۴ اصل برای برخورد عادلانه با کارمندان

ما انسان‌ها دوست داریم عادلانه مورد قضاوت قرار بگیریم. می‌خواهیم ببینیم که به ما بها داده می‌شود و کاری که انجام می‌دهیم مهم است و به خاطر تلاش‌هایمان پاداشی منصفانه می‌گیریم.

مفهوم عدالت و انصاف با این متغیرها تعریف می‌شود: افرادی که در یک سطح مورد قضاوت قرار می‌گیرند، منابعی که در اختیارشان قرار گرفته است و عوامل موقعیتی. ابتدا از خودتان بپرسید:

    آیا منابع لازم را در اختیار همه‌ی افراد قرار داده‌ایم؟
    آیا به همه‌ی افراد درست توجه کرده‌ایم؟
    آیا قدردانی‌مان را به شیوه‌ای صحیح نشان داده‌ایم؟
    آیا به همه‌ی افراد فرصت‌هایی یکسان برای موفقیت داده‌ایم؟

اگر می‌خواهید به‌عنوان یک رئیس، یک رهبر یا یک مدیر به شما احترامی واقعی گذاشته شود، باید در محیط کارتان چهار اصل را به‌منظور برقراری عدالت و برابری مد نظر قرار دهید. با رعایت این قوانین می‌توانید با ارتباطی پویا، ریشه‌ی مشکلات را پیدا  کنید، شرایط را کنترل کنید و به یک راه‌حل منصفانه برسید.

اصل یک: مردم به ازای پاداشی که می‌گیرند کار می‌کنند

خیلی روشن و ساده، مردم برای پاداش گرفتن کار می‌کنند. کسی نیست که به شغلی مشغول باشد و انتظار نداشته باشد در عوض خدماتش چیزی دریافت کند. بسیاری از مدیران، حقوق یا دستمزد ساعتی یا نرخ مصوب قرارداد را کافی می‌دانند؛ اما این طرز تفکر کاملاً اشتباه است. درواقع اولین دلیلی که باعث می‌شود کارمندان کار خود را رها کنند یا استعفا بدهند، حقوق ناکافی نیست، بلکه بی‌عدالتی کارفرما است.

کارمندان شما باید بدانند متناسب با ارزشی که برای شرکت ایجاد می‌کنند پاداش می‌گیرند. آن‌ها صرفاً نیازمند توجه مالی نیستند. مسئولیت‌های جدید، امکانات کاری بیشتر، بازخوردهای مداوم، پشتیبانی مدیریتی و فرصتی برای پیشرفت کردن، همه راه‌هایی برای ارج نهادن به زحمات آن‌ها هستند. در پایان هر روز کاری، کارمندان باید حس کنند همان‌قدر که انرژی صرف کرده‌اند، انرژی دریافت کرده‌اند.

برخورد عادلانه با کارمندان به این معنی نیست که پاداشی که به آن‌ها می‌دهید برای همه‌ی افراد به یک شکل باشد. یک مدیر خوب کارمندانش را به‌خوبی می‌شناسد و می‌داند هرکدام از آن‌ها ممکن است به چه چیزی علاقه داشته باشد و چه چیزی می‌تواند آن‌ها را خوشحال کند.

اصل ۲: مردم به دنبال محیطی هستند که آن‌ها را توانمند می‌کند

علاوه بر پاداش کاری، کارمندان محیطی را برای کار ایده‌آل می‌دانند که در آن فرصت بروز استعدادها و مهارت‌هایشان را داشته باشند. شما با تهیه ابزار، منابع و امکانات لازم کاری، شرایطی در اختیارشان می‌گذارید که بتوانند بهتر و بهینه‌تر کار کنند. اگر کارمندان ببینند شرکت روی نیروی آن‌ها سرمایه‌گذاری می‌کند، انگیزه پیدا می‌کنند تا بیشتر کار کنند و بهره‌وری شرکت را در تولید محصولات بالا ببرند.

فقدان فرصت‌های حرفه‌ای پیشرفت، یکی دیگر از دلایلی است که باعث دلسردی و توقف نیروی کار می‌شود. هنگامی‌که می‌خواهید نیروهای جدیدی جذب کنید هم این موضوع به چشم می‌آید و می‌تواند محیط کاری شما را جذاب یا بی‌روح نشان دهد. برای پرورش محیط کاری، باید بدانید چطور می‌توانید به هرکدام از کارکنان انگیزه‌ی بیشتری بدهید. هرکدام از آن‌ها به چه چیزی نیاز دارند تا بهتر بتوانند دانش و پتانسیل خود را اجرایی کنند؟ البته به دست آوردن چنین اطلاعاتی مستلزم ارتباطات قوی و روابطی پویا با آن‌ها است.

اصل ۳: بی‌عدالتی باعث اضطراب کارمندان می‌شود

 برخوردهای ناعادلانه، باعث ناامیدی کارمندان می‌شود و به‌ تبع ناامیدی، استرس به وجود می‌آید. اولین نتیجه‌ی استرس، کاهش بهره‌وری است. هنگامی‌ که در حق کارمندان بی‌انصافی شود، با اشتیاق کمتری کار می‌کنند و کارایی کل شرکت را پایین می‌آورند.

