پودرهای میکرونیزه ایران

پلی تیز تولیدکننده مستربچ های نایلون و نایلکس

بهسا پلیمر پارس

چگونه مهارت کارمندان خود را ارتقا دهیم؟
با شروع پاندمی کرونا چگونگی و محل انجام کارها تغییر کرد و یادگیری مهارت‌های جدید که جایگزین مهارت‌های حال حاضرشان شود (Reskilling)،‌ در کارمندان به یک استراتژی کوتاه‌مدت برای تقویت یا حفظ رشد شرکت تبدیل شد.

شرکت‌ها متوجه شدند که سرمایه‌گذاری روی یادگیری مهارت‌ها باعث افزایش عملکرد کارمندان و اطمینان به آن‌ها در انجام کارهای‌شان می‌شود.

با این همه، شرکت‌هایی که به‌دنبال حفظ کارمندانشان در زمان «استعفای بزرگ» (استعفای تعداد بی‌‌سابقه‌‌ای از کارمندان در سال ۲۰۲۱) هستند، نیاز دارند فراتر از این رویکرد کوتاه‌مدت حرکت کنند. ارتقای مهارت‌ (Upskilling) برای تقویت دانش، مهارت‌ها و شایستگی‌ها یک سرمایه‌گذاری بلندمدت است که به کارمندان کمک می‌کند در حرفه‌شان پیشرفت کنند. زمانی که کارمندان تشویق می‌شوند تا از فرصت‌های تقویت و ارتقای مهارت برای رشد شخصی و حرفه‌ای‌شان استفاده کنند،‌ نرخ تعامل و نگهداشت آن‌ها در شرکت افزایش پیدا می‌کند. 

کارمندان می‌خواهند از فرصت‌های شغلی آینده آگاه شوند و بدانند چه مهارت‌ها، شایستگی‌ها و توانایی‌هایی برای رسیدن به این فرصت‌ها نیاز دارند.

با توجه به اینکه پاندمی کرونا باعث شده اشت بسیاری از افراد اولویت‌های شخصی و حرفه‌ای‌شان را در نظر بگیرند، شرکت‌هایی که نمی‌توانند به بخش‌های مهمی از این پرسش‌ها پاسخ بدهند، استعدادهای زیادی را از دست می‌دهند.

با این همه، تعیین بخش‌های برنامه‌های آموزشی برای ارتقای مهارت کارمندان،‌ کاری پیچیده و ظریف است. متأسفانه اغلب اوقات همان کارمندانی که به‌دنبال آموزش بیشتر هستند، نمی‌‌توانند مشخص کنند بیشتر به‌دنبال چه مهارت‌ها و پیشرفتی هستند.

بنابراین پرسشی که مدیران منابع انسانی و رهبران سازمان باید به آن پاسخ بدهند این است که چگونه می‌توان برنامه ارتقای مهارت را در شرکت برای کارمندان شناسایی و پیاده‌سازی کرد؟ در این مقاله می‌خواهیم به این پرسش پاسخ بدهیم.

کارمندان‌تان را طوری توانمند کنید تا پیشرفت شغلی‌شان را خودشان در دست بگیرند
یکی از هوشمندانه‌ترین و استراتژیک‌ترین کارهایی که یک شرکت می‌تواند انجام دهد، استخدام افرادی است که تنها برای انجام یک کار ساخته نشده‌اند و می‌توانند در صورت تغییر در کسب‌وکار، خودشان را منطبق کنند. این کارمندان اغلب می‌دانند چطور باید در شرکت رشد کنند، فقط به ابزارهای لازم نیاز دارند.
در شرکت Cengage Group که بیش از ۴۰۰۰ کارمند در سراسر دنیا دارد، شغل‌ها متعلق به کارمندان است، مدیران از کارمندان حمایت می‌کنند و شرکت نیز زمینه لازم برای توانمند کردن آن‌ها را فراهم می‌کند.

