مقالات مدیران رساندن صدایی واحد به گوش کارفرمایان

از دیرباز تلاش‌‌‌های کارگران و کارمندان برای تشکیل اتحادیه‌‌‌های صنفی و انجام اقدامات گروهی برای تحقق خواسته‌‌‌های جمعی‌‌‌شان با مقاومت کارفرمایان و مانع‌‌‌تراشی آنها روبه‌رو شده است به‌‌‌طوری که اغلب کارفرمایان و مدیران شرکت‌ها و سازمان‌ها با هرگونه اقدام کارکنان برای دورهم جمع شدن و تشکیل اتحادیه‌‌‌های صنفی جهت احقاق حق خود برخوردی خصمانه و چکشی کرده و این‌‌‌گونه اقدام‌‌‌ها را به‌‌‌عنوان تهدیدی بزرگ برای تداوم رهبری سازمانی و حاکمیت خود بر سازمان‌ها تلقی می‌کنند.

با این‌‌‌حال، تحقیق اخیر مرکز پژوهش‌‌‌های تقویت کارکنان با هدایت یکی از استادان ام‌آی‌تی نشان می‌دهد که تلاش‌‌‌های کارکنان برای سازمان‌‌‌دهی و ایجاد اتحادیه‌‌‌های صنفی نه‌‌‌تنها یک خطر و تهدید برای سازمان‌ها و شرکت‌ها محسوب نمی‌شود بلکه سازنده و امیدبخش نیز هست.

دکتر کوچان که نقش مشاور و هدایت‌‌‌کننده این تحقیق جامع را بر عهده داشته و تخصص اصلی‌‌‌اش هم تحقیق در زمینه سیاست‌‌‌ها و نهادهای صنفی و تشکل‌های کارگری است در این مورد می‌‌‌گوید: «تیرگی در روابط مدیریت و نیروی کار و ممانعت رهبران سازمان از فعالیت‌‌‌های صنفی و اتحادیه‌‌‌گرایی کارکنان پیامدهای منفی و زیان‌باری بر سازمان‌ها به‌‌‌ویژه بر بهره‌‌‌وری سازمانی و مشارکت جواب کارکنان خواهد داشت، چراکه محدودیت‌های اعمال‌‌‌شده از جانب مدیریت سازمان برای متحد شدن کارکنان و تفرقه‌‌‌افکنی بین آنها باعث خواهد شد تا تمایل کارکنان به مشارکت در امور و کمک به تحقق اهداف و خواسته‌‌‌های سازمان تا حد زیادی کاهش یابد و همین بی‌‌‌میلی و مشارکت‌گریزی کارکنان به‌‌‌طور حتم به سقوط بهره‌وری فردی و سازمانی منجر خواهد شد.»

مزایای روابط سازنده و باکیفیت بین کارکنان
اگر شما برای سازمانی کار می‌‌‌کنید که به صدای کارکنان و تشکل‌های برآمده از آنها گوش فرا می‌دهد و به این تشکل‌ها نه به‌‌‌عنوان تهدید و عامل مزاحم بلکه به‌‌‌عنوان شریک و مشاور نگاه می‌کند آنگاه می‌توانید مطمئن باشید که روابط سازنده و باکیفیتی بین کارکنان و مدیریت در سازمانتان شکل‌‌‌ گرفته است و تداوم پیدا خواهد کرد.

نتیجه تداوم یافتن چنین روابطی عبارت خواهد بود از کاهش ترک شرکت از جانب کارکنان، مشارکت حداکثری و واقعی کارکنان  در امور و مهم‌تر از همه جهش چشمگیر بهره‌‌‌وری در سازمان.

