بسنجید.

۴- انجام بازخورد ۳۶۰ درجه

از منابع متعدد مانند همکاران، مدیر، زیردستان و سایر ذی‌نفعان کلیدی، بازخوردهایی را در مورد کارکنان جمع‌‌‌آوری کنید. می‌توانید بازخورد ۳۶۰ درجه را برای تمرکز بر شایستگی‌‌‌های رفتاری متناسب‌‌‌سازی کنید و از پاسخ‌‌‌دهندگان بخواهید نمونه‌‌‌های خاصی در مورد مهارت‌‌‌های رفتاری کلیدی ارائه دهند.

۵- پیگیری عملکرد

عملکرد کارکنان را زیر نظر بگیرید تا ارزیابی کنید که چگونه شایستگی‌‌‌های رفتاری اصلی مورد نیاز برای نقش‌‌‌های خود را به نمایش می‌‌‌گذارند. در حالت ایده‌‌‌آل، باید این فرآیند را از مرحله معارفه نیروی کار جدید شروع کنید./دنیای اقتصاد

ویکی پلاست | مرجع بازار صنعت پلاستیک