مقالات مدیران رمز موفقیت مدیران آینده

دیر یا زود، شرکت‌ها مجبور می‌شوند مدیران نسل جدید استخدام کنند یا مدیران قبلی را به تغییر ذهنیت وادار سازند. سرعت نفوذ مویرگی تکنولوژی به کسب‌وکارها با مدیران سنتی در تعارض است. کارکنان هر آن نگران از دست دادن شغلشان با جایگزین‌شدن هوش مصنوعی هستند. مدیران آینده باید «قرارداد اجتماعی جدید» بین سازمان و کارکنان اجرا کنند و مهارت را جایگزین مدرک کنند.

دگرگونی دیجیتال، اتوماسیون، جهانی‌‌شدن، بهره‌‌وری پایدار، قراردادهای جدید اجتماعی، شکاف دستمزدها، متاورس و موضوعاتی شبیه به اینها همان چیزهایی هستند که ذهن مدیران و رهبران کسب‌‌وکارها را در امروز و فردا به خود مشغول کرده و خواهند کرد.

در واقع، رهبران کسب‌‌وکارها باید شرکت‌‌های قدرتمندی را بسازند و مشاغل مناسبی را شکل ‌‌دهند که توان مبارزه در اقتصاد به‌‌شدت رقابتی و جهانی را داشته باشند و بتوانند خود را با پیشرفت‌های بسیار سریع تکنولوژیک و تحولات گسترده اجتماعی مطابقت دهند تا با کمک تکنولوژی‌‌های پیشرفته و دگرگون‌‌ساز بتوانند آینده‌‌ای مولد و قابل پیش‌‌بینی ترسیم کنند.

به ‌‌طور کلی، یک نگرانی و ابهام بزرگ نسبت به آینده در ذهن بسیاری از کارکنان و حتی مدیران میانی وجود دارد و آن اینکه اتوماسیون و هوش مصنوعی به‌‌ احتمال‌‌ زیاد در آینده مشاغل آنها را خواهند دزدید و باعث بیکار شدنشان خواهند شد.

در پاسخ به این نگرانی باید گفت که اگرچه روند فزاینده اتوماسیون و ورود هوش مصنوعی به بسیاری از حوزه‌ها ممکن است باعث شود امکان انجام یکسری کارها از انسان‌‌ها گرفته ‌‌شده و به ماشین‌‌ها سپرده شود، اما نیروی انسانی ماهر و توانمند سازمان‌ها و شرکت‌‌ها این فرصت را خواهند داشت تا نقش‌‌ها و مشاغل جدید و متفاوتی را بر عهده بگیرند؛ نقش‌‌هایی که انجام آنها از عهده هوش مصنوعی و ماشین‌‌ها ساخته نیست.

در واقع تاثیر اصلی و نهایی ورود هوش مصنوعی و سایر تکنولوژی‌‌های دیجیتال به دنیای کسب‌‌وکار این خواهد بود که بر بهره‌‌وری و پایداری رشد و توسعه افزوده خواهد شد و شکاف موجود و نگران‌‌کننده بین بهره‌‌وری و سطح دستمزدها کاهش خواهد یافت.

 یک قرارداد اجتماعی جدید

دکتر کوچان از استادان دانشگاه کرنل در کتاب جدید و پرفروشش با عنوان «شکل دادن به آینده کار:  راهنمایی برای عمل و قرارداد اجتماعی جدید»  به تشریح یک قرارداد اجتماعی جدید در زمینه کسب‌‌وکار پرداخته است که بر اساس آن، وظیفه و کارکرد اصلی کسب‌‌وکارها و سازمان‌ها یک‌‌ چیز است و آن عبارت است از تلاش تعاملی برای توسعه مشاغل باکیفیت و کسب‌‌وکار قدرتمندانه و موفق، همزمان با فائق آمدن بر چالش‌‌های اجتماعی و اقتصادی موجود در جامعه از طریق افزایش بهره‌‌وری پایدار.

