تحول اساسی در نقش مدیریت سازمان

تقریبا 100 سال است که مدیریت حول پنج کارکرد پایه‌ای: برنامه‌ریزی، سازماندهی، استخدام کارکنان، هدایت کردن و کنترل که توسط نظریه‌پرداز مدیریت هنری فایول2 بیان شده است، نقش پذیرفته است.

این وظایف در حالی به ابعاد پیش فرض یک مدیر تبدیل شده‌اند که برای دستیابی به هدف ثابت در یک محیط پایدارطراحی شده‌اند.

پایداری را که از پیش‌فرض‌های خود کنار بگذارید، آن وقت است که با سیال بودن هدف و محیط اوضاع کاملا متفاوت خواهد بود و این دگرگونی چیزی است که امروزه درحال اتفاق افتادن است و مدیران باید از محدوده‌های امن این پنج عملکرد فاصله بگیرند.

برای کمک به سازمان‌ها و برای رفع چالش‌های امروزه، مدیران باید در نقش‌های مرتبط به خود تحول زیادی را متصور شوند:

آموزش به جای دستور: هنگامی که دستگاه‌های خودکار هدایت شده توسط هوش مصنوعی (AI) در کارهای بیشتری مانند ساخت‌و‌ساز یا برای مدیریت صورتحساب‌ها ارائه می‌شوند، دیگر نیازی به سرپرست برای هدایت افراد برای انجام این دست کارها نخواهد بود و درحال حاضر این خودکار شدن در بسیاری از صنایع در حال اتفاق افتادن است، به‌خصوص برای کارهایی که بیشتر به‌صورت دستی انجام می‌شوند یعنی تکراری هستند تا خلاقانه.

آنچه از سوی مدیران لازم خواهد بود این است که در مورد آینده به گونه‌ای متفاوت فکر کنند تا بتوانند تاثیرهوش مصنوعی و تغییر تکنولوژی بر صنعت را دریابند.

جک ما، بنیانگذار گروه Alibaba در چین، اخیرا گفت: «هر آنچه ما آموزش می‌دهیم باید متفاوت از ماشین باشد. اگر ما روش تدریس خود را تغییر ندهیم، از این پس با مشکل روبه‌رو خواهیم شد.

یادگیری و نه دانش، سازمان‌ها را برای آینده آماده می‌کند. در یادگیری سازمان، هرمدیر نقشی اساسی خواهد داشت.

توسعه به جای محدودیت: بسیاری از مدیران بیش از حد درگیر جزئیات هستند. این دسته از مدیران وظایف را به دیگران محول نمی‌کنند، به افراد اجازه تصمیم‌گیری نمی‌دهند و نظارتی که دارند در بسیاری از موارد غیرضروری است.

این شکل از مدیریت توانایی کارمندان را در ایجاد تفکر و تصمیم‌گیری محدود می‌کند، مهارتی که دقیقا برای رقابتی ماندن سازمان‌ها ضروری است.

مدیران امروزی باید بهترین تفکر را از بقیه بیرون بکشند. این به معنای ترغیب دیگران به دانستن شرایط پیرامون است، به معنای تفکر درمورد همه جنبه‌های فعالیت که میسر نیست مگر با تشویق و کمک به بالا بردن سطح آگاهی و توسعه فردی.

مشارکت به جای انحصار: بسیاری از مدیران معتقدند که به اندازه کافی باهوش هستند و می‌توانند بدون کمک شخص دیگری تصمیم گرفته و همه مسوولیت را برعهده خود می‌دانند.

با این حال، تجربه نشان داده است که بهترین مدیران در هنگام مواجهه با شرایط جدید، تیم‌های رهبری یا گروهی ازمدیران هم‌رده خود را از سراسر سازمان شکل می‌دهند تا چشم‌انداز بیشتری در مورد مشکلات و راه‌حل‌ها به دست آورند.

ابتکار به جای تکرار: مدیران اغلب پیش‌بینی‌پذیری را تشویق می‌کنند، آنها می‌خواهند همه چیز در حالت دقیق خود باشد، سیستم‌ها کار خود را بکنند و کارآیی بالا باشد تا از این طریق  عملیات فعلی قابل توجیه باشد، عملی که به همان شیوه از گذشته تا به حال در حال انجام بوده است.

مشکلی که وجود دارد این است که این شکل از تفکر باعث می‌شود مدیران فقط بر آنچه می‌دانند و بر تداوم وضع موجود متمرکز شوند. سازمان‌ها به مدیران نیاز دارند تا بیشتر در مورد نوآوری و فراتر از وضع موجود فکر کنند.

چالشگر به جای حل‌کننده مساله: بسیاری از مدیران عنوان می‌کنند که کار شماره یک آنها «خاموش کردن آتش» است، حل مشکلاتی که به‌طور طبیعی ناشی از فعالیت‌های روزمره هستند.  در این نقش مدیر با به چالش کشیدن افراد برای کشف راه‌های جدید و بهتر و همچنین تفکر دوباره در مورد اینکه آیا راهکارهای موجود بهترین راه انجام هستند یا خیر به رشد شرکت و افراد کمک می‌کند.

این نیاز به تمرین برای تامل و تعمق دارد، برای فهمیدن اینکه چه چالش‌هایی باید دنبال شوند و چگونه چارچوب و گرایش‌های فکری برای پاسخ دادن به چالش‌ها باید ایجاد شود.

بسیاری از افراد در سازمان‌ها در تلاش هستند تا تنها رضایت مافوق خود را جلب کنند و این باعث می‌شود نحوه کار با مشتریان، رقابت، نوآوری‌ها و عملکرد سازمانی خیلی راحت به‌سمت آنچه مدیر می‌خواهد انجام دهد و اینکه او چگونه می‌خواهد این کار را انجام دهد سوق پیدا کند و این به معنای این است که همه به همان شکل وروش مدیر کار می‌کنند.

شغل یک مدیر باید به‌طور دائم از یک کارفرما به کارآفرین بازآفرینی شود. کارآفرین بودن یک شیوه تفکر است، می‌تواند به ما کمک کند چیزهایی را ببینیم که معمولا از آنها غافل می‌شویم و کارهایی را انجام می‌دهیم که معمولا از آنها اجتناب می‌کنیم.

فکر کردن مانند یک کارآفرین به معنای گسترش درک شما و ترقی عمل شما است که هر دو برای یافتن دروازه‌های جدید توسعه مهم هستند و این گونه است که سازمان‌ها می‌توانند آینده‌نگر شوند و آینده خود را بسازند، پرجنب‌و‌جوش‌تر، هوشیار‌تر و سرزنده‌تر بشوند تا در نهایت بتوانند به عرصه‌های نوظهور ورود پیدا کنند.

مدیران دوباره باید به‌طور انسانی به ایفای نقش بپردازند. افرادی که دوست دارند یاد بگیرند و دوست دارند به آموزش بپردازند، آزادسازی و نوآوری می‌کنند، دیگران را درگیر رویا پردازی می‌کنند و همه افراد اطراف خود را برای ایجاد یک حرفه بهتر و یک جهان بهتر به چالش می‌کشند.

منبع: دنیای اقتصاد

ویکی پلاست | توسعه ارتباطات، افزایش اطلاعات