دوشنبه ۱۷ بهمن ۱۴۰۱

یکتا رنگدانه تبریز تولیدکننده مستربچ سفید و کامپاند سفید

پودرهای میکرونیزه ایران

رجا پلاست

بهسا پلیمر پارس

بسپار تجارت آسیا؛ تأمین کننده مواد اولیه پلاستیک و پلیمر و محصولات پتروشیمی

رویکردهای بی‌‌سرانجام معنادهی به کار
معنادار بودن کار، اهمیت آن از نظر دغدغه‌ها و آرمان‌‌های شخصی کارکنان است. به‌طور خلاصه، کار و شغلی معنادار است که کارکنان باور داشته باشند از طریق آن، جهان را تبدیل به جای بهتری می‌کنند. چنین اهمیتی، محرکی درونی در کارکنان ایجاد می‌کند که فراتر از هر مشوق بیرونی خواهد بود. اما رهبران سازمانی سه رویکرد کلی در قبال معنادار بودن کار در پیش می‌گیرند که فقط یکی از آنها نتیجه‌‌بخش است.

برخی از مدیران و رهبران سازمانی اهمیت معنای کار را درک نمی‌کنند. این موضوع به‌‌ویژه زمان استخدام مدیران بیرونی اتفاق می‌‌افتد.

مدیران جدید بیرونی اغلب به دلیل رزومه مالی یا عملیاتی خود به کار گرفته می‌شوند و درک کافی از ماموریت‌‌های اجتماعی یا معنای شغل کارکنان سازمان ندارند.

هیات‌مدیره اغلب چنین مدیرانی را برای حفاظت یا افزایش پول سرمایه‌‌گذاران به‌‌کار می‌گیرد.

در برخی موارد، این تغییر مدیریتی هنگام آماده‌‌سازی شرکت برای واگذاری یا فروش آن اتفاق می‌‌افتد و توجهی به روح این ماشین (شرکت) نمی‌شود.

یکی از قطعی‌‌ترین روش‌های آسیب به انگیزه کارکنان، زمانی است که خود آنها به‌دنبال معنای کار هستند و مدیرانشان دنبال پول می‌گردند. اگر مدیرعامل، بخشی از سهام شرکت را هم در اختیار گرفته باشد (اغلب به‌عنوان پاداش عملکرد)، جای تعجب نخواهد بود اگر بیش از توجه به ماموریت شرکت به قیمت سهام آن توجه کند. در این صورت، کارکنانی که به‌دنبال معنای کار و انگیزه‌های درونی خود هستند، با دیدن مدیرشان دلسرد خواهند شد.

شرکت مشاوره مدیریت مک‌‌کینزی در سال ۲۰۱۳ این مشکل را مشاهده و به شرکت‌‌های مخاطب خود، هشدار داد. مک‌‌کینزی در یک مقاله توضیح داد که هنگام محدودیت‌‌های مالی، می‌توان از مشوق‌‌های غیرمالی کارکنان بهره برد.

در مقاله‌‌ای دیگر نیز بیان کرد که ساختار بسته حقوق و پاداش‌‌های مدیرعامل نباید به نحوی باشد که هنگام انتشار دریافتی‌‌های هنگفت مدیرعامل، نیاز به توجیه سهامداران و رسانه‌ها احساس شود.

در یک شرکت، کارکنان متوجه شدند که مدیر یکی از واحدها دیگر درباره ماموریت‌‌ها و چشم‌‌اندازهای جذاب شرکت صحبت نمی‌کند. او همچنین مرخصی‌‌های طولانی می‌گرفت و در خانه تعطیلاتش در فلوریدا اقامت داشت.

از همان جا، تصمیماتی محوری درباره آینده واحد اتخاذ می‌کرد. پس از آنکه اعلام شد شرکت در حال واگذاری است، کارکنان متوجه دلیل رفتارهای مدیرشان شدند.

او در خانه زمستانی‌‌اش اقامت داشت تا امور مالیاتی‌‌اش را پیش برد و آماده دریافت پاداشی بزرگ پس از نهایی شدن واگذاری شرکت شود.

برخی دیگر از شرکت‌‌ها نوع دیگری مدیریت انگیزه‌‌کش دارند.

این شرکت‌‌ها توسط رهبران و مدیرانی هدایت می‌شود که اهمیت معنادار بودن مشاغل را می‌‌دانند ولی از آن سوءاستفاده می‌کنند. آنها مانند سخنرانان و سیاستمدارانی هستند که حرف‌‌های زیبا به زبان می‌‌آورند، تمام نکات جذاب را ذکر می‌کنند ولی همه اینها فقط ظاهرسازی است.

در برخی از شرکت‌‌ها، به محض ورود به ساختمان مرکزی می‌توانید تفاوت‌‌ها را ببینید. دیوارهای لابی پر از بنرهایی است که به بزرگ‌ترین محصولات، آخرین نوآوری‌‌ها یا ماموریت اجتماعی افتخار می‌کنند. برخی از واحدهای سازمانی مانند آزمایشگاه‌ها، آشپزخانه تست کیفیت، هسته عملیاتی یا تیم‌‌های بازاریابی در همان طبقه همکف ردیف شده‌‌اند تا جلوه‌‌ای خوش‌‌رنگ به لابی بدهند. اما اگر به طبقات بالا یا دفاتر گوشه و کنار شرکت بروید، مشاهده می‌کنید که تلویزیون‌‌ها و تخته‌های بزرگی روی قیمت سهام شرکت متمرکز هستند.

