چگونه مهارت‌های جدید را از همکاران خود یاد بگیریم؟

وقتی اعضای تیم می‌خواهند مهارت یا دانش جدیدی را یاد بگیرند، به سراغ چه منابعی می‌روند؟ گوگل، یوتیوب یا برنامه‌های آموزشی سازمانی؟

بنابر گزارش پلتفرم آموزشی تحقیقاتی Degreed، اغلب کارمندان برای یادگیری مهارت‌های جدید، در قدم اول به سراغ همکاران خود می‌روند (در حدود 55 درصد) و پس‌ازآن از مدیر یا کارفرمای خود کمک می‌خواهند.

یادگیری «فردبه‌فرد» می‌تواند ابزار توسعه‌ی قدرتمندی باشد که از بسیاری از موانع مهارت‌آموزی عبور می‌کند. البته این سیستم یادگیری، مزایای دیگری هم دارد.

در حال حاضر خیلی از سازمان‌ها، به ساختار مشخصی برای آموزش‌های فردبه‌فرد دست نیافته‌اند. در یکی از نظرسنجی‌های موسسه‌ی McKinsey، مدیران آموزش و توسعه اعلام کردند معمولاً مکانیسم‌های یادگیری شامل کلاس‌های درس، یادگیری تجربی و برنامه‌های سازمانی را می‌دانند. یک سوم افراد اظهار کردند که سازمان آنها، هیچ سیستمی برای اشتراک‌گذاری یادگیری در بین کارمندان ندارد.

کلی پارکر و دیوید بلیک، مدیران شرکت Degreed و نویسنده‌ی کتاب Expertise Economy، در تحقیقات خود دریافتند بیشتر مدیران تمایل ندارند در سازمان خود، از سیستم آموزشی فردبه‌فرد استفاده کنند.

علت مخالفت آنها این بود که مربیان خارج از شرکت را باارزش‌تر از آموزش‌های درون‌سازمانی می‌دانستند. همچنین می‌گفتند آموزش کارمندان به یکدیگر، نیاز به زمانی طولانی دارد اما جلسات آموزشی خارج از شرکت، در بازه زمانی کوتاه‌تر، بازدهی بیشتری به ارمغان می‌آورد.

نتایج تحقیقات نشان می‌دهد این باور درست نیست. هم اکنون مزایای آموزش فردبه‌فرد، در سازمان‌ها دیده می‌شود. پس به افراد باهوش و شایسته‌ای فکر کنید که در سازمان خود استخدام می‌کنید.

اگر کارمندان تخصص و مهارت خود را به خوبی با یکدیگر به اشتراک بگذارند و مهارت‌های جدیدی یاد بگیرند، به چه اندازه پیشرفت می‌کنید؟

از سوی دیگر، آموزش فرد به فرد با «اصول یادگیری مؤثر»، در یک راستاست. بدین ترتیب، کارمندان مهارت‌های جدید را طوری یاد می‌گیرند که تمام چهار مرحله‌ی فرآیند یادگیری را پوشش می‌دهد: کسب دانش، تمرین دانش، بازخورد گرفتن و بازتاب دادن نکاتی که یاد گرفته‌اند. یادگیری همتا به همتا، تمام این موارد را در خود جای می‌دهد.

زمانی که کلی پارکر مسئول بخش آموزش لینکدین بود، تیم او برنامه‌ی یادگیری همکار به همکار را در راستای ارزش‌های کلیدی سازمان، به اجرا درآوردند.

بخشی از این برنامه روی مکالمات سخت تمرکز داشت. آنها از شرکت‌کنندگان خواستند یکی از مکالمات سخت زندگی واقعی خود را انتخاب کنند، مخصوصاً مواردی که معمولاً از آن دوری می‌کردند (مرحله‌ی یک).

