چرا کارمندان خوب انگیزه‌ تلاش را از دست می‌دهند؟

انگیزه، تمایل به شروع و انجام یک کار و عدم به تأخیر انداختن آن؛ مقاومت کردن دربرابر حواس‌پرتی‌ها و سرمایه‌گذاری تلاش روحی برای دستیابی به موفقیت.

انگیزه، تا 40 درصد از موفقیت پروژه‌ی تیم را تضمین می‌کند. بااین‌حال بسیاری از مدیران، هنوز در انگیزه بخشی مؤثر به کارمندان بی‌هدف خود، با مشکل مواجه هستند.

تحقیقاتی که ریچارد ای کلارک، استاد روانشناسی و فناوری دانشگاه کالیفرنیای جنوبی و برار ساکسبرگ، معاون آموزشی مؤسسه Chan Zuckerberg Initiative، مشترکاً در زمینه‌ی «انگیزه» انجام دادند، سرنخ خوبی در خصوص حل مشکل این مدیران ارائه می‌داد. نتایج حاکی از آن بود که مدیران، ابتدا باید به‌دقت دلایل بی‌انگیزگی کارمندان را شناسایی کنند و سپس استراتژی هدف متناسبی را تنظیم نمایند.

ضروری است که پیش از هر اقدامی، به ارزیابی دقیق ماهیت شکست‌های انگیزشی بپردازیم. اعمال استراتژی‌های نادرست (مثل وادار کردن کارمندان به سخت‌کوشی بیشتر، زمانی‌که آن‌ها کاملاً متقاعد شده‌اند که نمی‌توانند کاری را انجام بدهند) پیامدهای بدتری به‌دنبال دارد و اشتیاق و انرژی کارمندان را بیشتر از قبل کاهش می‌دهد.

کلارک و ساکسبرگ، دلایل زیرین بی‌هدفی کارمندان را به چهار گروه تقسیم می‌کنند: عدم تطبیق ارزش‌ها، عدم خود کارآمدی، احساسات مخرب، اشتباهات. مقابله با هرکدام از این چهار تله، به استراتژی متفاوتی نیاز دارد.

در این مطلب می‌خواهیم نتایج مطالعات محققان را درباره‌ی چهار تله‌ی بی‌انگیزگی و همچنین استراتژی‌های مؤثر هدف، برای حل مشکلات یادشده را به‌صورت اجمالی توضیح دهیم.
 

۱- ناسازگاری ارزش‌ها: من برای این موضوع اهمیت چندانی قائل نیستم

کارمندان چگونه در این تله گرفتار می‌شوند؟ زمانی‌که وظایف کارمندان، ارتباطی با ارزش‌های آن‌ها ندارد یا آن‌ها را تقویت نمی‌کند، کارمندان انگیزه‌ای برای تکمیل کارهای خود ندارند.

چگونه می‌توان کارمندان را از این تله نجات داد؟ چیزهایی را که برای کارمندان اهمیت دارد، شناسایی کرده و آن‌ها را به‌نوعی با وظایف کارمندان مرتبط کنید. اغلب اوقات، مدیران به عواملی فکر می‌کنند که برای خود آن‌ها انگیزه‌بخش است و فرض می‌کنند که همین فاکتورها، به دیگران هم جواب می‌دهد.

بهتر است با کارمندان، گفتگوهای هوشمندانه‌ای داشته باشید و از خلال مکالمات کاوشگرانه، چشم‌انداز و اولویت‌های آن‌ها را شناسایی کنید. سپس راه‌های متصل کردن این ارزش‌ها را به وظایف کارمندان بررسی کنید.

نکته: چه چیزی را «ارزش» تلقی می‌کنیم؟ هدف ما این است که کارمندان را به کارشان علاقه‌مند کنیم. بنابراین در این مبحث، با چندین نوع ارزش مختلف مواجه هستیم. به‌عنوان‌مثال اولین مورد را ارزش علاقه می‌نامیم، به این معنی که یک کار یا وظیفه، تا چه حد به لحاظ ذهنی و روحی انسان را مجاب می‌کند.

