آیا مدیریت سلطه‌‌جویانه عامل رفتارهای غیراخلاقی کارکنان است؟

 در سال ۲۰۱۵، شرکت فولکس واگن به دلایلی اشتباه، تیتر خبرهای جهانی شد. تحقیقات آژانس حفاظت از محیط‌زیست ایالات متحده، به این نتیجه رسیده بود که این خودروساز آلمانی به دلیل نصب نرم‌‌افزار روی خودروهای دیزلی خود برای تقلب در تست‌‌های آلایندگی، مقصر است.  این اتفاق موسوم به «دیزل‌‌گیت»، به یکی از بزرگ‌ترین رسوایی‌‌ها در تاریخ خودروسازی تبدیل شد و بیش از ۳۳ میلیارد دلار جریمه و خسارت به این شرکت تحمیل کرد و باعث شد مارتین وینترکورن، مدیرعامل هم کارش را از دست بدهد.

آیا مدیریت سلطه‌‌جویانه عامل رفتارهای غیراخلاقی کارکنان است؟

تحت رهبری وینترکورن، فولکس واگن دوران شکوفایی‌‌ را می‌‌گذراند. چند سال رشد متوالی، سهم بازار شرکت را بیش از دو برابر کرد و عملکرد مدیرعامل به دلیل چشم‌‌انداز و شایستگی‌‌اش مورد تحسین قرار گرفت.

اما در پس پرده، صحبت از سبک رهبری وینترکورن با تعریف و تمجید همراه نبود. وینترکورن سلطه‌‌جو و تحکم‌‌کننده بود و زیردستانش از او می‌ترسیدند. یکی از مدیران در این مورد گفته بود: «اگر او برای دیدن شما می‌‌آمد یا شما مجبور بودید به دیدن او بروید، ضربان قلبتان روی‌هزار می‌‌رفت.»

حالا که سروصداهای دیزل‌گیت خوابیده، شواهد نشان نمی‌‌دهد که خود وینترکورن در این فساد گناهکار بوده، یا اینکه در مورد تقلب در انتشار گازهای گلخانه‌‌ای دانشی داشته است. طبق اکثر گزارش‌‌ها، او از هر گونه کم‌‌کاری در این زمینه مبراست.

اما مورد او یک سوال جالب را مطرح می‌کند؛ سوالی که گرت برادی و نرو سیواناتان، استادان رفتار سازمانی در مدرسه کسب و کار لندن، در مقاله جدیدی به آن پرداخته‌‌اند: آیا بین سبک‌‌های رهبری سازمانی و رفتارهای غیراخلاقی در محیط کار رابطه‌‌ای وجود دارد؟

وقتی مدیران به اندازه مارتین وینترکورن سلطه‌‌جو و تحکم‌‌کننده هستند، آیا افراد زیردست آنها بیشتر درگیر کارهایی مانند دروغ گفتن، تقلب یا فساد می‌‌شوند؟ گرت و نرو شواهدی پیدا کرده‌‌اند که نشان می‌دهد بله، این کار را می‌کنند.

گرت که استادیار مدیریت و تکنولوژی در دانشگاه بوکنی هم هست، می‌‌گوید: «رهبران سازمان، لحن و معیارهایی را در مورد آنچه که در محیط کار مجاز و مناسب است تعیین می‌کنند. مدیران ارشدی که برای انجام کارها زورگویی یا پرخاشگری می‌کنند، این‌‌گونه القا می‌کنند که سر و ته کارها باید زودتر هم بیاید و زیردستان را به این باور می‌‌رسانند که این نوع رفتار استانداردتر و در نتیجه قابل قبول‌‌تر است.»

نرو اضافه می‌کند که این موضوع ممکن است پیامد ناخواسته سبک رهبری سلطه‌‌گر در سازمان باشد. او معتقد است: «زیردست‌‌ها رفتارهایی مثل توسل به ارعاب، کنترل و زور را تعمیم می‌دهند تا روایتی غیراخلاقی ایجاد کنند؛ حتی اگر واقعیت این نباشد.

و این روایت نادرست تاثیر منفی بر انتخاب‌‌ها و رفتارهای کارکنان دارد؛ رفتارهایی مثل دروغگویی و تقلب برای سرسری انجام دادن کارها یا محافظت از خودشان در برابر خشم مدیر.»

گرت و نرو برای آزمودن این ایده‌‌ها، مجموعه‌‌ای از تست‌‌ها و آزمایش‌‌های رفتاری را طراحی کردند. آنها ابتدا گروه‌‌هایی از مدیران و کارکنانشان را در هند و ایالات متحده و در بازه‌‌های زمانی مختلف بررسی کردند.

