چگونه فرهنگ‌‌‌‌ سازمانی یک شرکت را تغییر دهیم؟

با این همه باید دانست که تغییر فرهنگ‌‌‌‌سازمانی چیزی نیست که با استفاده از روش آزمون‌‌‌‌ و خطا و امتحان کردن روش‌های مختلف و متعدد آن را امکان‌‌‌‌پذیر ساخت چراکه تلاش‌‌‌‌های ناموفق و پرتعداد برای تغییر دادن یکی از مهم‌ترین بنیان‌‌‌‌های سازمان‌ها یعنی فرهنگ‌‌‌‌سازمانی می‌تواند به هرج‌‌‌‌ومرج و بی‌‌‌‌نظمی‌‌‌‌های گسترده‌‌‌‌ای منجر شود که موجودیت سازمان‌ها را به خطر اندازد.

علاوه بر این، تغییر دادن و متحول‌سازی فرهنگ یک سازمان بدون توجه ویژه به پویایی‌‌‌‌های احساسی و اجتماعی افراد حاضر در آن امکان‌‌‌‌پذیر نیست و در این مسیر باید دست به اقدامات خاصی زد که آگاهی از آنها بر تمام مدیران به‌‌‌‌ویژه مدیران تازه‌‌‌‌کاری که تجربه‌‌‌‌ای درزمینه تغییر دادن فرهنگ‌‌‌‌سازمانی ندارند واجب و ضروری است. در ادامه به چهار مورد از مهم‌ترین و موثرترین اقدامات و گام‌‌‌‌ها که برای هرگونه تغییر فرهنگی موفقی ضروری هستند، اشاره خواهد شد که توجه به آنها برای تمام مدیران و رهبران سازمانی ضروری است.

 تحلیل گذشته، حال و آینده

ایجاد یک فرهنگ جدید به‌‌‌‌مانند تعریف یک استراتژی جدید باید با تحلیل دقیق فرهنگ موجود آغاز شود، آن‌‌‌‌هم استفاده از چارچوبی که به‌‌‌‌صورت آزاد و باز در درون سازمان مطرح‌‌‌‌شده و مورد بحث قرارگرفته باشد. رهبران سازمان باید به‌‌‌‌خوبی دریابند که فرهنگ موجود چه دستاوردها و چه محدودیت‌هایی داشته است و چرا و چگونه نتوانسته با شرایط جدید بازار و شرکت مطابقت پیدا کند.

به‌‌‌‌عنوان‌‌‌‌ مثال، اگر فرهنگ ابتدایی و قبلی شرکت از نوع فرهنگ نتیجه‌گرایی و اعمال قدرت باشد، چنین فرهنگی در صنعتی که به‌‌‌‌سرعت در حال تغییر نمی‌تواند دوام داشته باشد و جای خود را به یک فرهنگ مبتنی بر یادگیری و نوآوری در کنار توجه به دستاوردها بدهد. یک فرهنگ الهام‌‌‌‌بخش می‌تواند اصولی را پیشنهاد کند که اقدامات و حرکت‌‌‌‌های درون‌‌‌‌سازمانی را به جهت درستی هدایت کند.

 انتخاب رهبران سازمان که با فرهنگ هدف همراه هستند
رهبران سازمان به‌‌‌‌مانند کاتالیزورهای تغییر و تحول در سازمان عمل می‌کنند و می‌توانند تغییر و تحولات درون‌‌‌‌سازمانی را در تمام سطوح تحریک و تشویق کنند و قادرند شرایط ایمنی را در درون سازمان ایجاد کنند. بنابراین، کاندیداهایی که برای تصدی جایگاه رهبری سازمان مطرح هستند، را باید بر اساس میزان همراهی و هم‌‌‌‌ترازی‌‌‌‌شان با فرهنگ هدف موردسنجش و ارزشیابی جدی و دقیق قرارداد و برای این کار می‌توان از یک مدل واحد هم برای سنجش فرهنگ‌‌‌‌سازمانی و هم ارزیابی سبک‌‌‌‌های رهبری فردی در میان کاندیداهای مطرح استفاده کرد.