آنها این مکالمات سخت را با هم تمرین کردند (مرحله‌ی دو). برای مثال، یکی از شرکت‌کنندگان با نام جان، با یکی از اعضای تیم خود (مارک) بر سر تاریخ پروژه‌ها اختلاف داشت و همین مسئله، روی تیم تأثیر منفی می‌گذاشت. معمولاً جان و مارک مکالمات خوبی نداشتند.

جان احساس بدی داشت و مارک، در بیشتر اوقات حالت تدافعی به خود می‌گرفت. زمانی که جان این مسئله را با همکارانش در گروه یادگیری در میان گذاشت، آنها هم ایده‌ها، راه حل‌ها و تجربیات خود را بیان کردند (مرحله‌ی سه). وقتی تمام اعضای تیم و نه فقط جان، روی مواردی که یاد گرفته بودند، تأمل کردند، دریافتند که در شرایط یکسان، با اطمینان بیشتری عمل می‌کنند (مرحله‌ی چهار) پس از مدتی اعضای تیم اعلام کردند اکنون مکالمات سخت زندگی واقعی آنها، بهتر و هدفمندتر جلو می‌رود.

وقتی فرد به پیشرفت می‌رسد که احتمال اشتباه کردن، به چالش کشیده شدن ایده‌ها و صحبت کردن درباره‌ی نگرانی‌های خود را قبول کند. همان‌گونه که جان و دیگر اعضای تیم، این کار را انجام دادند.

برخلاف برخی از روش‌های یادگیری مانند آزمون‌ها یا نمایش مهارت‌ها تحت‌فشار، یادگیری همتا به همتا فضای امنی برای افراد به وجود می‌آورد که در آن، کارمندان از ارزیابی عملکرد خود توسط مدیر ابایی ندارند.

حتماً این مسئله را می‌پذیرید که نقطه‌ضعف های خود را که نیاز به بهبود دارند، در مقابل همکاران راحت‌تر بیان می‌کنید تا در مقابل مدیر شرکت.

در یادگیری همتا به همتا، دینامیک‌های سلسله‌مراتب سازمانی از بین می‌رود. علاوه بر آن، برخلاف راهکارهایی مانند سخنرانی در کلاس یا ارائه‌ی مطالب به‌صورت آنلاین، مدل یادگیری همتا به همتا فرصت مناسبی را برای شروع مباحث فراهم می‌کند.

مزیت دیگر آموزش همتا به همتا این است که نوع این یادگیری، به کارمندان کمک می‌کند مهارت‌های رهبری و مدیریتی خود را توسعه دهند.

لازم است کارمندان باهم صحبت کنند، روی مطالب ارائه‌شده تمرکز کنند و بازخوردهای صادقانه ارائه دهند یا دریافت کنند. به دلیل اینکه بازخوردها در هر دو طرف در جریان هستند، کارمندان وقت و انرژی بیشتری برای اطمینان از مفید بودن آنها صرف می‌کنند.

آنها معمولاً مسائل را از نقطه‌نظر همکار خود می‌بینند و به این مسئله توجه دارند که هر بازخورد، از سوی چه کسی ارائه‌شده است. بدین ترتیب تلاش می‌کنند بازخورد سازنده‌ای را به همکاران خود ارائه دهند.

این اتفاق، در بازخوردهای یک طرفه که از سوی رئیس بیان می‌شود، رخ نمی‌دهد. یادگیری همتا به همتا یا فرد به فرد، تجربه‌ی رهبری کارمندان را در مهارت‌های چون پذیرش دیدگاه‌های مخالف، بهبود می‌بخشد.
داشتن یک برنامه‌ی آموزشی همتا به همتا

برنامه‌های آموزشی همتا به همتا، ممکن است فرم‌های مختلفی داشته باشد. این برنامه می‌تواند به‌صورت آنلاین یا فردی تنظیم شود. ممکن است دو کارمند، در جلسه‌ای دو نفره با هم کار کنند یا آموزش به صورت گروهی و در حین انجام پروسه‌های واقعی عملیاتی انجام بگیرد.