درواقع وقتی‌‌‌که کارکنان به این اطمینان خاطر برسند که صدایشان از طریق تشکل‌های صنفی به گوش رهبری سازمان می‌رسد و رهبران سازمان نیز به این صداها و نظرات کارکنان توجه ویژه‌‌‌ای دارند و در تصمیم‌گیری‌‌‌های خود آن را لحاظ می‌کنند، آنگاه تعلق‌‌‌خاطر و علاقه آنها به سازمانشان افزایش پیداکرده و آنها به‌‌‌جای تقابل با رهبران سازمان به دنبال تعامل سازنده با رهبری سازمان خواهند رفت.

با توجه به اهمیت و ضرورت بالای فعالیت‌‌‌های صنفی کارکنان و نقش سازنده‌‌‌ای که تشکل‌های صنفی کارکنان می‌توانند در بهبود وضعیت حکمرانی شرکت‌ها و سازمان‌ها بازی کنند، لازم است که مدیران و رهبران سازمان‌ها برخورد درست و شایسته‌‌‌ای با کارکنانی که می‌‌‌خواهند حول محور تشکل‌های کارگری و کارمندی باهم متحد شوند و صدایشان را به شکلی رسا و مشخص به گوش سازمان برسانند داشته باشند و اقداماتی ازاین ‌‌‌دست را که درگذشته به‌‌‌عنوان تهدید و خطر تلقی می‌‌‌شد به فرصتی ارزشمند برای تعامل و گفت‌وگو بین مدیریت و کارکنان تبدیل کنند. در این میان، رهبران سازمان می‌توانند رویکردهای چهارگانه زیر را اتخاذ کرده و از این طریق به نتایج درخشانی دست یابند.

 دلایل و انگیزه‌‌‌های اصلی کارکنان را برای ایجاد تشکل‌های صنفی شناسایی کنید
اتحادیه‌‌‌گرایی و تلاش برای ایجاد و تقویت تشکل‌های صنفی تاریخچه‌‌‌ای طولانی و پرفرازونشیب دارد و چیزی نیست که یک‌‌‌شبه به وجود آمده باشد.

 آنچه در این میان باید موردتوجه قرار بگیرد این واقعیت است که گرایش کارگران و کارمندان در دوره‌‌‌های زمانی مختلف و با توجه به شرایط حاکم بر بازار کار و تحولات اجتماعی و اقتصادی نوسان‌‌‌های زیادی یافته است.

درواقع، مدیران سازمان در زمان برنامه‌‌‌ریزی برای برخورد با موضوع تلاش کارکنان برای متحد شدن و ایجاد تشکل‌های صنفی باید به بسترها و عوامل به وجود آورنده و تشدیدکننده این تلاش‌‌‌ها توجه کنند و به‌‌‌طور دقیق دریابند که چرا و به چه علت در برخی زمان‌‌‌ها گرایش و تاکید بیشتری بر فعالیت‌‌‌های صنفی و جمعی کارکنان وجود داشته و در برخی دوره‌‌‌ها نیز این موج فروکش کرده است. جدیدترین موج اتحادیه‌‌‌گرایی و تقویت فعالیت‌‌‌های صنفی نیروی کار بعد از همه‌گیری کووید-۱۹ رخ داد یعنی زمانی که نیروی کار در بسیاری از کشورها به‌‌‌واسطه پیامدهای منفی ناشی از همه‌گیری و قرنطینه‌‌‌های سراسری و طولانی‌‌‌مدت آسیب‌‌‌های فراوانی دید و انبوهی از کارکنان طعم تلخ اخراج و بیکار شدن و بدون حامی بودن را چشیدند و پس‌‌‌ازآن بود که خیلی‌‌‌ها به فکر احیای اتحادیه‌‌‌های کارگری افتادند و به این نتیجه رسیدند که اگر بخواهند در آینده و به شکلی قوی و منسجم صدای خود را به کارفرمایان برسانند باید خودشان قوی و متحد باشند و صدایی واحد از طرف آنها به گوش کارفرمایان برسد.

