ویرا صنعت تولید و ارايه کننده تجهیزات تولیدی صنعت پلاستیک

پودرهای میکرونیزه ایران

پترو پلیمر خاورمیانه، انواع مستربچ های پليمری

بهسا پلیمر پارس

چگونه فرهنگ‌‌‌‌ سازمانی یک شرکت را تغییر دهیم؟
تجربه نشان داده که هیچ تغییر و تحول سازمانی بزرگ و موثری بدون دگرگون شدن فرهنگ‌‌‌‌سازمانی امکان‌‌‌‌پذیر نخواهد بود و برای تغییر دادن فرهنگ یک سازمان نیز باید از مسیر درستی اقدام کرد و مراحل مشخصی را پشت سر گذاشت.

با این همه باید دانست که تغییر فرهنگ‌‌‌‌سازمانی چیزی نیست که با استفاده از روش آزمون‌‌‌‌ و خطا و امتحان کردن روش‌های مختلف و متعدد آن را امکان‌‌‌‌پذیر ساخت چراکه تلاش‌‌‌‌های ناموفق و پرتعداد برای تغییر دادن یکی از مهم‌ترین بنیان‌‌‌‌های سازمان‌ها یعنی فرهنگ‌‌‌‌سازمانی می‌تواند به هرج‌‌‌‌ومرج و بی‌‌‌‌نظمی‌‌‌‌های گسترده‌‌‌‌ای منجر شود که موجودیت سازمان‌ها را به خطر اندازد.

علاوه بر این، تغییر دادن و متحول‌سازی فرهنگ یک سازمان بدون توجه ویژه به پویایی‌‌‌‌های احساسی و اجتماعی افراد حاضر در آن امکان‌‌‌‌پذیر نیست و در این مسیر باید دست به اقدامات خاصی زد که آگاهی از آنها بر تمام مدیران به‌‌‌‌ویژه مدیران تازه‌‌‌‌کاری که تجربه‌‌‌‌ای درزمینه تغییر دادن فرهنگ‌‌‌‌سازمانی ندارند واجب و ضروری است. در ادامه به چهار مورد از مهم‌ترین و موثرترین اقدامات و گام‌‌‌‌ها که برای هرگونه تغییر فرهنگی موفقی ضروری هستند، اشاره خواهد شد که توجه به آنها برای تمام مدیران و رهبران سازمانی ضروری است.

 تحلیل گذشته، حال و آینده

ایجاد یک فرهنگ جدید به‌‌‌‌مانند تعریف یک استراتژی جدید باید با تحلیل دقیق فرهنگ موجود آغاز شود، آن‌‌‌‌هم استفاده از چارچوبی که به‌‌‌‌صورت آزاد و باز در درون سازمان مطرح‌‌‌‌شده و مورد بحث قرارگرفته باشد. رهبران سازمان باید به‌‌‌‌خوبی دریابند که فرهنگ موجود چه دستاوردها و چه محدودیت‌هایی داشته است و چرا و چگونه نتوانسته با شرایط جدید بازار و شرکت مطابقت پیدا کند.

به‌‌‌‌عنوان‌‌‌‌ مثال، اگر فرهنگ ابتدایی و قبلی شرکت از نوع فرهنگ نتیجه‌گرایی و اعمال قدرت باشد، چنین فرهنگی در صنعتی که به‌‌‌‌سرعت در حال تغییر نمی‌تواند دوام داشته باشد و جای خود را به یک فرهنگ مبتنی بر یادگیری و نوآوری در کنار توجه به دستاوردها بدهد. یک فرهنگ الهام‌‌‌‌بخش می‌تواند اصولی را پیشنهاد کند که اقدامات و حرکت‌‌‌‌های درون‌‌‌‌سازمانی را به جهت درستی هدایت کند.

 انتخاب رهبران سازمان که با فرهنگ هدف همراه هستند
رهبران سازمان به‌‌‌‌مانند کاتالیزورهای تغییر و تحول در سازمان عمل می‌کنند و می‌توانند تغییر و تحولات درون‌‌‌‌سازمانی را در تمام سطوح تحریک و تشویق کنند و قادرند شرایط ایمنی را در درون سازمان ایجاد کنند. بنابراین، کاندیداهایی که برای تصدی جایگاه رهبری سازمان مطرح هستند، را باید بر اساس میزان همراهی و هم‌‌‌‌ترازی‌‌‌‌شان با فرهنگ هدف موردسنجش و ارزشیابی جدی و دقیق قرارداد و برای این کار می‌توان از یک مدل واحد هم برای سنجش فرهنگ‌‌‌‌سازمانی و هم ارزیابی سبک‌‌‌‌های رهبری فردی در میان کاندیداهای مطرح استفاده کرد.

رهبرانی که در سازمان حضور دارند اما از تغییرات مطلوب سازمان حمایت نمی‌‌‌‌کنند از طریق آموزش دیدن و آگاهی یافتن از پیوندهای مهم بین فرهنگ و مسیرهای استراتژیک سازمان در مسیر درست قرار گیرند و با روحیه مشارکت طلبانه و پرانرژی‌‌‌‌تری به فرآیند تغییر ملحق شوند. تجربه نشان داده وقتی رهبران سازمان از اهمیت و تاثیرات مثبت ناشی از ایجاد تغییرات برای سازمان آگاهی یابند از آن تغییرات حمایت خواهند کرد و سازمان‌های تحت هدایتشان را به‌‌‌‌سوی تغییرات بزرگ‌تر سوق خواهند داد. با این‌‌‌‌همه هستند رهبران سازمانی که به دلایل گوناگون نمی‌توانند یا نمی‌‌‌‌خواهند با تغییرات در سازمان همراه و هماهنگ شوند و در این شرایط چاره‌‌‌‌ای غیر از جایگزین کردن آنها با رهبران سازمانی جدید و تحول طلب باقی نخواهد ماند.

