یکتا رنگدانه تبریز تولیدکننده مستربچ سفید و کامپاند سفید

سپند پلیمر پیشرو؛ تولیدکننده انواع گرانول پی وی سی PVC

پودرهای میکرونیزه ایران

پترو پلیمر خاورمیانه، انواع مستربچ های پليمری

بهسا پلیمر پارس

کارکردهای یک رئیس در خودمدیریتی سازمانی
اگر مدت زمانی طولانی را در یک محیط کاری گذرانده باشید، احتمالا با کارفرمایان بدی روبه‌رو شده‌اید؛ افرادی که قدرتی تهاجمی دارند، خلاقیت‌ها را سرکوب می‌کنند، مدیریت ذره‌بینی دارند و با ایجاد رعب در بین کارکنان حکومت می‌کنند. اگر خوش‌شانس باشید ممکن است با مدیران خوبی نیز روبه‌رو شده باشید.

در بهترین حالت کارفرمایان چند کارکرد کلیدی دارند که شامل موارد زیر است اما نمی‌توان دقیقا کارکردهای آنان را به موارد زیر محدود کرد:

۱- متوقف کردن عوامل متغیر: مدیران این کار را با نظارت بر کار افراد، ایجاد انگیزه و برطرف کردن موانع انجام می‌دهند.

۲- ایجاد شفافیت: این عامل را با تعیین اینکه چه کسی چه کاری را باید انجام ‌دهد، چه کسی صلاحیت تصمیم‌گیری در مورد مسائل را دارد و تیم روی چه اولویت‌هایی باید تمرکز کند، به تحقق می‌رسانند.

۳- بهبود هماهنگی: با اطمینان از اینکه اعضای ما همه در یک جهت حرکت می‌کنند، این عامل محقق می‌شود.

۴- جلب اعتماد: با ایجاد فضایی که در آن افراد احساسات خود را بتوانند به راحتی بیان کنند و احساس امنیت داشته باشند، می‌توان اعتماد افراد را جلب کرد.

۵- آزادی بخشی و توانمندسازی: با فرصت دادن به کارکنان و دادن آزادی و اختیار برای انجام کارها، این عامل نیز محقق می‌شود.

همه این کارکردها مهم هستند اما آیا این کارکردها نیاز دارند که توسط شخصی با عنوان رئیس اجرا شوند؟

بهترین شیوه‌های خود مدیریتی عملکردهای یک مدیر را ارزیابی می‌کنند و آنها را وابسته به یک فرد نمی‌دانند. آنها این کارکردها را به‌جای اینکه در شرح شغل هر فرد جای دهند، در سیستم‌ها و فرآیندهای سازمانی می‌گنجانند.

به‌عنوان مثال در Holacracy(روشی برای مدیریت غیرمتمرکز و حاکمیت سازمانی است که در آن اقتدار و تصمیم‌گیری به‌جای اینکه به سلسله مراتب مدیریتی واگذار شود، به تیم‌های خود مدیریت محور واگذار می‌شود) یک قانون اساسی مکتوب وجود دارد که به‌عنوان اساسنامه اصلی سازمان عمل می‌کند: قوانین و فرآیندهای خود مدیریتی به‌صورت کاملا مقتدر بر سازمان حاکم می‌شوند و حتی مدیرعامل نیز نمی‌تواند آنها را تغییر دهد.

۱- متوقف کردن عوامل متغیر: یک رئیس خوب هم مشوق است و هم مثل یک پلیس بازدارنده است. چنین فردی برای کارکنان الهام بخش است، وظایف کارکنان را تعیین می‌کند، برای کارها مهلت تعیین می‌کند و بر بهره‌وری نظارت می‌کند.

درحقیقت در یک سیستم مدیریتی قوی در رابطه با مسوولیت‌های افراد، اختیارات بیشتری به آنها واگذار می‌شود. افراد از وظایف خود مطلع می‌شوند و برای ایجاد نظم و انضباط و انگیزه به رئیس نیازی ندارند و هر فرد رئیس خودش می‌شود. دوری از سلسله مراتب سنتی هرج‌و مرج ایجاد نمی‌کند؛ بلکه یک محیط کاری کامل را برای رهبر به‌وجود می‌آورد.

۲- ایجاد شفافیت: یکی دیگر از عملکردهای مهم کارفرمایان خوب، وضوح و شفافیت است. آنها ساختار تیم را تعریف می‌کنند.