اگر یک کارمند متوجه شود که همکارش با حجم کاری دقیقاً یکسان، پول بیشتری دریافت می‌کند یا ایده‌های یکی از اعضای گروه به‌ناحق مورد توجه بیشتری قرار می‌گیرد، دست از کار مفید خواهد کشید. در چنین شرایطی به‌جای اینکه او روی کاری که در دست اجرا دارد متمرکز شود، غرق در عوامل استرس‌زای محیط کار می‌شود. توجه کنید: ادراک افراد مهم‌ترین فاکتور زندگی آن‌ها است. اگر آن‌ها حس کنند مورد بی‌عدالتی قرارگرفته‌اند، سعی می‌کنند این بی‌عدالتی را با کار کمتر یا ضعیف‌تر جبران کنند.

شاید از خودتان بپرسید که چطور می‌توانید متوجه شوید کارمندانتان چه حسی دارند. جواب ساده است، می‌توانید همین را از آن‌ها بپرسید! و اگر چنین کاری کردید، حتماً پاسخ آن‌ها را مبنای تصحیح رفتار خود قرار دهید.

هیچ‌کس از اینکه ببیند ایده‌هایش به‌جایی نمی‌رسند لذت نمی‌برد. یکی از اشتباهات رایج مدیران این است که افکار، نظرات و ایده‌های کارمندانشان را جویا می‌شوند ولی بعد آن‌ها را به مرحله‌ی اجرا درنمی‌آورند. اگر قصد تعامل با کارمندانتان را دارید، نه‌تنها باید به حرف آن‌ها گوش دهید بلکه باید خود را آماده کنید تا ایده‌های خوب آن‌ها را عملی کنید. اگر هم پیشنهادی دارند که در حال حاضر اجرای آن ممکن نیست، با آن‌ها صحبت کنید و با هم به یک راه‌حل میانه برسید. اگر نظری می‌دهند که کاملاً غیرمنطقی و توهمی است، برایشان توضیح دهید که چرا ایده‌ی آن‌ها مؤثر نیست و از آن‌ها بخواهید پیشنهاد دیگری ارائه کنند.

اصل ۴: اگر با مردم غیرمنصفانه برخورد کنید، آن‌ها راهی برای جبران این رفتار پیدا می‌کنند

فرض کنیم یکی از سرپرستان تیم فروش شما برای رسیدن به هدف برنامه‌ریزی‌شده‌ی خود یک سال زحمت‌کشیده و موفق شده است فروش خود را به سطحی بالاتر ازآنچه برایش تعیین کرده بودید برساند. او و تیمش این پیروزی را جشن می‌گیرند و پاداشی را که برایشان در نظر گرفته‌ شده است، دریافت می‌کنند. تا اینجا همه‌چیز عالی به نظر می‌رسد. تا اینکه او متوجه می‌شود یکی دیگر از فروشندگان با سطح فروشی مشابه، پاداشی دو برابر دریافت کرده است.   

این داستان، ماجرایی است که اغلب شاهد آن هستیم. گاهی اوقات پاداشی که شرکت برای کارمندان در نظر می‌گیرد، علاوه بر کارایی آن‌ها، به سابقه‌ی کاری آن‌ها هم بستگی دارد. بااین‌حال کارمند جدیدی که فروش بیشتری داشته است، با خود فکر می‌کند چرا؟ چرا درحالی‌که او توانسته است با ایده‌ها و نوآوری‌های خوبش فروشی بیشتر از یک کارمند قدیمی داشته باشد، باید پاداش کمتری دریافت کند؟ او حس می‌کند در حقش بی‌انصافی شده است و کسی ارزش کار او را نمی‌داند.

حتی اگر ساختار پاداش دهی در قرارداد کارمندان ذکر شده باشد، باز هم ادراک بی‌عدالتی مثل یک سیلی به‌صورت کارمند لایق‌تر فرود می‌آید. افکاری که به ذهن او هجوم می‌آورند احتمالاً از این‌ دست هستند:

• چرا من پول بیشتری دریافت نکردم؟ به نظر می‌آید جایی از کار می‌لنگد.
• ما که فروش یکسانی داشتیم، پس چرا به او پاداش بیشتری دادند؟
• کجای راه را اشتباه رفته‌ام؟ آیا دیگران بهتر از من کار کرده‌اند؟
• چرا از من قدردانی نکردند؟ واقعاً جای درستی مشغول به کار هستم؟
• به نظر می‌آید اینجا کسی ارزش کار من را نمی‌داند، بهتر نیست به فکر یک شغل دیگر باشم؟

اگر حتی حدس می‌زنید ممکن است کارمندانتان چنین حسی داشته باشند، باید پیش‌دستی کنید و اوضاع را تحت کنترل خودتان درآورید. با آن‌ها صحبت کنید و روند را برایشان توضیح دهید. حتی اگر با شما موافق نباشند، بهتر است جریان را از زبان خود شما بشنوند.