به اعضای تیم کمک کنید مهارت‌های جدید را از یکدیگر یاد بگیرند

وقتی تیم شما می‌خواهد مهارت یا علم جدیدی را یاد بگیرد، به چه منابعی مراجعه می‌کند؟ گوگل، یوتیوب یا برنامه‌های آموزشی سازمانی؟ به گزارش پلتفرم آموزشی تحقیقاتی Degreed ، بیشتر کارکنان برای یادگیری نکات جدید، در اولین مرحله به همکاران خود رجوع می‌کنند (۵۵ درصد) و پس‌ازآن نیز از رئیس یا مدیر کمک می‌خواهند. یادگیری «فردبه‌فرد» می‌تواند یک ابزار توسعه‌ی قدرتمند باشد که بسیاری از موانع مهارت سازی را کنار می‌ز‌ند. البته این سیستم، مزایای دیگری هم دارد.

بااین‌حال بسیاری از سازمان‌ها، هنوز ساختار رسمی و مشخصی برای آموزش‌های شخص به شخص طراحی نکرده‌اند. در یکی از مطالعات و نظرسنجی‌های موسسه‌ی McKinsey، مدیران آموزش و توسعه اظهار کرده بودند که معمولاً مکانیسم‌های یادگیری را شامل کلاس‌های درس، یادگیری تجربی و برنامه‌های سازمانی می‌دانند. کمتر از نیمی از پاسخ دهنگان، یادگیری فردبه‌فرد را در مکانیسم رسمی آموزشی خود لحاظ کرده بودند. یک‌سوم پاسخ‌دهندگان نیز تأکید کردند که سازمان آن‌ها، هیچ سیستمی برای به اشتراک‌گذاری یادگیری در میان کارکنان ندارد.

کلی پارکر و دیوید بلیک، مسئولان شرکت Degreed و نویسندگان کتاب Expertise Economy، در تحقیقات خود متوجه شدند که اغلب مدیران، مایل نیستند در سازمان خود، سیستم آموزشی فردبه‌فرد رسمی راه‌اندازی کنند. مخالفت آن‌ها ،عمدتاً به این خاطر بود که مربیان خارج از شرکت را ارزشمندتر از آموزش‌های درون‌سازمانی می‌دانستند. به‌علاوه، آن‌ها معتقد بودند که آموزش کارمندان به یکدیگر، مستلزم زمانی طولانی است و جلسات آموزشی خارج از شرکت، در طول جلسات کوتاه و فشرده، بازدهی بیشتری دارد.
اما تحقیقات نشان می‌دهد که این موضوع صحت ندارد. حتی در حال حاضر هم فواید آموزش فردبه‌فرد، در سازمان شما دیده می‌شود. به همه‌ی افراد باهوش و شایسته‌ای فکر کنید که استخدام می‌کنید. اگر این افراد تخصص خود را به‌خوبی، با یکدیگر به اشتراک بگذارند و مهارت‌های جدیدی یاد بگیرند، چقدر پیشرفت می‌کنید؟

از طرف دیگر، آموزش فردبه‌فرد با «اصول یادگیری مفید»، کاملاً سازگار است. در این شرایط، کارمندان مهارت‌های جدید را به شیوه‌ای یاد می‌گیرند که هر چهار مرحله‌ی «لوپ یادگیری» را پوشش می‌دهد: کسب دانش، تمرین کردن دانش، بازخورد گرفتن و بازتاب دادن نکاتی که یاد گرفته‌اند. یادگیری همتا به همتا، همه‌ی این موارد را شامل می‌شود.

به‌عنوان‌مثال زمانی که کلی پارکر مسئول بخش آموزش لینکدین بود، تیم او یک برنامه‌ی یادگیری همکار به همکار را پیرامون ارزش‌های کلیدی سازمان، به مرحله‌ی اجرا درآورد. یک بخش از این برنامه، روی مکالمات سخت متمرکز بود. آن‌ها از شرکت‌کنندگان خواستند که یکی از مکالمات سخت زندگی واقعی خود را انتخاب کنند، مخصوصاً گزینه‌هایی که غالباً از آن اجتناب می‌کردند (مرحله‌ی یک).

