مقالات مدیران متفرقه کارکنان جوان امروز چه می‌خواهند؟

هنگامی که رهبران کسب و کار به آینده نگاه می‌کنند، باید عوامل خارجی مانند نیروهای بازار را که صنعت آنها را شکل می‌دهند، در نظر بگیرند. اما آنها باید به یک عامل داخلی مهم که عبارت است از: جوانانی که نماینده نیروی کار آینده هستند نیز توجه کنند. درک خواسته‌ها و نیازهای کارکنان جوان‌تر می‌تواند مزیت آشکار استعداد‌ها را در اختیار شرکت‌ها قرار دهد. اما کارکنان جوان‌تر امروز چه می‌خواهند؟

براساس نظرسنجی جهانی امیدها و ترس‌های نیروی کار PwC که در سال ۲۰۲۲ انجام گرفت بزرگ‌ترین اولویت‌های کارکنان جوان‌تر آموزش، توسعه، انعطاف‌پذیری، خود‌مختاری و شفافیت در مورد مسائل اجتماعی است. در این نظرسنجی که در بهار سال ۲۰۲۲ انجام شد بیش از ۵۲هزارکارگر در ۴۴ کشور و منطقه به آن پاسخ دادند و آن را به یکی از بزرگ‌ترین نظرسنجی‌‌‌های نیروی کار تبدیل کرد که تاکنون انجام شده است. یکی از تمایزات مهم کارگران جوان‌تر این است که آنها نسبت به همکاران مسن‌‌‌تر خود خواسته‌‌‌های خود را با صراحت بیشتری اعلام می‌کنند.

به‌طور دقیق‌تر:   احتمال اینکه در ۱۲ ماه آینده درخواست افزایش حقوق را ارائه کنند بیش ازدو برابر است. احتمال درخواست ترفیع در ۱۲ ماه آینده بیش از دو برابر است.(‌۳۸درصد از نسل Z و ۳۷درصد از نسل هزاره، در مقایسه با ۱۶درصد از نسل انفجاراحتمال بیشتری وجود دارد این کار را انجام دهند.)   احتمال تغییر کارفرمای جدید در ۱۲ ماه آینده بیش از سه برابر است (‌۲۷درصد از نسل Z و ۲۳درصد از نسل هزاره، در مقایسه با تنها ۹درصد از پاسخ‌دهندگان نسل انفجار).

این اعداد باید برای رهبران کسب و کار که در حال حاضر با مشکلاتی برای حفظ استعداد روبه‌رو هستند، هشدار‌دهنده باشد. نسل‌‌‌های جوان بزرگ‌ترین بخش نیروی کار را تشکیل می‌دهند و با بازنشستگی نسل انفجار، گروه بزرگ‌تری را در آینده تشکیل خواهند داد. اگر آنها خوشحال نباشند - اگر به آنها گفته شود که از دستورات داده شده از اتاق مدیریت پیروی کنند - یا شرکت را ترک می‌کنند، یا می‌مانند و نگرانی‌های خود را در رسانه‌‌‌های اجتماعی منتشر می‌کنند که منجر به حواس‌پرتی داخلی، از دست دادن بهره‌وری و یک لکه ننگ برای اعتبار کارفرما را در پی‌‌‌خواهد داشت. برعکس، کارگران جوان می‌توانند منبع فوق‌العاده‌‌‌ای در ارائه نوآوری، خلاقیت و انرژی باشند.

شرکت‌هایی که آنها را به روشی شفاف مشارکت می‌دهند، می‌توانند به طور موثرتری به اهداف کسب و کار دست یابند، خود را با یک محیط کسب و کار پویا تطبیق دهند و از رقبا پیشی بگیرند. خبر خوب اینکه با مشخص شدن اولویت‌‌‌های کارمندان جوان‌‌‌تر، داده‌‌‌ها راه پیشرفت را نشان می‌دهند. شرکت‌هایی که این اولویت‌‌‌ها را درک و استراتژی نیروی کار خود را بر اساس آن تنظیم می‌کنند، می‌توانند به طور موثرتری استعدادهای جوان را جذب و حفظ کنند.

