پنج راهکار برای رهبری سازمانی کارآمد

یک نظرسنجی جدید نشان می‌دهد که ۸۲ درصد از کارکنان در ۱۰ صنعت می‌گویند که به دلیل رفتار مدیرشان شرکت خود را ترک خواهند کرد.

ما به عنوان مربیان اجرایی که با رهبران ارشد سازمانی کار می‌کنیم، پنج سوال را شناسایی کرده‌ایم که به شما کمک می‌کنند انتظارات خود و تاثیر آنها بر تیم خود را به وضوح ببینید.

درک اینکه کجا مردم را تحت فشار قرار می‌دهید تا بهترین باشند و اینکه درکجا بیش از حد سختگیری می‌کنید، می‌تواند به معنای تفاوت بین ایجاد یک تیم با عملکرد بالا یا فرسودگی شغلی کارکنان شما باشد که ممکن است آنها را به سمت استعفا آرام یا حتی ترک سازمان سوق دهد.

۱-آیا آنچه باید انجام شود را بیش از حد ساده می‌کنید؟

ساده‌‌سازی ابزاری قدرتمند برای مدیران است تا سردرگمی را از بین برده و جزئیات را به تیم خود بسپارند البته تا زمانی‌که شما مسائل مهم را خیلی ساده‌‌‌سازی نکنید.

هنگامی که با تصمیمی که به نظر یک عمل بدیهی به نظر می‌رسد مواجه می‌شوید، آرام باشید و دستورات خود را در دو دستور اول، دوم و سوم طبقه‌بندی کنید و عواقب آن را در نظر بگیرید.

نخستین دستور اقدام فوری است که باید انجام شود (به عنوان مثال، مدیر فروش فعلی را اخراج کنید) اما قبل از اجرا، به مرتبه دوم فکر کنید - که این عمل چگونه دیگران را تحت تاثیر قرار می‌دهد و مرتبه سوم تاثیر آن بر کل سازمان است، از جمله اینکه چقدر به زمان نیاز دارد.

در نظر گرفتن عواقب هر سه دستور قبل از اقدام به شما اجازه می‌دهد کل سیستم را حول یک تصمیم مهم ارزیابی کنید.

۲- آیا اهداف قابل دستیابی را تعیین می‌کنید یا فقط اهدافی  را که رسیدن به آن غیرممکن به‌نظر می‌‌رسد؟

اثر پیگمالیون بیان می‌کند که اگر انتظارات زیادی از زیردستان خود داشته باشید، آنها نیز این انتظارات را بر‌آورده خواهند کرد.

با این‌حال، اگر تیم شما مدام اهدافی را که برای آنها تعیین کرده‌اید از دست می‌دهد، باید تجدید نظر کنید. شما فکر می‌کنید همه باید سعی کنند هر کاری که دشوار است انجام دهند. با این‌حال، برای پیشبرد اهداف در کار، باید در نظر بگیرید که آیا زیردست شما این توانایی را دارد، آیا منابع مورد نیاز در دسترس است و آیا انگیزه ذاتی کارکنان برای انجام این اهداف وجود دارد یا خیر .

۳- آیا به مردم درباره تاثیر کارشان می‌گویید؟

در آزمایشی، محققان افرادی را که درخواست کمک مالی برای نیازمندان می‌کردند به دو گروه تقسیم کردند. یک گروه به سادگی این درخواست را مطرح کردند؛ گروه دوم علاوه بر اینکه این درخواست را مطرح کردند، تاثیر پول اهدایی بر ذی‌نفعان را نیز توضیح دادند. گروه دوم نه تنها پول بیشتری جمع‌آوری و تماس‌های بیشتری برقرار کردند، بلکه از کار خود رضایت بیشتری داشتند.

این دیگر تنها یک کار نبود؛ بلکه یک هدف بود. تحقیقات نشان داده است که کارمندانی که هدف کاری دارند نتایج بهتری را نسبت به همتایان خود گزارش می‌کنند. اگر فقط روی کاری که باید انجام شود تمرکز کنید، افراد کمتر مشارکت می‌کنند، بیشتر در معرض فرسودگی شغلی قرار می‌گیرند و احتمال بیشتری دارد که سازمان را ترک کنند.