رهبرانی که در سازمان حضور دارند اما از تغییرات مطلوب سازمان حمایت نمی‌‌‌‌کنند از طریق آموزش دیدن و آگاهی یافتن از پیوندهای مهم بین فرهنگ و مسیرهای استراتژیک سازمان در مسیر درست قرار گیرند و با روحیه مشارکت طلبانه و پرانرژی‌‌‌‌تری به فرآیند تغییر ملحق شوند. تجربه نشان داده وقتی رهبران سازمان از اهمیت و تاثیرات مثبت ناشی از ایجاد تغییرات برای سازمان آگاهی یابند از آن تغییرات حمایت خواهند کرد و سازمان‌های تحت هدایتشان را به‌‌‌‌سوی تغییرات بزرگ‌تر سوق خواهند داد. با این‌‌‌‌همه هستند رهبران سازمانی که به دلایل گوناگون نمی‌توانند یا نمی‌‌‌‌خواهند با تغییرات در سازمان همراه و هماهنگ شوند و در این شرایط چاره‌‌‌‌ای غیر از جایگزین کردن آنها با رهبران سازمانی جدید و تحول طلب باقی نخواهد ماند.

 تشویق گفت‌وگوهای درون‌‌‌‌سازمانی درباره فرهنگ

وجود رهبران سازمانی با ذهنیت حمایت از تغییرات فرهنگی در سازمان به‌‌‌‌تنهایی دردی را دوا نخواهد کرد و باعث شکل‌‌‌‌گیری تغییر در فرهنگ‌‌‌‌سازمانی نخواهد شد و برای پیشبرد این امر مهم و کلیدی به مشارکت فعال و داوطلبانه کارکنان سازمان نیز نیاز هست. در این میان، کارکنان یک سازمان می‌توانند به‌‌‌‌منظور انتقال هنجارهای مشترک و رسیدن به شناخت کامل و شفاف از تغییرات پیش رو در سازمان با همکارانشان گفت‌وگو و تعامل کنند.

هنگامی‌‌‌ ‌که کارکنان به این اطمینان برسند که رهبران سازمان با اعتماد کامل و خلوص نیت در حال گفت‌وگو و تفکر درباره فرآیندها و دستاوردهای جدیدی برای شرکت هستند و به دنبال نوآوری‌‌‌‌ها و خلاقیت‌‌‌‌های مختلفی برای آینده می‌‌‌‌گردند، آنها نیز خواهند کوشید تا رفتارهای متفاوتی از خود بروز دهند و بازخوردهای مثبتی در قبال تغییر و تحولات در حال وقوع نشان خواهند داد. در این میان، تداوم یافتن گفت‌وگوهای درون‌‌‌‌سازمانی بین رهبران کسب و کار و کارکنان و همچنین در میان خود کارکنان می‌تواند به تسهیل و تسریع فرآیند تغییر فرهنگ‌‌‌‌سازمانی کمک شایان توجهی کند.

 تقویت تغییرات مطلوب از طریق بازطراحی سازمانی

هنگامی‌‌‌‌که ساختارها، سیستم‌ها و فرآیندهای یک سازمان کاملا هم تراز بوده و از یک فرهنگ الهام‌‌‌‌بخش و یک استراتژی مستحکم پشتیبانی کنند، برانگیختن سازمان برای ایجاد رفتارها و سبک‌‌‌‌های فرهنگی جدید به شکل آسان‌‌‌‌تری صورت می‌‌‌‌پذیرد. به‌‌‌‌عنوان‌‌‌‌مثال از مدیریت عملکرد می‌توان برای تشویق کارکنان در راستای تجسم درست رفتارهای الهام‌‌‌‌بخش بیشتر و جدیدتر استفاده کرد. ارائه آموزش‌‌‌‌های مداوم و هدفمند در ارتباط با فرهنگ‌‌‌‌سازمانی هدف نیز می‌تواند هم‌‌‌‌زمان با رشد سازمان و اضافه شدن نیروهای جدید به سازمان صورت پذیرد و به تقویت هرچه بیشتر فرهنگ‌‌‌‌سازمانی منتهی شود.

علاوه بر این، درجه تمرکزگرایی و تعداد سطوح موجود در سلسله‌‌‌‌مراتب سازمانی را نیز می‌توان به‌‌‌‌منظور تقویت فرهنگ حاکم بر سازمان تنظیم و تعدیل کرد. تحقیقات و مطالعات صورت گرفته در این زمینه به‌‌‌‌خوبی نشان داده‌‌‌‌اند که ساختارهای سازمانی و سایر ویژگی‌‌‌‌های مرتبط با طراحی سازمان دارای اثر تعیین‌‌‌‌کننده‌‌‌‌ای بر چگونه اندیشیدن و رفتار کردن افراد در درون یک سازمان هستند و همه این‌‌‌‌ها درنهایت بر فرهنگ یک سازمان تاثیرگذار خواهند بود.
منبع

ویکی پلاست | مرجع بازار صنعت پلاستیک