مقالات مدیران اولویت‌های جدید رهبران سازمانی

رهبران سازمانی در عصر جدید کسب‌وکار - دگرگونی دیجیتالی- سراغ رفتارهای تحول‌خواهانه می‌روند؛ اما این تغییر رفتار همه خوراک لازم برای تطبیق با وضعیت جدید نیست. گزارشی مدیریتی در اجلاس اخیر داووس منتشر شد که فرمول «هنجارسازی جدید در شرکت‌ها» را ارائه کرده است. تاکید بر «صداقت» به‌عنوان ارزش و ایجاد «فرهنگ تعلق» در محیط کار، شاه‌بیت این فرمول است.

دگرگونی‌‌های عصر دیجیتال آن‌‌چنان به سرعت و بی‌‌سابقه اتفاق افتاده‌‌اند که بسیاری از رهبران کسب‌‌وکارها و مدیران سازمان‌ها و شرکت‌‌ها را غافلگیر کرده است و آنها باید در نخستین فرصت ممکن خود را با تغییر و تحولات رخ‌‌داده در دنیای کسب‌‌وکار وفق دهند، در غیر این صورت محکوم‌‌به فنا خواهند بود.

در عصر دیجیتال، رهبران و مدیران باید به رفتارهای تحول‌خواهانه و صبورانه روی بیاورند و از رفتارهای فرسایشی فاصله بگیرند. بااین‌‌همه باید دانست که تغییر رفتاری رهبران و مدیران فقط یکی از الزامات مربوط به عصر دیجیتال است و چالش بزرگ‌تری که پیش روی سازمان‌ها و رهبرانشان در عصر دیجیتال است تحول فرهنگی و هنجار‌سازی‌‌های جدید در سازمان‌هاست.

بر اساس گزارشی که در اجلاس اخیر مجمع جهانی اقتصاد در داووس ارائه شد مهم‌ترین چالش‌‌های فراروی سازمان‌ها و رهبران آنها در عصر دیجیتال مورد اشاره قرار گرفته است که در ادامه قصد داریم بر آن دسته از موضوعاتی تمرکز کنیم که در این گزارش به آنها اشاره‌‌ شده اما در سایر گزارش‌های مشابه کمتر به آن پرداخته‌‌ شده است.
دورکاری در عصر دیجیتال یک مشکل و معضل نیست

خیلی‌‌ها فکر می‌کنند دورکاری و انجام دادن وظایف شغلی از خانه یا هرجایی غیر از محل کار باعث تنهایی هر چه بیشتر کارکنان و تشدید احساس انزوا و دور شدن از همکاران در افراد می‌شود و این‌‌یک تهدید و چالش جدی ناشی از تحولات عصر دیجیتال به‌‌حساب می‌‌آید.

در پاسخ به این ادعا باید گفت که اگرچه دورکاری موجب پراکنده شدن کارکنان و عدم حضور مستمر آنها در محل کارشان شده است؛ اما باید به این واقعیت نیز توجه داشت که پیوندهای بین کارکنان فقط به محل کار و در ساعات کاری محدود نمی‌شود و نزدیک بودن فیزیکی کارکنان به هم به‌‌تنهایی موجب شکل‌‌گیری روابط کاری نمی‌شود و این همان چیزی است که بعد از پایان دوران همه‌‌گیری کووید-۱۹ و بازگشت تعداد زیادی از دورکاران به محل کارشان کاملا به‌چشم می‌‌آید.

به‌طوری‌که بسیاری از آنها اعلام می‌کنند از حضور دائمی و همه‌‌روزه در محل کارشان ناخشنود و دلزده هستند و وضعیت کاری دوگانه و ترکیبی از دورکاری و حضور در محیط فیزیکی کار را ترجیح می‌دهند.

بنابراین یکی از چالش‌‌های جدی پیش روی رهبران سازمان‌ها و شرکت‌‌ها در عصر دیجیتال این است که چگونه و از چه طریق یک نوع الگوی کاری ترکیبی به‌‌صورت دورکاری و حضور در محل کار را برای کارکنانی به وجود آورند که به‌خاطر

 الزامات دوران کرونا و برای نخستین بار دورکاری را تجربه کردند و از مزایای پرشمار آن آگاه شده‌‌اند و به همین دلیل هم راضی نمی‌شوند در سازمان‌هایی کار کنند که بر حضور فیزیکی دائمی و همه‌‌روزه کارکنانشان تاکید دارند.