در این شرکت مدیران ارشد و رهبران سازمان با هم برای ایجاد پیوند میان علایق شخصی کارمندان، اهداف عملیاتی و شکاف‌های سازمانی همکاری می‌کنند تا آنچه برای ارتقای مهارت کارمندان لازم است، تعیین کنند. آن‌ها در اولین قدم، بستری را فراهم می‌کنند تا کارمندان بتوانند خواسته‌ها، نیازها، افکار و احساساتشان را بیان کنند. آن‌ها به مدیرانشان یاد می‌دهند تا هر هفته جلسه‌ای خصوصی با کارمندانی که به طور مستقیم با آن‌ها کار می‌کنند، برگزار کنند.

در این جلسات کارمندان درباره علایق شغلی،‌ اهداف، نیازها و خواسته‌های خود حرف می‌زنند تا در زمان مناسب، مدیران بتوانند از آن‌ها حمایت و پشتیبانی کنند؛ مثلاً با معرفی کردن آن‌ها زمینه ورودشان به پروژه‌های جدید را در شرکت فراهم می‌کنند.

شرکت بیمه John Hancock یک مرکز آموزش آنلاین خودآموز به نام Pursuit Learning Hub دارد که دوره‌های متفاوتی را برای توسعه فردی و حرفه‌ای کارمندان ارائه می‌کند. در حالی که مدیران به کارمندان زیر دستشان پیشنهاد می‌کنند با توجه به اهداف سازمان یا فعالیت‌های پیش‌بینی شده در شرکت در چه دوره‌هایی شرکت کنند، اما کارمندان این اختیار را دارند تا در هر دوره‌ای که دوست دارند شرکت کنند.

هیچ محدودیتی در تعداد دوره‌هایی که یک نفر می‌تواند در آن شرکت کند وجود ندارد و کارمندان دو روز در ماه و بعدازظهرها می‌توانند با دریافت حقوق در این دوره‌ها شرکت کنند.

بر طبق گزارش این شرکت، کارمندان تنها در ماه اکتبر ۲۰۲۱ دوازده هزار ساعت را به توسعه مهارت‌های‌شان اختصاص داده‌اند. 

نشان دهید که ایده‌ها به کجا می‌رسند
اگر کارمندها درباره خواسته‌های‌شان با شما صحبت کنند و شما پاسخ مناسبی به آن‌ها ندهید، نمی‌توانید آن‌ها را به‌دلیل ترک شرکت سرزنش کنید. بر همین اساس، اگر شما از کارمندان‌تان بپرسید که نظرشان درباره برنامه آموزش ارتقای مهارت‌شان چیست، برای‌شان مهم است که بدانند ایده‌های‌شان به کجا می‌رسد و حتی این برای‌شان مهم‌تر است که شما از ایده‌های‌شان استفاده کنید.

رهبران شرکت باید به‌طور مداوم موضوعاتی که در فیدبک و پرسشنامه‌ها تکرار می‌شوند شناسایی کرده و این داده‌ها را جمع‌آوری کنند. سپس به کمک آن‌ها، زمان و چگونگی ارائه برنامه آموزش ارتقای مهارت‌ها را که در جهت اهداف عملیاتی و رشد استعدادهاست، مشخص کنند.

در شرکت Medicus که ۲۰۰ میلیون دلار ارزش و ۲۱۵ کارمند دارد، نرخ ریزش کارمندان (Turnover) می‌تواند به شرکت آسیب بزند. در این شرکت زمانی که در یک زمینه کاری تعداد استعفاها افزایش پیدا می‌کند، تیم یادگیری و توسعه بازخورد کارمندان را درباره دلیل استعفای‌شان جمع‌آوری و سپس اقدام می‌کند.

این شرکت همراه با تیم اجرایی موانع و فرصت‌های پیش‌رو را شناسایی می‌کند تا تجربه کارمندان از برنامه آموزشی ارتقای مهارت را بهبود دهد.

یک نقشه راه ترسیم کنید
با ارائه برنامه‌های آموزشی برای ارتقای مهارت کارمندان، شرکت‌ها این فرصت را پیدا می‌کنند تا نیروهای کاری چندبعدی و متعادل پرورش دهند. اما زمانی که دوره‌های آموزشی طولانی می‌شود و نقطه پایان آن مشخص نیست و نیز زمانی که کارمندان از عملکردشان آگاه نیستند،‌ این برنامه‌ها می‌تواند باعث ناامیدی آن‌ها شود. علاوه بر این، عناوین شغلی برای ارتقای شغلی کارمندان محدود است، بنابراین نمی‌توان بلافاصله در ازای این آموزش‌ها به کارمندان پاداش داد.