آن‌ها ابتدا مکالمات را با یکدیگر تمرین کردند (مرحله‌ی دو) به‌عنوان‌مثال یکی از شرکت‌کنندگان به نام جان، با یکی از اعضای تیم خود (مارک) به خاطر بی‌توجهی به تاریخ پروژه‌ها اختلاف داشت و همین موضوع، روی تیم تأثیر منفی می‌گذاشت. گفتگوی جان و مارک معمولاً خوب پیش نمی‌رفت. جان احساس ناخوشایندی داشت و مارک، واکنش‌های تدافعی نشان می‌داد. وقتی‌که جان این موضوع را با همکاران خود در گروه یادگیری مطرح کرد، آن‌ها هم ایده‌ها، راه‌حل‌ها و تجربیات مشابه خود را به اشتراک گذاشتند (مرحله‌ی سه). زمانی که همه‌ی اعضای گروه و نه‌فقط جان، به‌خوبی روی مواردی که یاد گرفته بودند، تأمل و تفکر کردند، متوجه شدند که در شرایط مشابه، با اطمینان بیشتری رفتار می‌کنند (مرحله‌ی چهار) مدتی بعد اعضای گروه عنوان کردند که حالا مکالمات دشوار زندگی واقعی آن‌ها، بهتر و سودمندتر پیش می‌رود.

شخص یادگیرنده در صورتی پیشرفت می‌کند که احتمال اشتباه کردن، به چالش کشیده شدن ایده‌ها و صحبت کردن در مورد نگرانی‌های خود را بپذیرد. همان‌طور که جان و سایر اعضای گروه، این کار را انجام دادند. برخلاف برخی از روش‌های یادگیری مانند تست‌ها، آزمون‌ها یا نمایش مهارت‌ها تحت‌فشار بالا، یادگیری همتا به همتا فضای امنی را برای افراد فراهم می‌کند که در آن، کارمندان از ارزیابی عملکرد خود توسط رئیس نمی‌ترسند. به بیان ساده، شما نقطه‌ضعف‌های خود را که نیاز بهبود دارند، در کنار همکاران راحت‌تر بیان می‌کنید تا در مقابل رئیس یا مدیر شرکت.

در یادگیری همتا به همتا، دینامیک‌های سلسله‌مراتب سازمانی از بین می‌رود. همچنین برخلاف روش‌هایی مانند سخنرانی در کلاس یا ارائه‌ی مطالب به‌صورت آنلاین، مدل یادگیری همتا به همتا  فرصت‌های ساختاری مناسبی را برای شروع مباحث فراهم می‌کند.
دومین مزیت یادگیری و آموزش همتا به همتا این است که فرمت این مدل، به کارمندان کمک می‌کند مهارت‌های رهبری و مدیریتی خود را توسعه دهند. به یاد بیاورید که کارمندان باید باهم گفتگو کنند، روی مطالب ارائه‌شده تعمق کنند و بازخوردهای صادقانه و سازنده‌ای را ارائه دهند یا دریافت کنند. ازآنجاکه بازخوردها در هر دو جهت جریان دارد، کارمندان وقت و انرژی بیشتری برای اطمینان از مفید بودن آن‌ها می‌گذارند.

آن‌ها مسئله را ازنقطه‌نظر همکار خود می‌بینند و به این نکته توجه می‌کنند که هر بازخورد، از طرف چه کسی ارائه‌شده است. به همین ترتیب هم تلاش می‌کنند بازخورد سازنده‌ای را به همکاران خود ارائه دهند. این اتفاق، در بازخوردهای یک‌طرفه‌ای که از طرف رئیس بیان می‌شود، رخ نمی‌دهد. به‌علاوه یادگیری همتا به همتا یا فردبه‌فرد، تجربه‌ی رهبری کارمندان را در مهارت‌هایی مانند پذیرش دیدگاه‌های مخالف و همدلی، بهبود می‌دهد.