از سویی دیگر، رهبرانی که بر دورکاری کامل کارکنان و عدم حضور آنها در محل کار تاکید می‌کنند نیز با چالش‌‌های بسیاری روبه‌رو هستند که بخش عمده‌‌ای از این چالش‌‌ها به این واقعیت مربوط می‌شود که کارکنان یک سازمان به‌‌هرحال باید «احساس ما بودن»  را در محل کارشان تجربه کنند و قطع شدن کامل تماس‌‌ها و ارتباطات آنها با محل کارشان و نداشتن ارتباط فیزیکی کارکنان سازمان باهم می‌تواند هویت ‌‌سازمانی و کاری را در افراد از میان ببرد و سازمان‌ها را با مشکل هویتی جدی و خطرناکی روبه‌رو سازد و همه اینها درنهایت به کاهش بهره‌‌وری فردی و سازمانی منتهی خواهد شد.

 نقش کارکنان در دوست‌یابی در محل کار

برقراری یک پیوند انسانی با افرادی که در کنار ما کار می‌کنند، هیچ‌وقت کار آسانی نبوده و آنچه در این میان تعیین‌‌کننده و کلیدی است این است که مهم‌ترین عاملی که در برقراری و تقویت رابطه دوستی با همکاران در محیط کار برای ما اهمیت دارد آن چیزی است که قرار است از طریق این رابطه نصیب ما شود. تحقیقات انجام‌‌شده حکایت از آن دارند که کارکنانی که به دنبال برقراری رابطه دوستانه با همکارانشان در محل کار هستند، ۴۱درصد بیشتر از سایر کارکنان به رشد فردی می‌‌رسند و رشد حرفه‌‌ای آنها نیز ۴۸درصد بیشتر از بقیه است.

اما سوال کلیدی در اینجا این است که چگونه می‌توان در محل کار دوستان بیشتری پیدا کرد و پیوندهای عمیق‌‌تر و ماندگارتری را با آنها ایجاد کرد؟ در پاسخ به این سوال مهم و رایج در میان بسیاری از ما توجه به سه نکته زیر می‌تواند تا حد زیادی راهگشا باشد:

  از همکارانتان سوال بپرسید و با دقت به پاسخ‌‌های آنها گوش دهید. شروع مکالمه‌های کوتاه با همکاران در محل کار می‌تواند خیلی آسان باشد. اگر شما برای پرسیدن سوالات مختلف آماده ‌‌باشید و پرسش‌‌های خوبی هم در ذهن خود طراحی کرده باشید. خیلی‌‌ها در محل کار دوست دارند درباره خودشان حرف بزنند یا با یک همکار و همراز درد دل کنند. بنابراین سوالات مناسبی که شما می‌‌پرسید می‌تواند فتح بابی باشد برای برقراری یک رابطه دوستانه البته به شرطی که بعد از طرح سوالتان با دقت به پاسخ‌‌هایی که طرف مقابل می‌دهد، گوش فرا دهید و پس از تبدیل‌‌شدن به یک شنونده فعال سعی کنید سوالات عمیق‌‌تری از طرف مقابلتان بپرسید و شناختتان از او را افزایش دهید و این یعنی شروع یک دوستی موثر در محل کار.

  برای صحبت کردن درباره خودتان هم مشتاق و آماده ‌‌باشید.اگر قرار است یک رابطه دوستانه بین شما و یکی از همکارانتان در محل کار شکل بگیرد، نباید فقط سوال‌‌کننده و شنونده باشید و همیشه باید این آمادگی را داشته باشید تا درباره خودتان هم با دیگران سخن بگویید و یکسری اطلاعات درباره خودتان به آنها بدهید و درنتیجه آنها را هم به بیان چیزهایی راجع به خودشان ترغیب کنید. معمولا در ابتدای یک رابطه دوستانه در محل کار، افراد اعتماد چندانی به هم ندارند و از اینکه طرف مقابل بدون آنکه درباره خودش چیزی بگوید از آنها سوا‌لاتی می‌‌پرسد، ناراحت و مشکوک می‌شوند. بنابراین لازم است که ابتدا خودتان به همان سوالی که از طرف مقابل می‌‌پرسید پاسخ دهید و سپس پاسخ آن را از طرف مقابل جویا شوید و به این‌ترتیب خواهید توانست از طریق اعتمادسازی به ایجاد یک رابطه دوستانه با همکارانتان امیدوار شوید.