در این صورت شما باید بین وظایف کارمند و چیزهایی که ازنظر او جالب هستند، رابطه‌ای برقرار کنید. مورد دوم ارزش هویت است، بدین مفهوم که مجموعه مهارت‌های اصلی موردنیاز برای یک کار، تا چه حد با تصوری که کارمند از خودش دارد، مطابقت دارد.

شما باید به این نکته اشاره‌ کنید که قابلیت‌های کاری که در دست کارمند است، تا چه حد به چیزی که او بخش مهمی از هویت خود می‌پندارد، نیاز دارد؛ مثل مشارکت در کار تیمی، حل مسئله‌ی تحلیلی یا کار کردن در شرایط فشار.

گزینه‌ی بعد، ارزش اعتبار و اهمیت است. در این صورت شما باید راه‌هایی را شناسایی کنید که نشان می‌دهند وظیفه‌ی کارمند، تا چه حد برای دستیابی به اهداف و مأموریت شرکت ضروری است. درنهایت، ارزش سودمندی، مقیاسی است که هزینه و فایده‌ی دستیابی به یک هدف یا تکمیل یک وظیفه را باهم مقایسه می‌کند.

شما باید به کارمندان نشان دهید که وظایف خاص آن‌ها، چه تأثیری در اهداف بزرگ‌تر کارمندان دارد و مانع از پیامدهای ناگوار آینده می‌شود.

گاهی اوقات، هنگامی‌که کارمندان وظایف غیر دلخواه یا ناخوشایندی را انجام می‌دهند، باید از آن‌ها بخواهید که سریعاً کار را انجام بدهند و تمام کنند. به آن‌ها بگویید که تکمیل این کار در پیشرفت آتی آن‌ها نقش مهمی دارد و اجتناب از آن، عواقب بدی به‌دنبال خواهد داشت که مطلوب هیچ‌کس نیست.

زمانی‌که کارمند، از ابتدا اهمیتی به وظیفه‌ی خود نمی‌دهد و هنوز عدم سازگاری ارزش‌ها روشن نشده، بهتر است مدیران به‌طور هم‌زمان روی چندین ارزش کار کنند و نتایج را زیر نظر بگیرند. احتمالاً خیلی زود یک یا دو ارزش خاص، نتایج مثبت خود را نشان می‌دهند. 

 ۲- عدم باور به توانایی‌های شخصی: فکر نمی‌کنم بتوانم این کار را انجام دهم

کارمندان چگونه در این تله گرفتار می‌شوند؟ زمانی‌که کارمندان عمیقاً باور دارند که از قابلیت‌ها و ظرفیت لازم برای تکمیل کاری برخوردار نیستند، انگیزه‌ای برای انجام آن نخواهند داشت.

چگونه می‌توان کارمندان را از این تله نجات داد؟ به کارمندان احساس شایسته بودن، اطمینان و اعتمادبه‌نفس بدهید. شما از روش‌های مختلفی می‌توانید این کار را انجام دهید.

به‌عنوان‌مثال، به زمان‌هایی اشاره‌کنید که کارمندان از عهده‌ی چالش‌های مشابه برآمده‌اند. یا افرادی را مثال بزنید که با مشکل مشابهی مواجه بوده‌اند و با موفقیت بر آن فائق شده‌اند، آن‌هم به شیوه‌ای که برای کارمند موردنظر نیز امکان‌پذیر است.

یکی دیگر از راه‌های تقویت خودباوری کارمندان، درگیر کردن آن‌ها در چالش‌های پیچیده‌تر، یا تقسیم کردن وظایف بزرگ به بخش‌های کوچک و قابل مدیریت است.

بیشتر کارمندانی که کارایی و بهره‌وری خود را باور ندارند، متقاعد شده‌اند که برای موفقیت در یک کار خاص، باید حجم بیشتری از زمان و انرژی خود را سرمایه‌گذاری کنند و این سرمایه‌گذاری، بیش از ظرفیت و توان آن‌ها است.