کوچان در توضیح مفهوم قرارداد اجتماعی جدید و وظایف شرکت‌‌ها و سازمان‌های آینده و رهبرانشان به چهار نقشه راه و چارچوب اصلی برای پیشبرد اهداف کاری و تحقق آرمان رشد و توسعه پایدار اشاره می‌کند که عمل به آنها می‌تواند به سازمان‌ها و شرکت‌‌ها در آینده کمک شایانی کند. در ادامه به این چهار نقشه راه و چارچوب پیشنهادی دکتر کوچان اشاره خواهد شد.

۱- سازمانتان را در مسیر درست به‌‌ پیش برانید

رهبران کسب‌‌وکارهای آینده با یک انتخاب سخت و حساس روبه‌رو خواهند بود که عبارت است از تصمیم‌گیری درباره چگونه رقابت کردن با دیگران و ارزش‌‌آفرینی برای سرمایه‌‌گذاران، کارکنان و مشتریان. بعضی از رهبران در زمان انتخاب بین مسیر سراشیبی که به کسب نتایج و منافع کوتاه‌‌مدت و زودگذر منتهی می‌شود و مسیر سربالایی که باوجود دشواری‌‌های اولیه باعث می‌شود کسب‌‌وکارها به اوج برسند، مسیر اول را برمی‌‌گزینند و ترجیح می‌دهند برای به دست آوردن دل سرمایه‌‌گذاران و کارکنان و مشتریان خودشان هم شده دست به یکسری اقدامات موقتی بزنند و افق‌‌های دوردست و آرمان‌‌های سازمان‌های تحت رهبری‌‌شان را نادیده بگیرند. حال ‌‌آنکه رهبران سازمانی بزرگ ترجیح می‌دهند اهداف بزرگ و بلندمدت سازمان را فدای اهداف و منافع زودگذر نکنند و بزرگ بیندیشند و بزرگ عمل کنند.

در واقع، رهبران سازمانی کوته‌‌بین در آینده تلاش خواهند کرد ورود تکنولوژی‌‌های جدید را به سمت تحقق اهدافی مانند کاستن از هزینه‌ها و افزایش درآمدهای سازمان هدایت کنند، این در حالی است که رهبران سازمانی دوراندیش می‌‌کوشند تا از تکنولوژی‌‌های جدید به ‌‌منظور تشویق نوآوری، بهبود روابط با مشتریان و قیمت‌‌گذاری منصفانه استفاده کنند که نتایج این نوع اقدامات نه در کوتاه‌‌مدت بلکه در بلندمدت قابل‌‌ مشاهده خواهد بود.

از سوی دیگر، رهبران دوراندیش آینده تمام تلاششان را خواهند کرد تا در توسعه فردی نیروی کار خود سرمایه‌‌گذاری کرده و بستر مناسبی برای به مشارکت کشاندن کارکنان در تمام امور سازمان و ایجاد تجربیات مثبت و سازنده برای کارکنان و مشتریان فراهم کنند. از دل این اقدامات است که می‌توان به تحقق اهدافی همچون درآمدزایی و سودآوری و بهره‌‌وری پایدار امیدوار بود. در این میان، رهبران کسب‌‌وکاری که شرکت‌‌هایشان را در مسیری درست و مبتنی بر اهداف بلندمدت و آرمان‌‌هایی بزرگ به‌‌پیش می‌‌رانند قادر خواهند بود بهترین استعدادها را جذب کرده و برای مدت‌های طولانی آنها را در خدمت سازمان نگه‌‌ دارند و انگیزه و اشتیاق آنها را برای کار کردن نیز حفظ کرده و ارتقا دهند.

بنابراین اتخاذ مسیر درست حتی اگر باعث تحمل فشارها و هزینه‌های سنگینی هم در ابتدای راه باشد می‌تواند در بلندمدت باعث پیشرفت و جهش‌‌های بزرگ شرکت‌‌ها و کسب‌‌وکارهای آینده شود و آنها را در مسیر پرتلاطم آینده به اوج برساند و این هدف بزرگ میسر نخواهد شد، مگر با نترسیدن رهبران سازمانی آینده از دشواری‌‌ها و موانعی که در ابتدای مسیرهای سربالایی در انتظار آنها خواهد بود.