  راستگو و رازدار باشید. هیچ‌‌کدام از همکارانتان در محل کار راضی نمی‌شوند رازهای زندگی‌‌شان را با فردی که رازدار و مورد اعتماد نیست به اشتراک بگذارند. بنابراین اگر شما به عنوان فردی در محل کارتان شناخته می‌شوید که به‌‌دفعات دروغ می‌گوید یا رازهای دیگران را نزد بقیه افشا می‌کند نخواهید توانست به برقراری رابطه دوستانه با همکارانتان امیدوار باشید. پس راستگویی و بیان واقعیت‌‌ها را از خودتان شروع کنید و این اطمینان را در بین همکارانتان به وجود آورید که می‌توانند به شما اعتماد کنند و رازهایشان را به شما بگویند. در این میان، رهبران سازمان نیز باید بر ارزش‌هایی مانند صداقت و اعتماد در قالب فرهنگ‌‌سازمانی تاکید کنند و با تشویق و بزرگداشت کارکنان راستگو و امین درزمینه بسترسازی برای توسعه روحیه صداقت و رازداری اقدام کنند.
 نقش سازمان در ایجاد حس‌تعلق و تعامل در بین کارکنان

بارها دیده‌‌ و شنیده ‌‌شده که تلاش‌‌های کارکنان یک سازمان برای دوست شدن با همدیگر و برقراری پیوندهای دوستانه با همکاران به شکست انجامیده است آن‌‌هم باوجوداینکه آنها تمام اصول دوست‌‌یابی  را که در بالا به سه مورد از آنها اشاره شد، به‌‌خوبی رعایت کرده بودند. درواقع آنچه در اینجا به‌عنوان مانعی بر سر توسعه دوستی‌‌ها در محل کار عمل می‌کند چیزی نیست مگر فرهنگ‌‌ سازمانی. درواقع آنچه باعث می‌شود فرهنگ یک سازمان یک نوع نقش بازدارنده را در شکل‌‌گیری و تقویت دوستی‌‌ها در محل کار ایفا کند به فقدان عنصری مهم در فرهنگ ‌‌سازمانی مربوط می‌شود که «حس تعلق و ارزشمندی»  نام دارد. واقعیت غیرقابل‌‌انکاری در زمینه فرهنگ‌‌ سازمانی وجود دارد و آن این است که اگر کارکنان یک سازمان از بودن در آنجا احساس ارزشمند بودن و اهمیت داشتن نکنند و تصویری بزرگ ازآنچه در پی تحقق آن در سازمان هستند نداشته باشند، به میزان قابل‌‌توجهی احساس استرس و افسردگی می‌کنند و خود را در سازمان تنها و دور از دیگران می‌‌پندارند و در چنین شرایطی کمتر کسی پیدا می‌شود که یا خودش برای دوست شدن با دیگران پیش‌‌قدم شود یا اینکه به پیشنهاد دوستی سایر همکارانش پاسخ مثبت دهد. بااین‌‌حال باید دانست که ایجاد و تقویت فرهنگ تعلق در یک سازمان یک‌‌شبه اتفاق نمی‌‌افتد و به یکسری بسترسازی از سوی رهبران و مدیران سازمان نیاز دارد که در ادامه به سه مورد از مهم‌ترین گام‌‌هایی که رهبران یک سازمان باید برای ایجاد حس تعلق در بین کارکنان و درنتیجه ترغیب آنها به دوست شدن با همدیگر بردارند، اشاره خواهد شد:

  افراد را بر اساس رفتارشان استخدام کنید نه‌‌فقط مهارت‌‌هایشان. افرادی که شما به سازمان یا تیم کاری‌‌تان اضافه می‌کنید باید دارای مهارت‌‌های اجتماعی بالایی بوده و اهل دوستی و رفاقت با همکارانشان باشند. البته برخورداری از مهارت‌‌های فنی و سخت نیز ملاک بسیار مهمی در جذب نیرو به‌‌حساب می‌‌آید؛ اما تمام ماجرا نیست و به‌‌اندازه مهارت‌‌های اجتماعی و نرم دارای اهمیت نیست؛ چراکه مهارت‌‌های سخت را می‌توان به‌‌تدریج به افراد آموزش داد اما مهارت‌‌های نرم را نه. بنا براین لازم است که در جریان برگزاری مصاحبه‌های شغلی سوالاتی را بگنجانید که به‌‌خوبی بتوانند مهارت‌‌های اجتماعی و نرم افراد به‌‌ویژه توانایی دوست‌‌یابی و تعامل با دیگران را در آنها مشخص کنند.