موارد بسیاری باعث می‌شوند که به تدریج به این مدیران شسته‌‌رفته شک کنید. آنها بسیار سخنرانی می‌کنند. بسیار وعده می‌دهند. نمودارها و چارت‌‌های بسیاری ترسیم می‌کنند.

دیوارهای شرکت پر از عکس‌های آنها هنگام دست دادن با ثروتمندان و قدرتمندان است. رفتارهای دیگری وجود دارد که با مشاهده آنها بتوان حدس زد یک مدیر واقعا به ماموریت و معنای کار شرکت اهمیت می‌دهد: اینکه به جای حضور در مقابل دوربین، به چه میزان دست‌‌هایش را کثیف کرده و درگیر کار می‌شود؛ چه میزان خواستار تشکر از کارکنان است یا چند بار در ماه سوار هواپیما می‌شود تا به کارخانه‌ها و ساختمان‌های دورافتاده شرکت سر بزند.

فقط تعداد معدودی شرکت می‌توان یافت که چنان خوش‌‌اقبال باشند تا مدیرعاملشان به اندازه شعارها و انتظار از کارکنان به معنای کار متعهد باشد.

گاهی اوقات پس از بازنشستگی یک مدیرعامل، تیم انتخاب متصدی بعدی، علاوه بر رزومه مالی و توانایی‌‌های عملیاتی نامزدها به روحیه و انطباق آنها با فرهنگ و ارزش‌های سازمان هم توجه می‌کنند. البته در اغلب موارد، رهبران سازمانی ماموریت‌‌محور از دل سازمان ظهور می‌کنند نه از بیرون. فقط افراد اندکی به تعهد یک فرمانده نظامی شک می‌کنند؛ به هر حال، آن فرمانده روزی خودش در جایگاه بقیه زیردستانش بوده و آنها را به خوبی درک می‌کند.

به‌طور مشابه، اگر یکی از مدیران ارشد که ۲۰ سال در رده‌های مختلف شرکت کار کرده است و می‌توانست برای پول بیشتر شرکت را ترک کند، به سمت مدیرعاملی ترفیع یابد، کسی به او شک نخواهد کرد. در بسیاری از مواقع، این مدیران به اندازه سوءاستفاده‌‌کنندگان از انگیزه‌های درونی کارکنان به سخنرانی‌‌های پر آب و تاب نمی‌‌پردازند.

خودنمایی و ظاهرسازی به مذاق آنها خوش نمی‌‌آید. با این حال، زمانی هم که شروع به صحبت کنند، همه کارکنان گوش می‌دهند و یادشان می‌‌ماند. یک فرد با افتخار گفته مدیرعامل شرکتش را نقل می‌کرد: «اگر هر زمان قرار باشد که تلاش‌‌های ما فقط به خاطر پول باشد، باید استعفا دهیم.»

شواهد ظریفی نشان خواهند داد که چنین مدیری شغلش را دوست دارد؛ نه به دلیل مزایا و پاداش‌‌هایش بلکه به دلیل نقشی که در عملکرد و ماموریت شرکت دارد.

او هنگامی که می‌تواند از شرکت برود، بر سر کارش می‌‌ماند. هراسی از دیده شدن یا نشدن ندارد. در هر صورت، نقابی به چهره‌‌اش نیست و خود اصیلش نیز نیاز به نمایش ندارد.

او همچنین به دلیل ایمانش به ارزش ماموریت سازمانی، در طول مسیر نیازمند تبلیغ یا جنگ با رقبا نخواهد بود.

زمانی که چنین مدیرانی بر سر کار باشند و از اهمیت کار و ماموریت سازمانی بگویند، همه کارکنان گوش به زنگ می‌شوند. آنها به انگیزه و محرکی درونی مجهز می‌شوند که شادی و خلاقیت و قدرت پیشروی برایشان به ارمغان می‌‌آورد.

آنها مانند خانواده‌‌ای بزرگ می‌شوند که به خانواده‌‌ای بزرگ‌تر (جامعه) خدمت خواهند کرد.
منبع


ویکی پلاست | مرجع بازار صنعت پلاستیک

امتیاز مطلب: 0%
آیا این مطلب برای شما مفید بود؟ بلی خیر
گزارش مشکل

دیدگاه خود را بنویسید

فرستادن دیدگاه

پربازدیدترین شرکت ها

درج کارت ویزیت شرکت من

پربازدیدترین محصولات

ویدیوهای آموزشی

همه حقوق این سایت متعلق به ویکی پلاست است طراحی و اجرا: نگاه حرفه ای
لاین اشتراک قیمت کانال تلگرام تماس با ما
مشاوره و خرید نرم‌افزار حسابداری سپیدار
کانال تلگرام عضویت واتس اپ
ویکی پلاست
سلام خوش اومدید
ویکی پلاست، خرید و فروش مواد اولیه نداره
چطور می تونم کمک‌تون کنم؟