۲- از تکنولوژی‌‌های پیشرفته برای نوآوری و کار مضاعف استفاده کنید نه برای درآمدزایی و سودآوری

دنیای آینده از خیلی‌‌ جهات غنی خواهد بود و کمبودی از بابت یکسری موارد وجود نخواهد داشت: از هوش مصنوعی و روبات‌‌ها و تکنولوژی‌‌های ابری گرفته تا نرم‌‌افزارها و اپلیکیشن‌های مختلف، همه و همه در اختیار شرکت‌‌ها خواهند بود و از این نظر مشکلی برای پیشبرد نوآوری و دستیابی به مزیت‌‌های رقابتی وجود ندارد.

با این‌‌ همه باید دانست که استفاده افراطی و بدون برنامه از این تکنولوژی‌‌ها می‌تواند مشکلاتی را برای شرکت‌‌ها و سازمان‌ها ایجاد کند و باعث به وجود آمدن و افزایش «مشاغل بد»  در آنها شود. در واقع، قبل از ورود هر تکنولوژی جدیدی به شرکت، باید برای آن فرهنگ‌‌سازی کرد و آموزش‌های لازم را درباره آن به کارکنان ارائه داد.

تنها در این صورت است که اهداف واقعی و مورد نظر مربوط به آن تکنولوژی تحقق پیدا خواهد کرد و برای تمام این کارها به «قراردادهای اجتماعی جدید»  نیاز است. در این حالت، اگر کارکنان یک سازمان، به‌خوبی درباره مزایای به‌‌کارگیری تکنولوژی جدید توجیه شده باشند و آموزش‌های لازم برای به‌‌کارگیری آن تکنولوژی را دیده باشند، آنگاه می‌توان انتظار داشت که این ‌میهمان جدید سازمان، باعث‌‌ و بانی خیر و به نوآوری‌‌ها و پیشرفت‌های خوبی منجر شود.

این همان چیزی است که در بسیاری از شرکت‌‌های امروزی اتفاق نمی‌‌افتد و در نتیجه شرایط به‌‌گونه‌‌ای رقم خورده که بسیاری از شرکت‌‌ها از تکنولوژی‌‌های جدید فقط برای حل مشکلات و چالش‌‌های روزمره خود استفاده می‌کنند.

این در حالی است که اتخاذ چنین رویکردی از طرف شرکت‌‌ها، نه‌‌تنها به پیشرفت شرکت در بلندمدت کمکی نخواهد کرد بلکه باعث خواهد شد تا پیشرفته‌‌ترین تکنولوژی‌‌ها هم به خاطر نبود بستر مناسب و فرهنگ‌‌سازی درست آن‌‌چنان‌‌که باید و شاید موجب نوآوری و تحولات بزرگ نشود.

در نقطه مقابل، یکسری شرکت‌‌ها وجود دارند که قبل از ورود تکنولوژی‌‌های جدید از جمله هوش مصنوعی و یادگیری ماشینی برای آنها بسترسازی و فرهنگ‌‌سازی می‌کنند و کارکنانشان را درباره مزایا و کارکردهای گوناگون آن تکنولوژی‌‌ها آگاه می‌سازند.

در نتیجه کارکنانشان هم با آغوشی باز از آن تکنولوژی‌‌ها استقبال می‌کنند و نتیجه آن می‌شود که تکنولوژی‌‌های جدید در خدمت اهداف بزرگی همچون پیشبرد نوآوری و کار مضاعف درمی‌‌آیند.

۳- در راستای آموزش و ارتقای مهارت‌‌های کارکنان گام ‌بردارید

حصول اطمینان از اینکه کارکنانتان از آمادگی لازم و مهارت‌‌های کافی برای مشارکت در فرآیندهای کاری آینده برخوردارند، یکی از وظایف اصلی مدیران و بخشی جدایی‌‌ناپذیر از قراردادهای اجتماعی جدید به ‌‌حساب می‌‌آید. واقعیت آن است که آموزش کارکنان و ایجاد و تقویت مهارت‌‌های جدید در بین کارکنان به‌‌ویژه در زمینه مهارت‌‌های دیجیتال، امری حیاتی برای موفقیت و پیشرفت سازمان‌ها در آینده محسوب می‌شود که باعث خواهد شد تمام کارکنان به درک عمیقی از شغلشان و همچنین رابطه بین خود و هوش مصنوعی و ماشین‌‌هایی که در کنار آنها مشغول به کار هستند دست پیدا کنند.