از سوی دیگر، اگر کار آنها را با نحوه تاثیرگذاری آن بر ماموریت کلی شرکت مرتبط کنید، منبعی از انگیزه را خواهید یافت که فراتر از انجام یک کار خوب است. یکی از اقداماتی که امروزه می‌توانید انجام دهید این است که وقت خود را با تیم خود بگذرانید و تاثیر تیم بر اهداف سازمانی و تاثیر شرکت بر جهان را منعکس کنید. به تیم خود کمک کنید هدف از کار خود را احساس کنند. این تمرین برای کارمندان نیز منبع هیجان بوده است.

۴- آیا فقط روش خودتان را برای انجام کار می‌‌پذیرید یا به روش دیگران هم توجه می‌کنید؟

راضی کردن رهبران سازمان سخت است، آنها اغلب اشتیاق بالا و دید روشنی از اینکه محصول یا سازمان به کدام سو می‌رود دارند. اما وقتی تیم شما در جریان نباشد چه اتفاقی می‌افتد؟ در نظر بگیرید که معمولا وقتی کسی سوال می‌پرسد یا تفکر شما را به چالش می‌کشد، چه واکنشی نشان می‌دهید.

آیا برای متقاعد کردن آنها که این راه درستی است پافشاری می‌کنید؟ آیا واقعا به آنها گوش می‌دهید و به سوالات آنها توجه می‌کنید؟ آیا برای بحث درباره نظرات مخالف ارزش قائل هستید یا ترجیح می‌دهید مردم همیشه با برنامه شما همراه باشند؟ برجسته‌ترین رهبران سازمانی الزام به مخالفت را تمرین می‌کنند و درآنجا با بازکردن فضا برای بحث و نظرات متفاوت، تیم خود را با دیدگاه خود همراه می‌کنند. برای اینکه تیم در جریان باشد، آنها باید درک خود را از کار شکل دهند و آنچه را که باید انجام شود درونی کنند.

بنابراین حتی اگر برنامه اصلی خود را دنبال می‌کنید، درک سوالات و اختلافات ضروری است. لذا ایجاد امنیت روانی ضروری است تا تیم شما برای ارائه نظرات مخالف احساس امنیت کند. می‌توانید به سادگی بپرسید آیا مسیر دیگری وجود دارد یا خیر. وقتی زمان اقدام فرا رسید، دلایل خود را به‌طور گسترده با تیم خود به اشتراک‌ گذارید. اگر ایده آرمانی شما تغییر کرده است، اعتبار لازم را در اختیار کسانی‌که درگیر مناظره هستند قرار دهید تا چشم‌انداز جدیدی را ایجاد کنند. به اشتراک گذاشتن دلایل شما و دادن اعتبار به آن، فرهنگ رهبری شما را برای ارزش دادن به فرآیند مناظره و در نظر گرفتن نظرات جایگزین ایجاد می‌کند.

۵-آیا شما رابطه‌گرا هستید یا تعامل‌گرا؟
دستیابی به نتایج می‌تواند کانون توجه اولیه در هزینه ایجاد روابط باشد. این کار مشارکت تیمی، نوآوری و نتایجی را که به‌دنبال آن هستید کاهش می‌دهد. تحقیقات نشان داده است که بهترین رهبران کسب و کار هم نتایج و هم روابط را دنبال می‌کنند.

لذا ارتباط با زیردستان خود را اولویت‌‌بندی کنید و اهداف آنها را به نتایج کسب وکار گره بزنید. رهبران سازمانی باید مراقب افرادی‌که با آنها ارتباط برقرار می‌کنند باشند و از خود انعطاف نشان دهند. ملاقات یک به یک با هر یک از زیردستان خود را در اولویت قرار دهید.

این سوالات را از آنها بپرسید: شما موفقیت را در چه می‌‌بینید؟ چگونه می‌توانم به شما برای رسیدن به اهدافتان کمک کنم؟

پاسخ آنها به شما کمک می‌کند تا انگیزه‌ها، آرزوها و اهداف آنها را بهتر درک کنید. شکل دادن توسعه رابطه در این زمان، اعتماد را افزایش داده و باعث می‌شود آنها راحت‌تر دیدگاه شما را دنبال کنند و به انتظارات بالایی که ممکن است از تیم داشته باشید، باور داشته باشند.

برای تبدیل شدن به یک رهبر کسب وکار آرمانی، توسعه و کمک به رشد افراد حائز اهمیت است. به عنوان یک امتیاز، زمانی که افراد رشد می‌کنند و بهبود می‌یابند، تاثیر آنها بر نتایج نیز بهبود می‌یابد. بنابراین، اجازه ندهید رفتار شما مانع موفقیت خود‌تان و تیمتان شود.
منبع

ویکی پلاست | مرجع بازار صنعت پلاستیک