 تقاضای فزاینده برای مهارت‌های موردنیاز برای موفقیت

یک موضوع واضح در نتایج نظرسنجی این است که کارکنان جوان‌‌‌تر نسبت به کارکنان مسن‌‌‌تر نگران داشتن مهارت‌‌‌هایی هستند که برای پیشرفت در شغلشان به آن نیاز دارند. یک‌چهارم از کارکنان نسل Z  و هزاره در مقایسه با تنها ۱۱‌درصد کارکنان انفجار معتقدند که بسیار نگران نادیده گرفتن فرصت‌های پیشرفت هستند.
آنها همچنین بیشتر نگران جایگزین شدن با فناوری هستند، به طوری که ۳۸درصد از نسل Z و ۳۴درصد از هزاره‌ها این را به عنوان یکی از سه مشکل اصلی شغلی خود ذکر می‌کنند.

شاید آنچه بارز است این است که کارگران جوان‌تر به احتمال زیاد نگران این هستند که کارفرمایان مهارت‌‌‌های فنی یا دیجیتالی مربوطه را که برای پیشرفت در شغلشان به آن نیاز دارند به آنها آموزش نمی‌‌‌دهند: در مقایسه با ۲۹‌درصد کارکنان نسل انفجار، ۴۴‌درصد از نسل Z و ۴۳‌درصد از هزاره‌‌‌ها این موضوع را به عنوان یکی از سه دغدغه اصلی خود نام می‌‌‌برند. برخی از این تفاوت‌‌‌ها ممکن است از این ناشی شده باشد که افراد مسن‌‌‌تر از قبل مسیر شغلی مشخصی داشته‌‌‌اند - و احتمالا به پایان کارشان نزدیک‌‌‌تر هستند.

علاوه بر این، برخی نابرابری‌‌‌ها احتمالا توسط همه‌گیری تشدید شده است. در واقع، کمبود وقت حضور در محل کار، بسیاری از کارگران جوان را از نظر مهارت‌‌‌های شغلی مانند ارتباط حضوری، حل مساله و مولفه‌‌‌های اجتماعی و عاطفی کار، عقب انداخته است.

صرف نظر از علل ریشه‌ای، کارکنان جوان سیگنال روشنی را به رهبران سازمان ارسال می‌کنند که آنها خواهان آموزش و توسعه بیشتر، به‌ویژه در مهارت‌های فنی و دیجیتالی جدیدتر هستند.

با توجه به تغییر شیوه کار (احتمالا دائمی) به کار ترکیبی، آنها به راهنمایی شغلی، هدایت و نظارت بیشتری نیاز خواهند داشت که همه آنها شرکت‌ها را ملزم به تجدید نظر در این مورد می‌کند که چگونه می‌توانند به بهترین شکل از کارکنان دورکار و ترکیبی حمایت کنند و فرهنگ یادگیری قوی را از طریق کانال‌های شخصی و مجازی پرورش دهند. قابل ذکر است، مهارت‌های فنی قابل آموزش است.

اما مهارت‌‌‌های نرم‌‌‌تر مانند همکاری، ارتباط و حل تعارض اغلب این‌طور نیستند - و نیروی کار جوان‌‌‌تر باید از طریق تعامل با همکاران، این مهارت‌‌‌ها را از نزدیک یاد بگیرند.

 انعطاف‌پذیری و استقلال در درجه اول اهمیت قرار دارد

دومین دسته وسیع از یافته‌های تحقیق مربوط به استقلال کارکنان است. کارکنان جوان‌تر تقریبا در هر بعد از این موضوع محل کار انتظارات بیشتری نسبت به کارکنان مسن دارند.

