نکاتی برای تشخیص دستمزد منصفانه

وقتی محققان دانشگاه ام‌آی‌تی گزارش دادند که رانندگان اوبر و لیفت فقط ۸ دلار درساعت سود می‌کنند، بسیاری از مردم این گزارش را به‌عنوان مدرکی در نظر گرفتند که ثابت می‌کند تاکسی‌های آنلاین دستمزد منصفانه‌ای ندارند.

این تحقیق با محاسبه‌ی هزینه‌های نگه‌داری شامل تعمیرات، بیمه، بنزین به این نتیجه رسیده که دریافتی حدود ۵۴ درصد رانندگان کم‌تر از حداقل دستمزد است. بد‌تر اینکه ۸ درصد رانندگان با کار در تاکسی‌های آنلاین متضرر می‌شدند. با این اطلاعات تصور استثمار رانندگان توسط اوبر و لیفت کاملا منطقی است؛ اما تعیین دستمزد منصفانه نیز ساده نیست.

استارتاپ‌ها اغلب می‌خواهند خود را شرکتی ایده‌آل نشان دهند؛ اما بودجه‌ی محدود و منابع اندک مانع تحقق این رؤیا می‌شود. حتی شرکت‌های بزرگ نیز مشکلاتی با حفظ تعادل میان حقوق کارکنان و و ارزش آن‌ها براساس معیار‌های حداقلی دارند. هر چه شرکت بزرگ‌تر می‌شود کارمندان بیش‌تری در بخش‌های غیر درآمدی مانند منابع انسانی، وطایف مدیریتی، نظارتی، روابط عمومی و ... مشغول به کار می‌شوند که نرخ بازگشت سرمایه‌ی مشخصی ندارند.

در راًس همه‌ی‌ این‌ مشکلات، جذب فارغ‌التحصیلان با‌استعداد مستلزم پیشنهاد دستمزد‌های رقابتی است که از پرداختی کارکنان باسابقه پیشی می‌گیرد. این امر منجر به خطر بر هم خوردن تعادل تجربه و تحصیلات می‌شود. پس راه‌ حل چیست؟

اهمیت به ویژگی‌های شخصیتی

هر شرکت معیار‌هایی برای سنجش ارزش و عملکرد کارکنان مانند بهره‌وری و کیفیت دارد؛ اما فقط با معیار‌های مادی نمی‌توان ارزش کارمندان را مشخص کرد. ممکن است شخصی به‌راحتی بتواند همه‌ی استاندارد‌‌های تخصصی را پاس کند؛ اما با اخلاق بد خود فضای آشفته‌ای در محل کار ایجاد کند که به کل مجموعه ضرر برساند. تحقیقات مؤسسه‌ی هاروارد نشان داده است که چنین کارمندانی به‌طور میانگین سالانه خسارتی در حدود ۱۲ هزار دلار به شرکت‌ها تحمیل می‌کنند.

درحالی‌که شرکت‌ها سرمایه‌شان را با استخدام چنین کارمندانی هدر می‌دهند، در مقابل کارمندان موثر دیگری نیز هستند که ارزش آن‌ها آشکار نیست. آن‌ها شاید جزئی از هویت شرکت باشند. به‌عنوان مثال کارمندانی که با شخصیت شاد و جذاب خود زمینه‌ی بهره‌وری هرچه بیش‌تر دیگران را فراهم می‌‌کنند درحالی‌که چنین ارزش‌هایی در روزمه‌ی کاری مشخص نیست.

تعیین ارزش‌های مشخص و کامل استخدامی، دغدغه‌ی روبه‌رشد مدیران و صاحبان کسب و کار‌ است. در اکثر موارد افزایش ثابت حقوق سالیانه غیر منصفانه است. بدتر اینکه کارمندان قدیمی معمولا به روزمرگی دچار می‌شوند و در برابر فرآیندهای جدید و ابتکاری سودمند مقاومت می‌کنند.

خلق بازار رقابتی

استخدام نیز مانند بسیاری از مؤلفه‌های بازار یک تبادل است. دستمزد در برابر ارزش و کارایی مبادله می‌شود. هر طرف چیزی را عرضه می‌کند که طرف مقابل به آن نیاز دارد. در بازار امروز کارفرمایان برای متقاعد کردن افراد با حرفه‌های مختلف به‌منظور در اختیار گرفتن تخصص و زمان آن‌‌ها باید دستمزد رقابتی پیشنهاد دهند. یکی از دلایلی که مشتریان فروشگاه‌های کاستکو راضی‌تر از مشتریان والمارت هستند این است که دستمزد ساعتی کارکنان کاستکو ۳ دلار بیش‌تر است. همچنین کاستکو به‌منظور حفظ کارمندان ارزشمند بسته‌‌های حمایتی قابل توجهی تخصیص می‌دهد. با این اوصاف شاید نتوان روش مستقیم و مشخصی برای تعیین دستمزد منصفانه به‌‎صورت کلی تعیین کرد.

