برداشت‌های نادرست مدیران از فرهنگ ‌سازمانی

در واقع، فرهنگ‌ سازمانی چیزی است که در تاروپود سازمان‌ها از همان ابتدای پیدایش‌شان شکل می‌گیرد و جریان دارد و به‌نوعی شناسنامه و عامل هویت‌بخش به هر سازمانی محسوب می‌شود و چنانچه مدیری که مسوولیت هدایت یک سازمان یا مجموعه کاری را بر عهده دارد در ارتباط با فرهنگ جاری در آنجا دچار اشتباه محاسباتی و برداشت نادرست شود، به‌طور حتم در ادامه راه با موانع و چالش‌های بسیاری روبه‌رو خواهد شد.

از سوی دیگر باید دانست که اگر مدیر یا رهبر یک سازمان به فرهنگ حاکم بر آن فقط به‌مثابه یکسری کلمات و جملات نگاه کند و به معنا و مفهوم نهفته در آن فرهنگ بی‌توجه و بی‌اعتقاد باشد به همان سرنوشتی دچار خواهد شد که بر سر بانک ولزفارگو (Wells Fargo) آمد.

داستان ولزفارگو از بسیاری جهات برای مدیران و رهبران کنجکاو در مورد فرهنگ‌سازمانی یک داستان آموزنده و عبرت‌آمیز به‌حساب می‌آید. یک سال قبل از افشای رسوایی بزرگ بانک ولزفارگو در ارتباط با ایجاد میلیون‌ها حساب جعلی به اسم مشتریانش و سوءاستفاده از هویت آنها باهدف اختلاس و پولشویی، مدیران این بانک گزارشی را در زمینه عملکرد سالانه بانک منتشر کرده بودند که در بخش‌های مختلف آن بر رعایت اصولی همچون «اخلاقیات»، «اعتماد» و «انجام دادن آنچه به نفع مشتریان است» تاکید بسیاری شده بود و همه اینها جزو اصولی بودند که ارکان اصلی فرهنگ‌سازمانی ولزفارگو را تشکیل می‌دادند، اما مدیران این بانک هیچ‌گونه اعتقاد قلبی به آنها نداشتند و فقط در شعارهای عوام‌فریبانه خود آنها را بر زبان می‌آورند.

درواقع آنچه باعث انحراف مدیران ولزفارگو از اصول اولیه و فرهنگ‌سازمانی این بانک مشهور و قدیمی شد و اعتبار آن را بر باد داد همان برداشت‌های نادرستی بود که این مدیران از مفهوم و نقش فرهنگ‌سازمانی در این بانک داشتند و این همان اشتباهی است که بسیاری دیگر از مدیران و رهبران سازمانی در سراسر جهان نیز ممکن است مرتکب آن شوند.

در ادامه به سه برداشت نادرست و خطرناک از فرهنگ‌سازمانی و نقش و جایگاه آن در سازمان‌ها اشاره خواهد شد که دوری جستن از آنها بر هر مدیر و رهبر سازمانی واجب و ضروری است.

برداشت نادرست شماره۱: فرهنگ‌سازمانی فقط به درد جلب مشارکت حداکثری کارکنان می‌خورد.

اگرچه وجود یک فرهنگ‌سازمانی مطلوب و افتخارآمیز باعث می‌شود تا کارکنان آنجا با جان‌ودل و با تمام وجودشان برای سازمان کار کنند، اما این تنها کارکرد فرهنگ‌سازمانی محسوب نمی‌شود، چراکه فرهنگ یک سازمان باعث کسب اعتبار و آبرو برای آن می‌شود و به دنبال بهبود وجهه یک سازمان نزد افکار عمومی جامعه به‌طور عام و مشتریان بالقوه محصولات و خدمات سازمان به‌طور خاص می‌توان به کسب منافع مالی و تحقق اهدافی همچون افزایش فروش و تسخیر بازارهای جدید امیدوار بود. بنابراین محدود کردن اثرگذاری فرهنگ یک سازمان بر کارکنانش و جلب مشارکت بیشتر آنها تفکری غلط و محدودنگرانه خواهد بود.

برداشت نادرست شماره۲: فقط باید درباره ارزش‌های فرهنگی سازمان حرف زد و عمل به آنها ضرورتی ندارد.

مثال ولزفارگو به‌خوبی نشان داده است که صرف حرف زدن در مورد ارزش‌های سازمان و دادن شعارهای زیبا به‌تنهایی کافی نیست و چنانچه رهبری و مدیران ارشد یک سازمان از عمل به آنچه در ارتباط باارزش‌های فرهنگی سازمان بر زبان می‌آورند خودداری کنند به‌طور حتم و دیر یا زود تشت رسوایی‌شان بر زمین خواهد افتاد و اعتبار آنها و سازمان‌های تحت رهبری‌شان از بین خواهد رفت.