شرکت‌کنندگان تصوراتشان را از مدیران خود به اشتراک گذاشتند و سپس خودشان موارد واقعی تخلف در محیط کار را گزارش دادند: چیزهایی مانند اعتبار گرفتن برای کار دیگران، انجام کارهای شخصی در ساعات کاری یا نپذیرفتن مسوولیت یکسری اشتباه‌‌ها یا ناکامی‌‌ها.

مطالعه دیگر شامل یک آزمایش بود که در آن شرکت‌کنندگان در یک شرکت ساختگی کار می‌‌کردند. قبل از شروع کار، آنها نمایشی از ارائه «رئیسشان» را تماشا کردند.

این رئیس که یک بازیگر حرفه‌‌ای نقشش را بازی می‌‌کرد، سبک رهبری نسبتا سلطه‌‌جو را به نمایش گذاشت. پس از تماشای این ویدئو، از داوطلبان خواسته شد کاری را انجام دهند که در آن فرصت تقلب و دریافت برای پاداش مالی بزرگ‌تری را داشتند.

نرو می‌‌گوید: «واقعا می‌‌خواستیم مقداری واقع‌‌گرایی و همچنین نظرسنجی‌‌های سازمانی و تجربیات آنلاین ایجاد کنیم. آوردن داوطلبان، نشان دادن ویدئوهایی از درجات مختلف رهبری سازمانی سلطه‌‌جویانه به آنها، و تشویق آنها به کار کردن به عنوان بخشی از «سازمان»، به این معنی بود که می‌توانیم عملی شدن رفتارهای واقعی را در زمان واقعی مشاهده کنیم.»

گرت و نرو از طریق تمام مطالعات و آزمایش‌های خود، رابطه روشنی بین سبک رهبری سازمانی و رفتار کارکنان پیدا کردند: بارها و بارها، کار کردن زیر دست یک رهبر سلطه‌‌جو به رفتارهای غیراخلاقی بیشتری بین کارکنان منجر شد.

گرت می‌‌گوید: «اثری که در همه جا دیدیم جالب بود. ما شواهدی را در فرهنگ‌‌ها، محیط‌‌های کاری و آزمایش‌‌های مختلف پیدا کردیم. نتایج تجربی به‌ویژه جالب توجه هستند. بازیگری که در فیلم‌‌های ما بود، هیچ چیز غیراخلاقی‌‌ای نگفت و به وضوح هیچ‌گونه سابقه رفتار غیراخلاقی نداشت.

با این حال همچنان شاهد بودیم که زیردستان استنباط‌‌هایی می‌‌کردند که به اخلاق ربط داشت و برای منافع شخصی خودشان برخلاف منافع سازمان عمل می‌‌کردند.»

پس آیا اینها به آن معناست که رهبران و سازمان‌ها باید از سبکی که بیش از حد سلطه‌‌جویانه است، اجتناب کنند؟

گرت و نرو به برخی ابهامات در اینجا اذعان دارند. در مورد شفافیت و کنترلی که تصمیم‌گیرندگان سلطه‌‌جو، به‌‌خصوص در زمان تغییرات سریع، عدم‌اطمینان یا بحران به ارمغان می‌‌آورند، چیزهای زیادی می‌توان گفت. و از نظر نرو، رهبران سازمانی سلطه‌‌جو نباید ذاتا بد در نظر گرفته شوند.

در عوض، او و گرت سازمان‌ها را تشویق می‌کنند که بدانند سبک‌‌های رهبری سازمانی سلطه‌‌جو می‌توانند این پیامدهای روان‌شناختی و رفتاری ناخواسته را ایجاد کنند؛ و اقداماتی را برای مبارزه با تصورات نادرست درباره رهبران سازمانی و نیروی کار انجام دهند.

گرت می‌‌گوید این موضوع می‌تواند از طریق یک رویکرد بالا به پایین باشد که در آن سازمان‌ها ارزش‌‌ها و استانداردهای محل کار را دوچندان می‌کنند و به کارکنان هشدار می‌دهند که رفتار غیراخلاقی قابل تحمل نخواهد بود.

یک نقطه شروع خوب ممکن است این باشد که از خود بپرسید آیا رفتارهای مدیریتی شما فاصله یا ترس ایجاد می‌کند؟ مانند مارتین وینترکورن، آیا ملاقات با شما ضربان قلب کارکنان را بالا می‌‌برد؟ اگر پاسخ شما صادقانه مثبت است، لازم است در تعریفتان از رهبری سازمانی موفق تجدید نظر کنید./ دنیای اقتصاد

ویکی پلاست | مرجع بازار صنعت پلاستیک