در برخی مواقع جلسات بیش از چند ماه به طول می‌انجامد و گاهی به صورت جلسات هفتگی برگزار می‌شوند که در آنها اعضای تیم، آخرین مهارت‌ها یا دانش خود را با دیگر همکاران به اشتراک می‌گذارند.
شما می‌توانید برای ارتقای کارایی برنامه‌ی آموزشی همتا به همتا، اقدامات زیر را انجام دهید:

فردی را به‌عنوان تسهیل‌کننده امور برگزینید. در آموزش همتا به همتا، یادگیری به‌صورت افقی و نه سلسله‌مراتب عمودی انجام می‌گیرد.

هرچند بهتر است یک نفر (یک تیم)، روند پیشرفت برنامه را به‌صورت بی‌طرفانه حفظ کند. البته مدیر شرکت یا مسئول دپارتمان، نباید این وظیفه را به عهده بگیرد.

فرد تسهیل‌کننده، باید روند برگزاری جلسات را سازمان‌دهی کند، تمام اعضای تیم را در جریان موضوع جلسات قرار دهد، مواظب باشد حرکت جلسات و مکالمات، روبه‌جلو باشد و فضا را برای یادگیری، تست و سؤالات شرکت‌کنندگان، مثبت حفظ کند.

فضایی امن به وجود آورید. یادگیری همتا به همتا تنها وقتی بازدهی دارد که افراد شرکت‌کننده، برای بیان افکار، نظرات و ایده‌های خود احساس امنیت داشته باشند. آنها باید ذهنیتی باز داشته باشند تا بازخوردهای سازنده را بپذیرند. همچنین باید با جسارت، بازخوردهای صادقانه را در اختیار دیگران قرار دهند، نه اینکه تنها به دنبال اظهارات خشنودکننده‌ی دیگران باشند.

برای ایجاد محیطی امن، باید قوانین زمین‌بازی را مشخص کنید. برای مثال، لازم است به اصل رازداری و محرمانه بودن جلسات پایبند باشید. تبادل بازخوردها، باید یک حرکت سخاوتمندانه باشد که همیشه موردپذیرش قرار می‌گیرد. افراد حاضر در جلسات باید همدلی را تمرین کنند و مسائل را از دیدگاه فرد مخاطب خود ببینند.

شرکت‌کنندگان نباید هیچ‌گاه به خاطر بیان نظراتشان، شرمنده شوند یا مورد سرزنش و تمسخر قرار بگیرند.

روی شرایط دنیای واقعی تمرکز کنید. در این جلسات، مشکلات واقعی را مطرح کنید. اگر جلسات آموزشی روی چالش های واقعی کار متمرکز شود، کارمندان رغبت بیشتری به یادگیری مهارت‌های جدید خواهند داشت.

به دنبال شبکه سازی باشید. شبکه های اجتماعی آنلاینی را مطابق با حوزه‌ی یادگیری خود بیابید یا سازمان‌دهی کنید. کارمندان را به رویدادهایی دعوت کنید که با موضوعات مشابه برگزار می‌شود، خصوصاً رویدادهایی که در آنها، افراد تجارب و مهارت‌های خود را به اشتراک می‌گذارند.

اخیراً برخی سازمان‌ها، کمپین‌های گسترده‌ای برپا می‌کنند تا مطمئن شوند تمام اعضای سازمان، به نحوی با شبکه‌های یادگیری در ارتباط هستند.

درنهایت به این نتیجه می‌رسیم که یادگیری همتا به همتا، بسیار مفیدتر و موثرتر از برنامه‌های آموزشی سنتی هستند. اعضای تیم شما می‌توانند مهارت‌هایی به دست آورند که در فعالیت‌های حرفه‌ای روزانه‌شان، بسیار مفید واقع می‌شوند.

منبع: یوکن
 

ویکی پلاست | مرجع بازار صنعت پلاستیک