شما باید توضیح بدهید که آن‌ها، توانایی انجام ‌وظیفه یا مسئولیت فوق را دارند و فقط در برآورد سختی و میزان تلاش لازم، دچار اشتباه شده‌اند.

آن‌ها را تشویق کنید که بیشتر تلاش کنند و اطمینان بدهید که با تلاش بیشتر، به موفقیت موردنظر خواهند رسید. البته اجرای این استراتژی باید با حمایت‌های دائمی مدیر همراه شود.

گاهی اوقات کارمندان قربانی تله‌ی انگیزه‌ی کاملاً متضادی هستند. آن‌ها انگیزه‌ای ندارند، زیرا حس می‌کنند بیش‌ازحد توانمند هستند که مسئولیت فعلی را بپذیرند.

کارمندانی که اعتقاد بسیار زیادی به توانمندی‌ها و کارآمدی خود دارند، یکی از سخت‌ترین چالش‌های انگیزشی مدیران محسوب می‌شوند.

افرادی که از اعتمادبه‌نفس بیش‌ازحد بالایی برخوردار هستند، معمولاً مرتکب اشتباه می‌شوند، حتی وقتی‌که از کار خود اطمینان دارند.

به‌علاوه، زمانی‌که این افراد اشتباه می‌کنند، اصرار دارند که مشکل از معیارهای سنجش موفقیت است نه آن‌ها. به همین دلیل هم مسئولیت ناکامی و شکست خود را نمی‌پذیرند.

زمانی‌که با چنین کارمندانی برخورد می‌کنید، ضروری است که از به چالش کشیدن توانایی‌ها و تخصص آن‌ها اجتناب کنید. در عوض به آن‌ها نشان دهید که نیازمندی‌ها و الزامات یک مسئولیت را نادیده گرفته‌اند. سپس این کارمندان را متقاعد کنید که به یک رویکرد متفاوت نیاز دارند.

۳- احساسات مخرب: من آشفته‌تر از آنم که این کار را انجام دهم

کارمندان چگونه در این تله گرفتار می‌شوند؟ هنگامی‌که کارمندان با احساسات منفی نظیر اضطراب، خشم، یا افسردگی درگیر هستند، انگیزه‌ی انجام وظایف را از دست می‌دهند.

چگونه می‌توان کارمندان را از این تله نجات داد؟ شرایطی فراهم کنید که هیچ‌کس، صحبت‌های شما را با کارمند موردنظر نشنود.

به او بگویید که می‌خواهید علت ناراحتی یا آشفتگی او را بفهمید. سپس با دقت به حرف او گوش کنید. هیچ نیازی نیست که موافقت یا مخالفت خود را با مسائلی که مطرح می‌کند، اعلام کنید. او را قضاوت نکنید. هرگز به این کارمند نگویید که علت اصلی ناراحتی او، باورها و تفکرات خود او است.

پس‌ازاینکه صحبت کارمند به پایان رسید، خلاصه‌ای از چیزهایی که گفته‌ شده را بازگو کنید و بپرسید که آیا مسائل را درست درک کرده‌اید؟ اگر پاسخ منفی بود، عذرخواهی کنید.

به کارمند موردنظر اطمینان بدهید که یک‌بار دیگر، با دقت به حرف او گوش می‌دهید. زمانی‌که انسان‌ها حس می‌کنند به‌درستی درک شده‌اند، شدت احساسات منفی آن‌ها کمی کاهش می‌یابد.

می‌توانید به کارمند بگویید که صحبت‌های او را به یاد می‌سپارید و در آینده‌ی نزدیک، گفت‌وگو را ادامه می‌دهید. این امر به کارمند کمک می‌کند که احساسات خود را بیشتر کنترل کند.

نکته‌ای که باید به یاد داشته باشید: خشم، یعنی فرد معتقد است کسی یا چیزی (یک عنصر خارجی) به او آسیب رسانده است. اگر کارمند شما خشمگین است، از او بخواهید چهارچوب باور خود را مبنی بر اینکه عنصر خارجی، «عمداً» به او آسیب‌زده، تعدیل کند.