شرکت‌‌ها و سازمان‌ها در زمان برنامه‌‌ریزی برای ارائه آموزش‌های جدید به کارکنان و تقویت مهارت‌‌های آنها باید به این واقعیت غیر قابل ‌‌انکار توجه داشته باشند که مدرک تحصیلی کارکنان به ‌‌هیچ‌‌ عنوان نمی‌تواند مبنایی برای قضاوت درباره توانمندی‌‌ها و مهارت‌‌های مورد نظر آنها باشد، چرا که متاسفانه آنچه در مدارس و دانشگاه‌ها طی ۱۲سال یا ۱۶ سال یا بیشتر از آن به افراد آموزش داده می‌شود به آن اندازه کافی و جدید نیست که جوابگوی نیازهای به سرعت در حال تحول و تکامل دنیای کنونی و آینده باشد.

به همین جهت هم ضرورت دارد که آموزش‌های کاربردی جدیدی به‌طور پیوسته و با توجه به نیازهای روز، به کارکنان ارائه شود و مهارت‌‌های جدیدی نیز در آنها شکل بگیرد.

آنچه در این میان باید مورد توجه جدی رهبران سازمان‌ها قرار گیرد، این است که آنها باید در زمینه تصمیم‌گیری و اولویت‌‌سنجی برای آموزش مهارت‌‌های جدید به کارکنان، به ‌‌صورت مشارکتی عمل کنند. برای این کار حتما باید از کارکنان نظرخواهی کرده و از آنها بازخورد بگیرند و به این‌ترتیب بتوانند همان آموزش‌هایی را به کارکنانشان ارائه‌‌ دهند که مورد نیاز و مطلوب کارکنان است و برخورداری از آنها می‌تواند به کارکنان برای روبه‌رو شدن با چالش‌‌های پیچیده فردا کمک کند.

۴-کارکنانتان را به‌عنوان شرکای نوآوری درنظر بگیرید

نیروی کار امروز و به‌‌تبع آن، نیروی کار آینده این انتظار را دارند که صدایشان در محل کارشان شنیده شود و نقش فعالی در سیاستگذاری‌‌ها و تصمیم‌گیری‌‌های سازمانی، به‌‌خصوص در زمینه نوآوری و به‌‌کارگیری تکنولوژی‌‌های جدید در محل کار به آنها داده شود.

بنابراین یکی از اولویت‌های اصلی رهبران در سازمان‌های آینده باید این باشد که کانال‌‌های ارتباطی مطمئن و متنوعی را بین سازمان و کارکنان پدید آورند تا کارکنان از طریق این کانال‌‌ها بتوانند ایده‌ها و نظرات خود را پیرامون نوآوری‌‌ها و تکنولوژی‌‌های جدیدی که لازم است در فرآیندهای کاری مورد استفاده قرار گیرند ارائه دهند و نسبت به آنچه در سازمان در حال روی دادن است بازخورد نشان دهند.

در واقع رهبران سازمان‌ها و شرکت‌‌های آینده باید بپذیرند که در آینده کارکنان نه به عنوان زیردستان مدیران، بلکه به عنوان همکاران و شرکای آنها عمل خواهند کرد و اوج شراکت و همکاری بین آنها در زمینه نوآوری‌‌ها در محل کار جلوه‌‌گر می‌شود. علاوه‌بر این، رهبران آینده باید بدانند که نسل‌‌های جدید کارکنان به ‌‌هیچ ‌‌عنوان میانه خوبی با سلسله‌‌مراتب سازمانی و زنجیره‌های دستور و کنترل ندارند و آن را مانع نوآوری سازمانی و بروز خلاقیت‌‌ها و ابتکاراتشان در محیط کار می‌‌دانند.