بنابراین جنبه مهم برنامه آموزش ارتقای مهارت‌ها این است که مسیرهای مشخص و نقاط عطف برای اندازه‌گیری عملکرد شناسایی کند. این روش کارمندان را نسبت به فرایند یادگیری آگاه می‌کند و آن‌ها را قادر می‌سازد تا در مسیر پیشرفت‌شان ایفای نقش کنند.

در شرکت Cengage Group شایستگی‌های مورد نیاز برای هر شغل دقیقاً مشخص می‌شود. مطلع شدن از اینکه دقیقاً شرکت به‌دنبال چه چیزی است، به کارمندان کمک می‌کند تا جایگاهشان را ارزیابی و شکاف‌ها/ فرصت‌های شخصی‌شان را در مسیر ارتقای مهارت‌ها شناسایی کنند.

کارمندان شرکت Medicus همچنین می‌توانند عملکرد خودشان را با توجه به سنجه‌های شرکت ارزیابی کنند. کارمندان با استفاده از شاخص RYG (قرمز، زرد، سبز) علاوه بر اینکه خودشان را ارزیابی می‌کنند و  این امکان هم فراهم می‌شود تا مدیران و متخصصان روند پیشرفت و عملکرد آن‌ها را ببینند و بررسی کنند. این کار باعث می‌شود تا کارمندان مسئول تلاش‌های‌شان باشند و در عین حال مرتباً بازخورد بگیرند تا انتظارات شرکت را در مقایسه با عملکرد واقعی خودشان بسنجند.

زمانی که انتظارات برای پیشرفت شغلی و معیارها برای ارزیابی فردی مشخص می‌شود، کارمندان چارچوبی خواهند داشت که می‌توانند در آن کار کنند. علاوه بر این، شرکت‌ها چارچوبی دارند که می‌توانند از آن برای ارزیابی اثرگذاری برنامه‌های آموزش ارتقای مهارت‌ها استفاده کنند. 

آینده کار: یکپارچه‌سازی برنامه ارتقای مهارت‌ کارمندان
داشتن برنامه آموزشی برای ارتقا مهارت یک ابزار اساسی برای حفظ و پیشرفت کارمندان برای رشد سازمان و تثبیت موقعیت استراتژیک شرکت است.

اما گاهی اوقات شناسایی مهارت‌ها و شایستگی‌هایی که بتواند برای همه کارمندان با سلایق مختلف ارزش ایجاد کند و باعث رشد عملکرد در آینده شود، سخت و دشوار می‌شود.  

همان‌طور که سازمان شما فرصت‌هایی را برای ارتقای مهارت کارمندان در نظر می‌گیرد، توانمندسازی، تعامل و برنامه‌ریزی نیز حیاتی هستند. گوش دادن به نیازها و خواسته‌های کارمندان‌تان و سپس عمل کردن به آن‌ها، شما را در مسیر موفقیت در آینده قرار می‌دهد.
منبع


ویکی پلاست | مرجع بازار صنعت پلاستیک

امتیاز مطلب: 100%
آیا این مطلب برای شما مفید بود؟ بلی خیر
گزارش مشکل

دیدگاه خود را بنویسید

این مطالب را از دست ندهید

پربازدیدترین شرکت ها

درج کارت ویزیت شرکت من

پربازدیدترین محصولات

ویدیوهای آموزشی

ثبت شرکت ها پروفایل مدیران محصولات شرکت ها لیست شرکت ها نیازمندیها قیمت مواد اولیه
همه حقوق این سایت متعلق به ویکی پلاست است
طراحی و اجرا: نگاه حرفه ای
ثبت رایگان آگهی ویدیو آموزشی کانال تلگرام تماس با ما
حساب من خرید بسته تبلیغات تلگرام
شیمی پل : تامین کننده محصولات شیمیایی و پلیمری