  کارکنانتان را مربیان و مشاوران همدیگر کنید. یکی از فرصت‌‌هایی که برای دوست کردن افرادی که به‌‌تازگی وارد یک مجموعه کاری می‌شوند با کارکنان باسابقه آنجا این است که کارکنان قدیمی نقش مربی و مشاور کارکنان جدید را بازی کنند و علاوه بر انتقال تجربیات فنی خود به آنها و آشناسازی تازه‌‌واردها با واقعیت‌‌های سازمان به نخستین دوستان آنها در سازمان تبدیل شوند.  تجربه نشان داده است که وجود یک مربی یا مشاور در ۳۰ روز نخست ورود یک عضو تازه‌‌وارد به سازمان به او این اعتمادبه‌‌نفس و توانایی را می‌دهد تا با کمک یک دوست دلسوز و کاردان به امور سازمان تسلط پیدا کند و علاوه بر این به عضوی از شبکه دوستان کاری سازمان تبدیل شود که می‌تواند خیلی زود دوستان خوبی در محل کار برای خودش بیابد و از کار کردن در کنار آنها لذت ببرد.

  فرض را بر این نگذارید که تجربیات همه کارکنان یکسان است. اینکه رهبران یک سازمان فرض را بر این بگذارند که تمام کارکنانشان از تجربیات یکسانی درزمینه همکاری با دیگران و دوست‌‌یابی در محل کار برخوردارند و همه آنها را می‌توان به یک شیوه با هم دوست کرد، فرضی اشتباه است و هر فردی با انگیزه‌‌ای خاص و به‌‌واسطه محرک‌‌هایی خاص تمایل پیدا می‌کند با همکارانش در محل کار رابطه دوستانه برقرار کند. بنابراین لازم است که علاوه بر ایجاد فرهنگ ‌‌سازمانی مبتنی بر دوستی و روابط دوستانه با همکاران در راستای شناسایی الگوهای دوست‌‌یابی موردعلاقه کارکنان نیز اقدام و مشخص کرد که افراد ترجیح می‌دهند با چه تعداد نفر و به چه صورتی رابطه دوستانه برقرار کنند.
 یک خبر خوب

اگرچه همه ما گرفتار کارمان هستیم و کار کردن هیچ‌وقت و تحت هیچ شرایطی متوقف نمی‌شود اما وجود یک فرهنگ مبتنی بر دوستی و به هم پیوستن کارکنان می‌تواند فواید بسیاری برای سازمان‌ها به دنبال داشته باشد و به همین دلیل هم هست که شرکت‌‌های دارای درجات بالاتری از به هم‌‌پیوستگی و دوستی کارکنان به‌‌شدت موردعلاقه کارکنانشان قرار دارند و شانس آنها برای قرار گرفتن در فهرست «بهترین شرکت‌‌های جهان برای کار کردن»  چندین برابر شرکت‌‌های دیگر است و کارکنان این شرکت‌‌ها علاقه زیادی به این دارند که آنها را برای کار کردن به دوستانشان پیشنهاد کنند. بااین‌‌همه مشخص ‌‌شده که دورکاری و الگوهای کاری هیبریدی و دوگانه، تاثیر منفی چندانی بر کاهش روابط دوستانه و ارتباطات بین کارکنان ندارد؛ به شرطی که یک فرهنگ‌‌ سازمانی مبتنی بر دوستی و روابط انسانی در سازمان جریان داشته باشد. درواقع، وجود چنین فرهنگ مساعدی در سازمان موجب خواهد شد تا افراد برای برقراری روابط دوستانه و صمیمی با همکاران خود نیازی به دیدارهای چهره به چهره و حضور فیزیکی در محل کارشان نداشته باشند و تعاملات و ارتباطات خود با دیگران را به‌‌صورت سینه‌‌به‌‌سینه و از صمیم قلب شکل دهند.

از سوی دیگر، فناوری‌‌های دیجیتال این امکان را برای کارکنان شرکت‌‌ها و سازمان‌ها فراهم کرده تا در هر زمان و هرکجا که برایشان مناسب‌‌تر است و با هر ابزاری که دسترسی بیشتر و بهتری به آن دارند با همکاران خود مراوده و ارتباط داشته باشند و دوستی‌‌هایی را با همکاران خود شکل دهند که تاثیر بسزایی بر بهبود کیفیت کار فردی و تیمی آنها خواهد گذاشت. به همین دلیل هم هست که ابزارهایی مانند ویدئوکنفرانس و زوم و پلتفرم‌‌های شبکه‌‌ای که در دوران همه‌‌گیری کووید-۱۹ به تنها ابزار ارتباطی بین کارکنان شرکت‌‌ها تبدیل ‌‌شده بودند، ماه‌ها بعد از پایان همه‌‌گیری و فروکش کردن امواج اصلی همه‌‌گیری کووید-۱۹ نیز همچنان به‌عنوان گزینه‌های ارتباطی موردعلاقه کارکنان بازگشته به محل کار مورداستفاده قرار می‌گیرند.
منبع

---

ویکی پلاست | مرجع بازار صنعت پلاستیک