آنها مدیرانی را ترجیح می‌دهند که به‌‌ جای دستور دادن و تعیین تکلیف کردن برای آنها، نقش شنونده فعال را به‌‌ خوبی ایفا می‌کنند و به کارکنانشان آزادی عمل و اختیارات بیشتری می‌دهند.

علاوه بر این، رهبران آینده باید نقشی کلیدی و فعال در زمینه برقراری گفتمان بین سازمان و کارکنان، چه در داخل سازمان و چه در ابعادی وسیع‌‌تر در سطح صنعت بازی کنند و نظرات و پیشنهاد‌‌های آنها را در سیاستگذاری‌‌ها و برنامه‌‌ریزی‌‌ها برای به‌‌کارگیری تکنولوژی‌‌های دیجیتال دخالت دهند و از این طریق به شکل‌‌گیری قراردادهای اجتماعی جدیدی که متناسب با نیازهای آینده کسب‌‌وکار باشند کمک کنند.

به ‌‌هر حال، رهبران کسب‌‌وکاری که خود را برای آینده تمام دیجیتال پیش رو آماده می‌کنند، باید در چند زمینه خود را تقویت کرده و نقطه ‌‌ضعف‌‌های احتمالی‌‌شان را در آن زمینه‌ها از میان ببرند.

اول اینکه به‌‌ سرعت و به‌طور پیوسته در جهت تقویت مهارت‌‌های دیجیتال و آگاهی‌‌های خود در زمینه چگونگی بهره‌‌گیری از هوش مصنوعی و فناوری‌‌هایی همچون دیتای بزرگ، اینترنت اشیا و فضای ابری در کسب‌‌وکار گام بردارند و هیچ‌گاه به دانسته‌ها و اطلاعات کنونی خود اکتفا نکنند و در این حوزه همیشه یادگیرنده باقی بمانند.

دوم اینکه از اصرار بی‌‌مورد بر سلسله‌‌مراتب سازمانی و تحکم کردن بر کارکنان و وادار ساختن آنها به انجام اوامر خود پرهیز و به ‌‌جای این کار سعی کنند از روش‌های دموکراتیک و مشارکتی برای اداره سازمان استفاده کنند.

همچنین مشارکت حداکثری کارکنان را در تمام تصمیم‌گیری‌‌ها و برنامه‌‌ریزی‌‌های مرتبط با تکنولوژی‌‌های جدید داشته باشند و برای این کار به تدوین قراردادهای اجتماعی جدید با کارکنانشان اقدام و از تعامل و ارتباطات آزاد با آنها استقبال کنند.

سوم اینکه همیشه به یاد داشته باشند هرگونه هزینه‌‌ای که صرف آموزش و دانش‌‌افزایی و تقویت مهارت‌‌های دیجیتال کارکنان شود، سرمایه‌‌گذاری‌‌ ارزشمندی است که در بلندمدت نتیجه می‌دهد و به‌‌ هیچ‌‌ عنوان نباید درباره آن سهل‌‌انگاری کرد، چراکه همین دانش و مهارت‌‌هاست که موفقیت کارکنان در مواجهه با چالش‌‌های پیچیده و بی‌‌سابقه آینده کسب‌‌وکار را تضمین خواهد کرد و چهارم هم اینکه بسترسازی برای ورود تکنولوژی‌‌های دیجیتال و نوآوری‌‌های متعدد در این زمینه یکی از مهم‌ترین مزیت‌‌های رقابتی سازمان‌های آینده به‌‌حساب می‌‌آید که نقشی تعیین‌‌کننده در پیروزی در رقابت‌‌های سخت و فزاینده بین شرکت‌‌ها در آینده ایفا خواهد کرد. نباید با این تکنولوژی‌‌ها و نوآوری‌‌های تکنولوژیک، به ‌‌مثابه ابزاری برای کسب موفقیت‌‌های کوتاه‌‌مدت و سودآوری‌‌های زودگذر و درآمدزایی برای سازمان برخورد کرد.
منبع

---

ویکی پلاست | مرجع بازار صنعت پلاستیک