این خصوصیات باعث می شود کارمندان به صورت طبیعی به رهبر یا مدیر خود اعتماد کنند

 پس اجازه دهید که به صورت خلاصه و بدون صرف هزینه های بالا برای کشف این موضوع، راز آن را در اختیار شما قرار دهیم؛ آنچه شما به دنبال آن هستید، اعتماد است.

مطالعات زیادی در این زمینه انجام شده و این مساله را به اثبات رسانده است. برای مثال، Great Place to Work، مشاوره تحقیقات جهانی با Fortune همکاری کرده و بررسی سالانه ی خود درباره ی "بهترین شرکت ها" را انجام داده اند؛ آنها به این نتیجه رسیده اند که اعتماد، یک رفتار انسانی است که نمی توانید آن را نادیده بگیرید و از پس هزینه های نداشتن آن بر نمی آیید.

تحقیقات انجام شده در این شرکت ها (جای تعجبی نیست که گوگل در ده سال گذشته، هفت مرتبه رتبه ی اول را از آن خود کرده است) نشان می دهد که 92 درصد از کارمندانی که در این بررسی شرکت کرده اند معتقدند که بخش مدیریت در تاکتیک های کسب و کار، شفاف عمل می کنند. شفافیت و صادق بودن، اعتماد را به وجود می آورد.

استفن ام آر کاوی، نویسنده و رهبر افکار، زندگی خود را بر مبنای این موضوع استوار کرده است. او در کتاب خود با عنوان The Speed of Trust (سرعت اعتماد) عنوان می کند که تیم هایی با اعتماد متقابل بالا، نتایج خود را سریع تر و با هزینه های کمتر ایجاد می کنند. در ادامه با یوکن همراه شوید:

5 عادت در رهبری که به طور قطع در ایجاد و توسعه ی اعتماد، مثمر ثمر خواهد بود.

این 5 عادت در رهبری، حاصل تجربیات بسیاری از افراد فعال در زمینه ی منابع انسانی و تیم های اجرایی بوده و قطعا در ایجاد اعتماد مفید خواهد بود.

1. رهبران قابل اعتماد حاضرند که قدرت خود را تسلیم کنند.

شما رهبران موفقی را دیده اید که قدرت خود را تسلیم کرده و آن را به اعضای تیم خود می سپارند. آنها این کار را انجام می دهند، چون به توانایی های تیم خود ایمان دارند؛ اعتماد همانند یک هدیه، قبل از اینکه به دست بیاید، به صورت آزادانه داده می شود.

اینگونه از رهبران با تسلیم کردن قدرت خود و فرو نشاندن اعتبار خود، در واقع به دیگران قدرت می بخشند تا تصمیمات خودشان را اتخاذ کنند؛ بدین ترتیب، یک فرهنگ موفق و فعالانه ی رهبری – رهبری ایجاد شده و از بروز فرهنگ انفعالی رهبری – پیرو جلوگیری می شود.

2. رهبران قابل اعتماد مقاومت قابل توجهی را در مواجهه با سختی ها نشان می دهند.

توماس ادیسون در جایی گفته است: "بسیاری از شکست ها در زندگی به خاطر مردمی است که در زمان تسلیم شدن، نمی دانند تا چه اندازه به موفقیت نزدیک شده اند." اینگونه از رهبران، افرادی هستند که بعد از هر شکست یا مانع، دوباره بلند شده و روی پاهای خود می ایستند؛ آنها خودشان را مورد بررسی قرار داده و دلیل تکرار یک مشکل یا مانع را جویا می شوند.

آنها دوباره به حال اولیه بر می گردند و آماده ی اعمال تغییرات سریع تر هستند، آنها می خواهند هرچیزی که آنها را به عقب می کشد و تمامی مواردی که به نفس شرکت نیستند را تغییر دهند. این همان فردی است ک می توانید به او اعتماد کنید.

3. رهبران قابل اعتماد حاضرند به افرادی که هدایت آنها را به عهده دارند، اعتماد کرده و به آنها باور داشته باشند.