تنظیم یک برنامه‌ی آموزشی همتا به همتا

برنامه‌های رسمی آموزشی همتا به همتا، ممکن است فرم‌های مختلفی داشته باشند. مدیر می‌تواند برنامه را به‌صورت آنلاین یا فردی تنظیم کند. ممکن است دو کارمند، در جلسه‌های دونفره باهم کار کنند، یا آموزش به‌صورت گروهی و در هنگام انجام پروسه‌های واقعی عملیاتی صورت بگیرد. گاهی اوقات جلسات بیش از چند ماه (به مدت اتمام یک پروژه) طول می‌کشند و گاهی به‌صورت جلسات هفتگی برگزار می‌شوند، که در آن‌ها اعضای گروه، آخرین مهارت‌ها یا دانش خود را با سایر همکاران به اشتراک می‌گذارند. شما می‌توانید به‌منظور افزایش کارایی برنامه‌ی آموزشی همتا به همتا، به توصیه‌های زیر توجه کنید:

یک فرد را به‌عنوان تسهیل‌کننده امور انتخاب کنید. درست است که در آموزش همتا به همتا، یادگیری به‌صورت افقی و نه سلسله‌مراتب عمودی صورت می‌گیرد. ولی بهتر است یک شخص (یا تیم) بی‌طرف، روند پیشرفت کار را طبق برنامه حفظ کند. یادآوری می‌کنیم که مدیر شرکت یا رهبر دپارتمان، نباید در این جایگاه قرار بگیرد. فرد تسهیل‌کننده، باید جلسات را سازمان‌دهی کند، همه‌ی اعضای گروه را در جریان موضوع جلسات قرار دهد، مراقب باشد که حرکت جلسات و مکالمات، روبه‌جلو پیش برود و همچنین فضا را برای یادگیری، تست و سؤالات شرکت‌کنندگان، مناسب و مثبت نگه دارد.

یک محیط امن به وجود بیاورید. یادگیری همتا به همتا فقط زمانی پربازده است که افراد شرکت‌کننده، برای بیان افکار، سؤالات و نظرات خود احساس امنیت کنند. آن‌ها باید ذهنیتی باز و آسوده داشته باشند تا بازخوردهای سازنده را بپذیرند. همچنین باید با شجاعت، بازخوردهای صادقانه‌ای به دیگران ارائه کنند، نه اینکه صرفاً به فکر اظهارات خشنودکننده‌ی دیگران باشند.

به‌منظور ساخت یک محیط امن، بهتر است قوانین زمین بازی را مشخص کنید. به‌عنوان‌مثال باید به اصل رازداری و محرمانه بودن جلسات احترام گذاشت. تبادل بازخورد، باید به‌عنوان یک حرکت سخاوتمندانه شناخته شود که همیشه مورد قدردانی قرار می‌گیرد. شرکت‌کنندگان در جلسات باید همدلی را تمرین کنند و مسائل را از دیدگاه فرد مخاطب خود ببینند. مهم‌تر از همه، شرکت‌کنندگان نباید به خاطر بیان نظرات خود، شرمنده شوند یا مورد تمسخر قرار بگیرند.

روی شرایط دنیای واقعی متمرکز شوید. در این جلسات، باید مشکلات واقعی مطرح و حل شوند. اگر جلسات آموزشی روی چالش‌های واقعی کار متمرکز شود، کارمندان تمایل بیشتری به مشارکت و یادگیری مهارت‌های جدید خواهند داشت.

شبکه‌سازی را تشویق کنید. شبکه‌های اجتماعی آنلاینی را مرتبط با حوزه‌ی یادگیری، بیابید یا سازمان‌دهی کنید. کارمندان را به رویدادهایی دعوت کنید که با سوژه‌های مشابه برگزار می‌شود، مخصوصاً رویدادهایی  که در آن‌ها، افراد مختلف تجارب و مهارت‌های خود را به اشتراک می‌گذارند. این روزها برخی از سازمان‌ها، کمپین‌های گسترده‌ای را طراحی می‌کنند تا مطمئن شوند که همه‌ی اعضای سازمان، به نحوی با شبکه‌های یادگیری در ارتباط هستند.

در پایان، برنامه‌های یادگیری همتا به همتا، بسیار سودمندتر و  کاراتر از برنامه‌های آموزشی سنتی هستند. تیم شما از طریق این برنامه‌ها، مهارت‌ها و روابط پایداری به دست می‌آورد که در فعالیت‌های حرفه‌ای روزانه، واقعاً مفید واقع می‌شوند.