در سازمانی که ساختاری سنتی دارد اگر رئیس حذف شود، ممکن است ساختار سازمان به سرعت فرو بپاشد اما این عملکرد در یک سازمان خود‌مدیریت‌محور می‌تواند موجب مشارکت همه افراد شود.

در Holacracy، نوعی عملکرد حکومتی وجود دارد و این عملکرد فرآیندی است که همه افراد عضو یک تیم به مشارکت در فرآیندها دعوت می‌شوند.

در Holacracy از یک فرآیند تصمیم‌گیری مشخص برای اصلاح و مرتب‌سازی روش کار تیم‌ها استفاده می‌شود. ساختار حاکم بر سازمان به تیم‌ها اجازه می‌دهد تا فرآیندهایی را ایجاد کنند و با استفاده از این فرآیندها وظایف مدیر مانند استخدام، اخراج، جبران خسارت و بررسی عملکرد را با شیوه‌های جدیدتری جایگزین کنند.

۳- بهبود هماهنگی: یک سرمربی خوب می‌تواند برای یک تیم مثل یک هدایتگر عمل کند و مسیر را ادامه دهد و اطمینان حاصل کند که همه در یک مسیر پیش می‌روند. بدون وجود کارفرمایان چگونه این همسویی حاصل می‌شود؟

یکی دیگر از نیروهایی که به همسویی بیشتر کمک می‌کند، وجود یک هدف واضح و قانع‌کننده است که باعث می‌شود نیروهای خلاق و دارای پتانسیل سازمان شناخته شوند. سازمان‌های خود‌مدیریت‌محور لزوما هدفمند هستند و اغلب این هدف را به هدف‌های دقیق‌تر برای هر تیم و بار دیگر برای هر فردی تقسیم می‌کنند. داشتن یک هدف روشن به افراد این امکان را می‌دهد که مثل یک رئیس رفتار کنند و در جهت هدایت و محدود کردن تصمیمات و فعالیت‌ها نیز فعالیت کنند.

 افراد می‌توانند تشخیص دهند که آیا این واقعا هدف سازمان است؟ و آیا این کار به هدف سازمان آسیب می‌رساند؟ این‌ها سوالات قدرتمندی برای بررسی همسویی تیم‌های موجود در سازمان‌ها است.

۴- جلب اعتماد: اعتماد تیم‌ها را کنار هم قرار می‌دهد و اغلب یک رئیس خوب تلاش می‌کند تا کارکنان احساس امنیت کنند. این احساس امنیت باعث می‌شود تا آنان با خلاقیت با یکدیگر همکاری کنند. تحقیقات چند ساله در مورد تیم‌های موفق نشان دادند که احساس «امنیت روانی» مهم‌ترین ویژگی‌ تیم‌های موفق است.

۵- آزادی‌بخشی و توانمند‌سازی: کارفرمایان آینده‌نگر به‌خوبی از مشکلات سلسله مراتب سنتی آگاه هستند و محدودیت‌ها و پیامدهای نامطلوب آن را می‌دانند، از این‌رو تلاش می‌کنند تا به کارمندان خود آزادی بیشتری بدهند و آنها را توانمند سازند.

سازمان‌های خودمدیریت‌محور توانایی بالقوه‌ای در توانمندسازی و آزادسازی عمل به کارکنان دارند زیرا قوانین آنها به هر شخص اختیار می‌دهد تا بتواند نقش خود را در عین داشتن آزادی عمل ایفا کند.
 

منبع: دنیای اقتصاد

 


ویکی پلاست | مرجع بازار صنعت پلاستیک

امتیاز مطلب: 100%
آیا این مطلب برای شما مفید بود؟ بلی خیر
گزارش مشکل

دیدگاه خود را بنویسید

این مطالب را از دست ندهید

پربازدیدترین شرکت ها

درج کارت ویزیت شرکت من

پربازدیدترین محصولات

ویدیوهای آموزشی

ثبت شرکت ها پروفایل مدیران محصولات شرکت ها لیست شرکت ها نیازمندیها قیمت مواد اولیه
همه حقوق این سایت متعلق به ویکی پلاست است
طراحی و اجرا: نگاه حرفه ای
ثبت آگهی ویدیو آموزشی کانال تلگرام تماس با ما
مشاوره فوری با کارشناس فروش مستربچ | اینجا کلیک کنید
کانال تلگرام عضویت واتس اپ
ویکی پلاست
سلام خوش اومدید
ویکی پلاست، خرید و فروش مواد اولیه نداره
چطور می تونم کمک‌تون کنم؟