باز هم اشاره ای خواهیم داشت به استفن ام آر کاوی و کتاب "سرعت اعتماد"؛ همانطور که در بالا ذکر شد، او معتقد است که اعضای تیمی که سطح اعتماد بالایی در میان آنها دیده می شود، نتایج مورد نظر خود را هر چه سریع تر و با کم ترین هزینه به وجود می آورند.

اما آیا شما باید قبل از هر چیز اعتماد آنها را به دست آورید؟ یا اینکه اعتماد از باور داشتن به اعضای تیم، قدرت ها، توانایی ها و تعهد های آنها به وجود می آید؟ بیایید از زاویه ی دیگری به آن نگاه کنیم؛ شما با کدام یک از دو بیانیه ی زیر موافق هستید؟

الف) اعتماد چیزی است که مردم باید آن را به دست بیاورند.

ب) اعتماد چیزی است که باید همانند یک هدیه، به دیگران داده شود.

اگر گزینه ی اول را انتخاب کرده اید، پس در اکثریت هستید. تفکر مرسوم بر این باور است که افراد باید اعتماد را به دست آورند و اگر خدشه ای در این اعتماد به وجود آورند، به دست آوردن دوباره ی آن دشوار خواهد بود؛ اینطور نیست؟

اما اگر گزینه ی دوم را انتخاب کرده اید، به خودتان ببالید. یافته های جدید از این قرارند که در سازمان های سالم، رهبران تمایل دارند که قبل از هر چیز و در همان گام اول به پیروان خود اعتماد کنند، آنها این اعتماد را قبل از اینکه به دست آورده شود، همانند یک هدیه به دیگران می دهند.

4. رهبران قابل اعتماد، نمایش فروتنی را به عنوان قدرت رهبری می دانند.

بارها از افراد در جایگاه های مختلف شنیده ایم که تواضع، نشانه ی ضعف است. با اینحال این فضیلت کلیدی در مقابل سنگرهای داخلی قرار دارد که یک رهبر بد را می سازد: غرور، خود محوری، تحریک پذیری، کنترل و قضاوت.

جیم کالینز، نویسنده و رهبر تفکر، در بررسی بزرگ خود به نام رهبری سطح پنجم، احتمالا بیشترین زمان و تلاش را برای تحقیق در زمینه ی رهبری فروتنانه انجام داده است. او اعلام کرده است:

رهبران سطح پنجم، نیازهای نفس خود را از خود دور کرده و آن را به سمت هدف بزرگتر ساخت یک شرکت بزرگ هدایت می کنند. این بدان معنا نیست که رهبران سطح پنجم، هیچ میل شخصی یا علاقه مندی ندارند. آنها در حقیقت به شدت جاه طلب هستند؛ اما این جاه طلبی و بلند پروازی برای سازمانی است که در آن فعالیت می کنند، نه خوشان."

5. رهبران قابل اعتماد به دنبال این هستند که از همرده های خود، بازخورد و ورودی بگیرند.

اگر می خواهید بدانید که در مسیر رهبری خود، چه عملکردی داشته اید، به سادگی می توانید از دیگران بپرسید. برای پرسیدن سوال "عملکرد من چگونه است؟" به فروتنی و تواضع نیاز دارید. شندین جواب این پرسش، به فروتنی بیشتری نیاز دارد.

نتیجه گیری

هر شرکتی با تیم رهبری که متعهد شده تا فرهنگی از اعتماد را به وجود آورد، در نهایت به این نتیجه می رسند که همه چیز از خودشان آغاز می شود. این بدان معناست که آنها باید به دنبال تغییر باشند و آستین هایشان را بالا بزنند.

بازگشت سرمایه ی واقعی، زمانی است که سازمان تصمیم می گیرد تا فرهنگ شرکتی با اعتماد بالا را ایجاد کند. محیط های کاری با کیفیت، میزان استعفا از کار کمتری را نشان می دهند؛ علاوه بر اینکه کارمندانی که به شرکت خود علاقه داشته و با استعداد هستند را جذب می کند.

این فاکتورها در نهایت به یک لبه ی رقابتی می رسد که باعث می شود که شرکت به سرعت به شرایط امن و خارج از چالش برسد.

منبع: یوکن
 

ویکی پلاست | مرجع بازار صنعت پلاستیک