سه حرفی که کارآفرینان خوب هرگز به کارمندان خود نمی‌زنند

هر کلمه و نوع بیان، حاوی مفهوم های پنهان و متنوع است که می تواند احساس ناراحتی و عدم امنیت را در افراد ایجاد کند؛ مدیران می توانند با نحوه ی درست برقراری ارتباط، این عدم تعادل قدرت را کاهش دهند.

اما این احتمال وجود دارد که نتیجه ی این تعامل، همیشه برای کارمند و رابطه ی شما خوشایند نباشد. ممکن است که کارمند شما تضعیف شده و اعتماد آنها زیر سوال برود.

در ادامه می خوانید که کدام عبارت ها در این زمینه نقش اساسی دارند:

سرکوب کردن

سرکوب کردن یا کوچک شمردن اصلا ایده ی خوبی نیست؛ حتی اگر این روش را با دوستان خود پیش بگیرید. در صورت تمایل، می توانید از این روش با افراد هم سطح خود استفاده کنید؛ اما در روابط بین کارمند و رئیس، هرگز پیشنهاد نمی شود.

شاید مدیران بر این باور باشند که کمی طعنه، کنایه و یا حتی شوخی و شیرین زبانی بتواند روابط صمیمانه تری را ایجاد کند؛ اما در حقیقت، تاثیرات عکس خواهد داشت.

زمانی که باید بازخوردهای منفی را انتقال دهید، از نیت خود مطمئن شوید؛ به یاد داشته باشید که نباید تمام احساسات خود را به صورت یک جا و روی یک نفر خالی کنید. این کارها حتما باید در جای دیگر و در زمان دیگری انجام شوند.

قطعا می توان بازخوردهای منفی را بدون توهین یا سرکوب کردن مخاطب انجام داد. زمانی که بازخوردها را انتقال می دهید، به بهترین بازدهی که در زمان رفع مشکل خواهید داشت، فکر کنید.

شاید نام روش ساندویچ را شنیده باشید؛ بازخورد منفی را همانند ساندویچ، بین دو مکمل مختلف بپیچید؛ البته این رویکرد، مشکلاتی را نیز به همراه دارد. این احتمال وجود دارد که برداشت نادرستی از مکمل ها صورت بگیرد و در نتیجه، ایده را به طور کل منحل کند؛ علاوه بر اینکه، ممکن است کارمند شما، این مکمل ها را ساختگی و مصنوعی تلقی کند.

با تمام این اوصاف، ساندویچ مکمل می تواند کارساز باشد؛ فراموش نکنید که مکمل های راه گشای شما نباید تصادفی باشند. از آنها برای ایجاد محتوای متنی پیرامون بازخورد منفی استفاده کنید.

برای مثال، مشخص کنید که دلیل بیان بازخورد منفی این است که باور دارید، کارمند شما توانایی هایی بیش از این دارد. فراموش نکنید که زمانی فردی را ماخذه می کنید که به بهتر بودن او باور دارید؛ در غیر اینصورت، به سرعت برای شخص مورد نظر جایگزین تعیین می کنید.

رندی پواش در The Last Lecture، از احساس خود درباره ی سرزنش مربی فوتبال خود نوشته است، او بیان کرده که این اظهارات او را دلسرد کرده بود. اما دستیار مربی به او گفت: "این چیز خوبی است. وقتی اشتباه می کنی و کسی حرفی به تو نمی زند، به این معنی است که از تو ناامید شده اند."

محتوای متنی شما باید احساس شراکت را ایجاد کند: "در این قضیه با هم شریکیم. من اینجا هستم تا برای پیشرفت به تو کمک کنم؛ با انجام دادن یک سری از کارهای مشخص، پیشرفت خواهی کرد."

شوخی درباره‌ی اخراج کارمندان خود

هیچگاه پیرامون اخراج یکی از کارمندان خود شوخی نکنید. این تنها برای شما یک شوخی است؛ اما کارمندان شما در شرایط خود با مسائل بی شماری روبرو هستند و عدم تعادل قدرت میان شما باعث می شود که حتی بیان این کلمات، باعث ایجاد فشار و استرس شود.

مدیران اغلب بر این باورند که شوخی کردن با کارمندان، احساس صمیمیت و اطمینان را ایجاد می کند؛ اما شوخی کردن درباره ی مشکلات زندگی افراد، یک شوخی بد خواهد بود.

نه!

قطعا تمام مدیران می توانند از واژه ی "نه" استفاده کنند؛ اما حواستان را جمع کنید که به سرعت از این کلمه استفاده نکنید. پاسخ منفی به درخواست کارمندان، اشتباه نیست؛ اما قبل از آن، حرف های او را بشنوید و درک کنید.

دلیل پاسخ منفی خود را توضیح دهید. می توانید با توضیح دادن تصمیمات خود، از شرایط موجود یک فرصت یادگیری برای اعضای تیم ایجاد می کنید. در اینصورت، شما را بهتر درک می کنند و در آینده، تصمیم های بهتری را اتخاذ می کنند.

این سه بیان یا نحوه ی صحبت کردن، از بدترین چیزهایی است که یک مدیر به کارمند خود می گوید: سرکوب کردن، شوخی درباره ی از دست دادن شغل و پاسخ منفی به درخواست ها، بدون توضیح یا درک مخاطب. این عوامل می توانند به رابطه ی مدیر با کارمندان و ماهیت کل مجموعه، آسیب برساند.

شما می توانید با اجتناب از این عبارت ها و سایر اظهارات مشابه، و دقت بیشتر روی هر تعامل، از آسیب های احتمالی بکاهید.

قبل از شروع هر مکالمه یا ارسال ایمیل، لحظه ای صبر کنید وبه یاد بیاورید که می خواهید چه چیزی را کسب کنید. از خودتان بپرسید "بهترین پتانسیل بازده من چیست؟" سپس بهترین کلمات را برای اعمال خواسته ی خود انتخاب کنید.

منبع: یوکن
 

ویکی پلاست | مرجع بازار صنعت پلاستیک