چگونه بر کلیشه‏‏‌ها در سازمانتان غلبه کنید؟

در واقع بخش عمده‌‌‌ کلیشه‌‌‌ها و تفکرات قالبی، ریشه در پیش‌قضاوت‌‌‌ها و تبعیض‌‌‌هایی دارند که خواسته یا ناخواسته در میان برخی مدیران و کارکنان رواج دارند و باعث می‌‌‌شوند آنها در برخورد با دیگران دچار سوگیری و رفتارهای تبعیض‌‌‌آمیز شوند.

متاسفانه، این کلیشه‌‌‌ها و تفکرات قالبی منفی که ریشه در سوءبرداشت‌‌‌ها و تفکرات نادرست و تجربیات منفی گذشته دارند به‌‌‌آسانی قابل محوشدن نیستند و از ماندگاری بالایی در سازمان‌ها برخوردارند.

به‌‌‌عنوان‌‌‌مثال وجود شکاف بین نسل‌‌‌ها در محیط‌‌‌های کاری به‌‌‌وفور دیده می‌شود و بر اساس کلیشه‌‌‌های مبتنی بر سن کارکنان شکل می‌گیرد. مثلا جوانان نوعی تفکر منفی نسبت به افراد متعلق به نسل قدیم‌‌‌تر دارند، آنها را بیشتر از دیگران مورد انتقاد قرار می‌دهند، نسبت به توانایی‌‌‌های آنها بدبین هستند و فکر می‌کنند که آنها از تکنولوژی‌‌‌های جدید سر درنمی‌‌‌آورند.

در مجموع، وجود کلیشه‌‌‌ها و تفکرات قالبی منفی در درون سازمان‌ها نه‌‌‌تنها انگیزه‌‌‌ کار کردن را در افراد تضعیف می‌کند و به روابط درون‌‌‌سازمانی لطمه جدی وارد می‌‌‌آورد، بلکه باعث می‌شود ارزش‌‌‌های والای سازمانی مانند بهره‌‌‌وری، اخلاقیات و روحیه تیمی و فرهنگ‌‌‌سازمانی آسیب ببیند و بر میزان بی‌‌‌انگیزگی کارکنان و خروج آنها از سازمان افزوده شود.

به همین دلیل هم لازم است که مدیران و رهبران سازمان‌ها و تیم‌‌‌های کاری به‌‌‌طورجدی برای مقابله با تفکرات قالبی منفی و کلیشه‌‌‌ها چاره‌‌‌اندیشی کنند و برای غلبه بر این کلیشه‌‌‌ها و پاک‌‌‌سازی سازمان از آنها اقدام کنند. به‌‌‌طورکلی این وظیفه رهبری هر سازمانی است که بر کلیشه‌‌‌ها و تفکرات قالبی منفی رایج در آن غلبه کند و برای این کار لازم است دست به برنامه‌‌‌ریزی‌‌‌های دقیق و دامنه‌‌‌دار بزند. بااین‌‌‌حال می‌توان با استفاده از سه راه زیر بر این کلیشه‌‌‌های سمی غلبه کرد:

۱- اقدامات فردی

یکی از روش‌های مورد استفاده برای مقابله با کلیشه‌‌‌ها و تفکرات قالبی منفی در درون سازمان‌ها حول محور انجام یکسری اقدامات فردی شکل می‌گیرد که تک‌‌‌تک کارکنان و اعضای تیم‌‌‌های کاری می‌توانند آنها را انجام دهند.

آنچه مدیران و رهبران سازمان‌ها باید در این میان انجام دهند تشویق کارکنان به انجام این کارها و پشتیبانی همه‌‌‌جانبه از آنهاست. این اقدامات فردی برای مقابله با کلیشه‌‌‌ها را می‌توان به سه دسته تقسیم کرد:

استقبال از تنوع: برای این کار لازم است از کارکنان درخواست شود به وجود تنوع و تکثر نژادی و جنسیتی و قومیتی در تیم‌‌‌های کاری به‌‌‌عنوان پدیده‌‌‌ای مثبت و مفید نگاه کنند و به این تفاوت‌‌‌ها نه به‌‌‌عنوان یک تهدید، بلکه به‌‌‌عنوان فرصت‌‌‌های ارزشمندی نگاه کنند که بر قدرت تیمی می‌‌‌افزاید و بهره‌‌‌وری را افزایش می‌دهد.

تعامل با افرادی متعلق به سایر گروه‌‌‌ها: کارکنان یک سازمان و اعضای یک تیم کاری باید تشویق شوند با افرادی متعلق به سایر گروه‌‌‌های ‌نژادی و مذهبی و جنسیتی تعامل و گفت‌‌‌وگو داشته باشند و از یک‌‌‌جانبه‌‌‌گرایی و تعصبات نژادی و جنسیتی فاصله بگیرند.

مقابله با برخوردهای کلیشه‌‌‌ای و سلیقه‌‌‌ای سایر کارکنان: گاهی اوقات لازم است با کسانی که نگرش‌‌‌های کلیشه‌‌‌ای و سوگیرانه نسبت به اقلیت‌‌‌ها دارند برخورد شود. کارکنان باید به همکاران و هم‌‌‌تیمی‌‌‌های خود در این‌‌‌خصوص تذکر دهند و آنها را از تکرار چنین اقدامات ناشایستی برحذر دارند.