آیا ممکن است که عامل خارجی، تصادفاً یا از روی جهل و نادانی، مرتکب اشتباه شده باشد؟ راهکارهایی را به او پیشنهاد کنید که باعث می‌شوند تهدید و خطر از بین برود.

بعضی‌اوقات، افسردگی از باور درونی کارمندان ناشی می‌شود، مبنی بر اینکه فاقد صلاحیت و شایستگی هستند و نمی‌توانند مسائل و مسئولیت‌های خود را کنترل کنند.

در این موارد به کارمندان بگویید که آن‌ها بی‌کفایت، درمانده و نالایق نیستند و فقط باید تلاش خود را روی استراتژی‌های مؤثر سرمایه‌گذاری کنند.

به آن‌ها پیشنهاد کمک بدهید. کارمندان مضطرب، معمولاً از یادآوری‌های مثبت استقبال می‌کنند. پس توانایی‌های آن‌ها را یادآوری کنید و بگویید با تلاش بیشتر، موفق می‌شوند.

اگر احساسات منفی، با گذشت زمان و تلاش هدفمند بهبود پیدا نکنند، یا اگر ریشه‌ی آن‌ها، عواملی خارج از محیط کار باشد، بهتر است که کارمندان را به مشاور مناسب ارجاع دهید.

 ۴- خطای درک مسئولیت: نمی‌دانم چرا کارها خوب پیش نمی‌رود

کارمندان چگونه در این تله گرفتار می‌شوند؟ هنگامی‌که کارمندان، به‌درستی نمی‌فهمند که چرا برای تکمیل کار خود، تلاش و مبارزه می‌کنند، یا زمانی‌که تلاش خود را به فاکتورهایی مرتبط می‌دانند که فراتر از کنترل آن‌ها است، انگیزه‌ی خود را از دست می‌دهند.

چگونه می‌توان کارمندان را از این تله نجات داد؟ به کارمندان کمک کنید به‌روشنی درباره‌ی علت تلاش خود فکر کنند. بسیاری از اوقات، خطای تخصیص مسئولیت، باعث می‌شود کارمندان به‌دنبال عذر و بهانه‌ای باشند تا کار خود را انجام ندهند.

به‌عنوان‌مثال به بهانه‌ی بیماری از حضور در محل کار اجتناب می‌کنند، مدعی هستند زمان کافی را برای تکمیل وظایف در اختیار ندارند، مسئولیت خود را به سایر همکاران محول می‌کنند، یا از «کار و تعهد زیاد» شکایت کنند. به کارمندان کمک کنید که دقیقاً بفهمند چرا این مسئولیت، دست‌نیافتنی به نظر می‌رسد.

در این صورت از چنین الگوهایی اجتناب می‌کنید. گاهی کارمندان فکر می‌کنند که مشکل، خارج از کنترل آن‌ها است و به همین علت دیگران را سرزنش می‌کنند.

یا فکر می‌کنند خودشان، عیب و نقطه‌ضعفی دارند که اصلاح نمی‌شود. برای هریک از این مشکلات، به استراتژی جدیدی نیاز دارید و گاهی باید در سطوح بالاتر برنامه‌ریزی کنید.

هر یک از این چهار تله‌ی انگیزشی، ممکن است کارمندان شما را از تلاش، استقامت و پیش رفتن بازدارد. اگر مدیر پروژه یا رهبر تیم هستید، تأمل دقیق‌تری در این نکات داشته باشید. تحقیقات نشان می‌دهد که مدیران، نقش بسیار مهمی در تشخیص مشکلات انگیزی کارمندان دارند.

هنگامی‌که با کارمندان بی‌هدف و بی‌انگیزه رو‌به‌رو هستید، پیش از هر چیز باید بفهمید کدام‌یک از تله‌های انگیزشی، کارمندان شما را به دام انداخته است. پس‌ازآن می‌توانید با یک استراتژی مناسب و مداخله‌ی هدفمند، امور را به مسیر درست بازگردانید.

منبع: زومیت

 

ویکی پلاست | مرجع بازار صنعت پلاستیک