متاسفانه امروزه در بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌ها شاهد آن هستیم که نه مدیران و نه به‌تبع آنها کارکنان شرکت، اعتقاد چندانی به ارزش‌هایی که درباره آنها شعار می‌دهند، ندارند و فقط در حد حرف و شعار به آنها اشاره می‌کنند. اما آنها این واقعیت غیرقابل‌انکار را فراموش کرده‌اند که فرهنگ هر سازمان و اصول حاکم بر آن ‌مانند چسبی عمل می‌کنند که اجزای مختلف کار را به هم متصل کرده و اهداف موردنظر سازمان را به فعالیت‌ها و فرآیندهای جاری سازمان ربط می‌دهند و اگر اعتقاد عملی به ارزش‌های نهفته در یک فرهنگ‌سازمانی نزد مدیران و کارکنان آن وجود نداشته باشد هرگونه فعالیت و اقدامی در آنجا درنهایت با شکست روبه‌رو خواهد شد.

برداشت شماره۳: کارکنان حاضرند به‌خاطر پول در سازمانی که فرهنگ مسمومی در آنجا حاکم است باقی بمانند.

واقعیت این است که با پول نمی‌توان خوشبختی را خرید، همان‌طور که با دادن حقوق و پاداش‌های هنگفت نمی‌توان وفاداری کارکنان را خرید و آنها را همیشه در سازمان حفظ کرد. تحقیقات انجام‌شده روی آن دسته از ۵۰۰ شرکت برتر آمریکا که دارای فرهنگ‌های سازمانی مسموم و ضعیف‌تری نسبت به سایر شرکت‌های موجود در این فهرست بودند نشان می‌دهد که این شرکت‌ها در دوره استعفای بزرگ‌(از آوریل تا سپتامبر۲۰۲۱) با روند گسترده خروج نیروهای کارآمد خود مواجه بوده‌اند به‌طوری که میانگین خروج نیروها از این شرکت‌ها ۱۰ برابر بیشتر از شرکت‌هایی بود که از فرهنگ‌سازمانی مطلوب‌تری برخوردار بودند و نکته جالب‌تر در مورد این شرکت‌های دارای فرهنگ مسموم این است که اغلب آنها در سال‌های قبل کوشیده بودند تا با پرداخت حقوق و پاداش‌های مالی قابل‌توجه به کارکنان و استعدادهای برترشان آنها را به ماندن و عدم ترک شرکت ترغیب کنند، اما به‌محض ضعیف شدن وضعیت مالی این شرکت‌ها و ناتوانی آنها در تداوم بخشیدن به روند پرداخت‌های قابل‌توجه به کارکنان‌شان آنها با موج سهمگین خروج نیروهایی روبه‌رو شدند که کمترین وفاداری و علاقه‌مندی به شرکتی که سال‌ها در آنجا مشغول به کار بوده‌اند نداشتند.

با نگاهی گذرا به این برداشت‌های نادرست نسبت به فرهنگ‌سازمانی می‌توان دریافت که وجود نگاه‌های سطحی و کوته‌نظرانه در قبال فرهنگ‌سازمانی در میان مدیران و رهبران سازمان نه‌تنها باعث ناکامی و ناتوانی آنها در مدیریت بهینه و درست سازمان‌های تحت امرشان خواهد شد، بلکه بی‌اعتنایی به ارزش‌های مورد تاکید در فرهنگ‌های سازمانی در بلندمدت سرنوشتی غیر از فروپاشی سازمان و بر باد رفتن اعتبار و منزلت آن نزد افکار عمومی و کارکنان و مشتریانش نخواهد داشت.

این داستانی است که بارها و بارها طی دهه‌های گذشته تکرار شده و شرکت‌های بسیاری بوده‌اند که روزگاری در قله موفقیت و کامیابی قرار داشته‌اند، اما به‌واسطه بی‌توجهی رهبران و مدیران‌شان به ارزش‌های فرهنگی سازمان و به‌تبع آنها بی‌اعتقادی کارکنان‌شان به این ارزش‌ها شرایط به‌گونه‌ای برای آنها رقم خورد که اعتبار و اعتماد عمومی از آنها سلب شد و درنهایت آنها به نیستی و نابودی کشیده شدند.
منبع

ویکی پلاست | مرجع بازار صنعت پلاستیک