۲- مداخلات فرهنگی

فرهنگ ‌‌‌سازمانی بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌ها بر مبنای تشویق ذهنیت رشد، تعامل و مشارکت همه‌‌‌جانبه و فراگیر کارکنان شکل ‌‌‌گرفته است. در این حالت وجود کلیشه‌‌‌ها و تفکرات قالبی منفی می‌تواند به‌‌‌مانند سم مهلکی عمل کند که انسجام فرهنگ ‌‌‌سازمانی را از میان می‌‌‌برد و به کلیت سازمان لطمه می‌‌‌زند.

بنابراین می‌توان با برجسته‌‌‌تر کردن آن جنبه‌‌‌هایی از فرهنگ ‌‌‌سازمانی که بر یکسان بودن و برتری نداشتن یک گروه بر گروه دیگر تاکید دارند، به مقابله با کلیشه‌‌‌ها و تفکرات قالبی منفی رفت و آنها را در هم شکست.

۳- مداخلات سازمانی

مداخلات فرهنگی برای مقابله با کلیشه‌‌‌ها از نوع مداخلات غیررسمی و غیرالزام‌‌‌آوری محسوب می‌‌‌شوند که به‌‌‌صورت نرم و ملایم صورت می‌‌‌پذیرند. ‌بااین‌‌‌همه باید دانست که رهبران سازمان‌ها ابزار قاطع و قدرتمند دیگری نیز برای مقابله با تفکرات قالبی منفی در اختیار دارند که از بازدارندگی و قدرت اعمال ‌‌‌نفوذ بیشتری برخوردار است. 

این ابزار، مداخلات سازمانی و وضع قوانین و مقررات الزام‌‌‌آور برای مقابله با کلیشه‌‌‌هاست و در قالب دستورالعمل‌‌‌ها و نقشه راه به تمام کارکنان و بخش‌‌‌های سازمان اعلام می‌شود. بااین‌‌‌همه باید دانست که در زمان برنامه‌‌‌ریزی برای این نوع مداخلات، رعایت یکسری موارد و نکات لازم و ضروری است که سه مورد از مهم‌ترین آنها به شرح زیر هستند:

ارزیابی و سنجش فرآیندهای داخلی سازمان: یکی از وظایف رهبران سازمان در حوزه مقابله با کلیشه‌‌‌های جنسیتی و نژادی و قومیتی این است که فرآیندهایی که تحریک‌‌‌کننده و گسترش‌‌‌دهنده این نوع کلیشه و تفکرات هستند را شناسایی کرده و آنها را با فرآیندهای مطلوب و سازنده جایگزین کنند. 

به‌‌‌عنوان‌‌‌مثال اگر در جریان اجرای فرآیند استخدام و جذب نیروها یا ارتقای کارکنان در یک سازمان، یکسری قوانین نانوشته و سوگیرانه در خصوص رنگین‌‌‌پوستان و زنان وجود داشته، باید برای حذف این قوانین و نگرش‌‌‌ها اقدام قاطع و دستوری صورت پذیرد و جلوی تداوم‌‌‌ پیدا کردن چنین وضعیتی گرفته شود.

شناسایی موانع موجود بر سر راه از میان برداشتن کلیشه‌‌‌ها: اگر رهبران سازمان تصمیم گرفته باشند در زمینه برطرف‌‌‌سازی کلیشه‌‌‌ها اقدام عملی کنند و وضعیت مطلوبی را در این زمینه به وجود آورند در ابتدا باید شناخت دقیق و درستی از وضعیت موجود و موانع بازدارنده تغییر دادن این وضعیت به دست آورند.صبر این ‌‌‌اساس، لازم است ریشه پیش‌‌‌قضاوت‌‌‌ها و نگرش‌‌‌های منفی در قبال زنان و اقلیت‌‌‌ها را شناسایی کرد و برای خشکاندن آنها برنامه‌‌‌ریزی و اقدام کرد.

شروع تنوع‌‌‌طلبی و تکثر از مرحله استخدام: به‌عقیده بسیاری از کارشناسان و صاحب‌‌‌نظران، اگر یک سازمان بخواهد از طریق مداخلات سازمان و اقدامات دستوری با کلیشه‌‌‌های ‌نژادی و قومیتی و جنسیتی و مذهبی مقابله کند بهترین و موثرترین اقدام این است که این کار را از مرحله استخدام و جذب نیروهای موردنیاز خود آغاز کند. بنابراین لازم است که دستورالعمل‌‌‌هایی مبنی بر تخصیص سهمیه‌‌‌هایی برای جذب تعداد مشخصی از زنان و رنگین‌‌‌پوستان و... تدوین و ابلاغ شود و به این ترتیب تنوع و تکثر درون‌‌‌سازمانی تا حد زیادی تضمین شود.

منبع

ویکی پلاست | مرجع بازار صنعت پلاستیک