شرکت‌هایی که می‌‌‌خواهند استعدادهای جوان‌تر را حفظ کنند، باید خود را با ایجاد هنجارهای کاری جدید که کارکنان را با آزادی عمل و استقلال بیشتر توانمند می‌کند، سازگار کنند. هنگام ایجاد سیاست‌های ترکیبی یا بازگشت به کار، شرکت‌ها باید کارکنان جوان‌تر را مشارکت دهند و نظر آنها را جویا شوند.

شرکت‌ها همچنین باید از این واقعیت آگاه باشند که برخی از کارگران جوان کمتر تمایل دارند که ساعات طولانی کار کنند یا شب‌‌‌ها و تعطیلات آخر هفته خود را هم برای شغلشان صرف کنند. بر این اساس، شرکت‌ها باید مرزهای مشخصی را در رابطه با ساعات کاری و مهلت پروژه تعیین کنند و از افراد در مدیریت حجم کاری خود حمایت کنند.

 مسائل اجتماعی اکنون به مسائل محل کار تبدیل شده است

یافته‌های ما نشان می‌دهد که مسائل اجتماعی برای کارکنان جوان مهم است. بیش از دو‌سوم از کارگران نسل Z و هزاره در مقایسه با ۵۵‌درصد از افراد نسل انفجار با همکاران خود در مورد موضوعاتی مانند حقوق مدنی، بی‌عدالتی ‌نژادی و برابری جنسیتی گفت‌وگو می‌کنند، علاوه بر این، این گفت‌وگوها بیشتر نتایج مثبتی برای کارگران جوان‌تر دارد - به آنها کمک می‌کند نظرات خود را پردازش کنند و آنها را برای به اشتراک گذاشتن نظراتشان مطمئن‌تر می‌کند - و احتمال کمتری دارد که منجر به نتایج منفی شود.

همچنین نسل‌های جوان‌تر با تغییرات اقلیمی همسوتر هستند و سهم بیشتری از پاسخ‌‌‌دهندگان (۵۴‌درصد از نسل z در مقایسه با ۴۵‌درصد از نسل انفجار) می‌‌‌گویند که شفافیت شرکت در این موضوع مهم است. همین امر در مورد تنوع، عدالت و شمول نیز صادق است، موضوعی که کارگران جوان‌تر نیز به احتمال زیاد انتظار شفافیت شرکت را دارند. خبر امیدبخش اینکه، کارگران جوان‌تر به احتمال زیاد معتقدند که شرکت آنها در حال حاضر در مورد این موضوعات شفاف است.

این یافته‌‌‌ها منعکس‌‌‌کننده یک تغییر گسترده‌‌‌تر هستند، تغییری که باید سازمان‌ها را تشویق کند تا مسائل اجتماعی را وارد کسب و کار خود کنند و با کارمندان جوان‌‌‌تر به‌‌‌عنوان سهامداران کلیدی در مورد طیف وسیع‌تری از موضوعات یک موضع عمومی را اتخاذ کنند.

تصمیم‌گیری در مورد مسائل اجتماعی ممکن است گاهی اوقات دشوار باشد، اما با افزایش آگاهی نسبت به این مسائل، همچنین خواسته‌‌‌ها به‌ویژه از سوی کارگران جوان‌تر که کسب و کارها بخشی از راه‌حل شوند افزایش می‌‌‌یابد. در مجموع، افراد جوان‌‌‌تر نیروی کار آینده شرکت‌ها را تشکیل می‌دهند و نسبت به نسل‌‌‌های قبلی خواسته‌‌‌ها، دغدغه‌‌‌ها و اولویت‌‌‌های متفاوتی دارند. با درک این تغییرات و سازگاری با آن، شرکت‌ها می‌توانند نیروی کار مورد نیاز خود را برای موفقیت از امروز ایجاد کنند.
منبع

---

ویکی پلاست | مرجع بازار صنعت پلاستیک