دلیل راضی‌تر بودن مشتریان کاستکو نسبت به والمارت دستمزد بیش‌تر کارکنان آن‌ است

در عوض مهم است که بدانید ارزش‌های شخصی تیم شما چیست. ارزش یک مفهوم انتزاعی است و برای هر کارمندی متفاوت از دیگری است. بعضی دنبال درآمد بالا هستند. بعضی به دنبال راه‌اندازی کسب و کار خودشان و عده‌ای دیگر به فضای محیط کار بیش‌تر اهمیت می‌دهند.

اغلب استارتاپ‌ها به پرداخت‌های غیر نقدی مشهور هستند. آن‌‌ها به‌منظور حفظ کارکنان سهام و سود‌های قابل توجهی پیشنهاد می‌دهند. اما این پیشنهادات نیز نمی‌تواند همه‌ی شخصیت‌ها را راضی نگه دارد. پس تعریف دستمزد منصفانه چیست؟

برای تشخیص این امر به نکات زیر توجه کنید.

برای هر کسی دستمزد اختصاصی طراحی کنید

کارفرمایان در طراحی محصول و مدل کسب و کار انعطاف‌پذیری بالایی دارند و همه‌ی سلیقه‌ها و شرایط را در نظر می‌گیرند. این ذهنیت باید در طراحی دستمزد نیز مد نظر قرار گیرد. در گزارش دستمزد و پرداختی‌های سال ۲۰۱۸ مؤسسه‌ی پی اسکیل اشاره شده است که سازمان‌های بزرگ تحت بررسی‌، مطالعات مداومی در مورد سیاست‌‌های دستمزد و منابع انسانی که شامل کشش بازار و تخصص‌های شخصی بوده‌ است داشته‌اند. این امر ضرورت درک بازار استخدامی به‌منظور حفظ کارمندان شایسته را بیش از پیش آشکار می‌کند.
 با معیار شرکت‌های دیگر مقایسه کنید

کارمندان همیشه دستمزد خود را با شرایط شرکت‌های مشابه و رقیب مقایسه می‌کنند. بنابراین شرکت‌ها مجبور هستند همواره شرایط خود را در سطح بالایی نگه دارند. اگر دستمزدی کمتر از  رقیبانتان پرداخت کنید، مطمئن باشید کارمندانی که به پول اهمیت بیش‌تری می‌دهند دیر یا زود شرکت را ترک خواهند کرد. همواره بازار را تحت نظر بگیرید و مطمئن باشید که از قافله‌ی پرداخت و مزایا عقب نمانده‌اید.

دفاتر اتحادیه‌های کاری همیشه گزارشی از پرداخت‌های هر سال بر حسب حرفه و مکان را در آرشیو خود دارند. برای درک میانگین پرداخت در کل کشور به آن‌ها مراجعه کنید. در اینترنت نیز ابزار‌های مهمی برای مقایسه حقوق و دستمزد وجود دارد.

هزینه‌های شخصی کارمندان را پوشش دهید

با اینکه پول چرخ روزگار را می‌چرخاند ولی به‌تنهایی نمی‌تـواند انگیزه‌ی کاملی باشد. بسیاری از شرکت‌ها پیشنهاد‌های وسوسه‌‌کننده‌ای به کارمندانشان ارائه می‌دهند که لزوما نقدی نیست. به‌عنوان مثال نت‌فلیکس مزایای عائله‌مندی کاملی شامل خدمات نگه‌داری سالمندان، مرخصی زایمان و .... ارائه می‌دهد. ایر ‌بی‌ان‌بی سالانه ۲۰۰۰ دلار بلیط تورهای گردشی به نقاط مختلف کشور می‌دهد. چنین مزایایی که اغلب به دلیل زیرساخت‌های داخلی و خرید عمده هزینه‌ی بسیار کمتری نسبت به نرخ عادی بازار دارند، نقش قابل توجهی در جذب و حفظ کارمندان شایسته ایفا می‌کنند.

در کل، استخدام مانند سایر ابعاد کسب و کار مهم است. افراد زمان محدودی دارند و ترجیح می‌دهند تخصص خود را در اختیار شرکت‌هایی قرار دهند که شرایط بهتری دارند. درحالی‌که رانندگان لیفت و اوبر ثروتمند نمی‌شوند، افراد زیادی مشتاق پیوستن به آن‌ها هستند. شاید اگر از راننده‌ای علت کار در این شرکت‌ها را بپرسید شاید به شرایط کاری انعطاف‌پذیر و مسافران زیاد یا کسب درآمد از زمان‌های تلف‌شده اشاره کند. برای بعضی از اشخاص مزایای اشاره‎‌شده اهمیت بیش‌تری از کسب درآمد بیش‌تر در مشاغل غیر منعطف دارد.