 تشویق گفت‌وگوهای درون‌‌‌‌سازمانی درباره فرهنگ

وجود رهبران سازمانی با ذهنیت حمایت از تغییرات فرهنگی در سازمان به‌‌‌‌تنهایی دردی را دوا نخواهد کرد و باعث شکل‌‌‌‌گیری تغییر در فرهنگ‌‌‌‌سازمانی نخواهد شد و برای پیشبرد این امر مهم و کلیدی به مشارکت فعال و داوطلبانه کارکنان سازمان نیز نیاز هست. در این میان، کارکنان یک سازمان می‌توانند به‌‌‌‌منظور انتقال هنجارهای مشترک و رسیدن به شناخت کامل و شفاف از تغییرات پیش رو در سازمان با همکارانشان گفت‌وگو و تعامل کنند.

هنگامی‌‌‌ ‌که کارکنان به این اطمینان برسند که رهبران سازمان با اعتماد کامل و خلوص نیت در حال گفت‌وگو و تفکر درباره فرآیندها و دستاوردهای جدیدی برای شرکت هستند و به دنبال نوآوری‌‌‌‌ها و خلاقیت‌‌‌‌های مختلفی برای آینده می‌‌‌‌گردند، آنها نیز خواهند کوشید تا رفتارهای متفاوتی از خود بروز دهند و بازخوردهای مثبتی در قبال تغییر و تحولات در حال وقوع نشان خواهند داد. در این میان، تداوم یافتن گفت‌وگوهای درون‌‌‌‌سازمانی بین رهبران کسب و کار و کارکنان و همچنین در میان خود کارکنان می‌تواند به تسهیل و تسریع فرآیند تغییر فرهنگ‌‌‌‌سازمانی کمک شایان توجهی کند.

 تقویت تغییرات مطلوب از طریق بازطراحی سازمانی

هنگامی‌‌‌‌که ساختارها، سیستم‌ها و فرآیندهای یک سازمان کاملا هم تراز بوده و از یک فرهنگ الهام‌‌‌‌بخش و یک استراتژی مستحکم پشتیبانی کنند، برانگیختن سازمان برای ایجاد رفتارها و سبک‌‌‌‌های فرهنگی جدید به شکل آسان‌‌‌‌تری صورت می‌‌‌‌پذیرد. به‌‌‌‌عنوان‌‌‌‌مثال از مدیریت عملکرد می‌توان برای تشویق کارکنان در راستای تجسم درست رفتارهای الهام‌‌‌‌بخش بیشتر و جدیدتر استفاده کرد. ارائه آموزش‌‌‌‌های مداوم و هدفمند در ارتباط با فرهنگ‌‌‌‌سازمانی هدف نیز می‌تواند هم‌‌‌‌زمان با رشد سازمان و اضافه شدن نیروهای جدید به سازمان صورت پذیرد و به تقویت هرچه بیشتر فرهنگ‌‌‌‌سازمانی منتهی شود.

علاوه بر این، درجه تمرکزگرایی و تعداد سطوح موجود در سلسله‌‌‌‌مراتب سازمانی را نیز می‌توان به‌‌‌‌منظور تقویت فرهنگ حاکم بر سازمان تنظیم و تعدیل کرد. تحقیقات و مطالعات صورت گرفته در این زمینه به‌‌‌‌خوبی نشان داده‌‌‌‌اند که ساختارهای سازمانی و سایر ویژگی‌‌‌‌های مرتبط با طراحی سازمان دارای اثر تعیین‌‌‌‌کننده‌‌‌‌ای بر چگونه اندیشیدن و رفتار کردن افراد در درون یک سازمان هستند و همه این‌‌‌‌ها درنهایت بر فرهنگ یک سازمان تاثیرگذار خواهند بود.
منبع


ویکی پلاست | مرجع بازار صنعت پلاستیک

امتیاز مطلب: 100%
آیا این مطلب برای شما مفید بود؟ بلی خیر
گزارش مشکل

دیدگاه خود را بنویسید

این مطالب را از دست ندهید

پربازدیدترین شرکت ها

درج کارت ویزیت شرکت من

پربازدیدترین محصولات

ویدیوهای آموزشی

ثبت شرکت ها پروفایل مدیران محصولات شرکت ها لیست شرکت ها نیازمندیها قیمت مواد اولیه
همه حقوق این سایت متعلق به ویکی پلاست است
طراحی و اجرا: نگاه حرفه ای
ثبت آگهی ویدیو آموزشی کانال تلگرام تماس با ما
خرید از بورس کالا
کانال تلگرام عضویت واتس اپ
ویکی پلاست
سلام خوش اومدید
ویکی پلاست، خرید و فروش مواد اولیه نداره
چطور می تونم کمک‌تون کنم؟