درواقع، وقوع همه‌گیری کووید-۱۹ موجب شد تا بسیاری از نابرابری‌‌‌ها و ظلم‌‌‌هایی که همیشه گریبانگیر نیروی کار در بسیاری از کشورها بود، عیان‌‌‌تر و پررنگ‌‌‌تر شود و همین مساله هم باعث بیداری هر چه بیشتر نیروی کار نسبت به ‌‌‌حق متحد شدن و تاثیرگذاری جمعی‌‌‌شان شد. بنابراین یکی از اولویت‌‌‌های رهبران و مدیران سازمان در برخورد با موضوع تشکل‌های صنفی و تلاش‌‌‌های نیروی کار برای متحد شدن و اقدامات جمعی باید این باشد که ریشه‌‌‌ها و دلایلی که باعث ترغیب کارکنان به تشکل‌‌‌گرایی شده را شناسایی کرده و نسبت به برطرف ساختن مشکلات و نابسامانی‌‌‌های موجود گام بردارند و به‌‌‌جای تقابل با نیروی کار به دنبال تعامل و گفت‌وگو با آنها باشند.

 با ذهنیتی باز و مثبت با موضوع تلاش کارکنان برای اتحاد برخورد کنید
رهبران سازمان‌ها چه بخواهند و چه نخواهند، باید تلاش‌‌‌های کارکنان برای متحد شدن و تشکیل اتحادیه‌‌‌های صنفی را به‌‌‌عنوان یکی از واقعیت‌‌‌های غیرقابل‌‌‌انکار دنیای امروز بپذیرند و باید بدانند که هرگونه مقاومت و کارشکنی در این مسیر به‌‌‌طور حتم با شکست و اقدامات متقابل کارکنان مواجه خواهد شد.

درواقع، مدیران سازمان‌ها باید بپذیرند که علت اصلی گرایش پیدا کردن کارکنان به سمت ایجاد تشکل‌های صنفی و اقدامات جمعی این است که آنها به این نتیجه رسیده‌‌‌اند که نمی‌توانند به‌‌‌صورت فردی

 صدای خود را به گوش مدیران سازمان برسانند و درنتیجه مجبور شده‌‌‌اند برای رساندن این صدا به گوش مدیران سازمان به اقدامات جمعی و ایجاد اتحادیه‌‌‌ها و تشکل‌های صنفی روی ‌‌‌آورند.

بر این اساس لازم است که مدیریت سازمان با ذهنیتی باز و مثبت با این موضوع برخورد کند و فقط به دنبال این نباشد که با دست زدن به اقداماتی مانند انجام تحقیقات میدانی و نظرسنجی از کارکنان به دنبال دریافت نظرات و آگاهی یافتن از عقاید و انتقادات کارکنان باشد، چراکه این‌‌‌گونه اقدامات صرفا خاصیت کوتاه‌‌‌مدت و زودگذری دارند و نمی‌توان آن را جایگزین راه‌‌‌حل‌‌‌های بلندمدت و ماندگاری مانند ایجاد تشکل‌های صنفی کرد.

به‌‌‌طورکلی، بهتر آن است که شرکت‌ها و سازمان‌هایی که با پدیده گرایش فزاینده کارکنانشان به سمت اتحاد و ایجاد تشکل‌های صنفی روبه‌رو هستند به‌‌‌جای ممانعت از شکل‌‌‌گیری و افزایش این گرایش و حق مطالبه‌گری کارکنان در راستای فرهنگ‌‌‌سازی و ارائه آموزش‌‌‌های لازم و سازنده به کارکنان در این زمینه باشند و به نیروی انسانی خود راه و رسم اقدامات جمعی و تاثیرگذاری از طریق تشکل‌های صنفی را بیاموزند. دکتر کوچان در این زمینه می‌‌‌گوید: «رهبران سازمان‌ها نباید با موضوع تمایل کارکنان برای شکل‌‌‌دهی و گسترش اتحادیه‌‌‌های کارگری و کارمندی به‌‌‌صورت شخصی و سلیقه‌‌‌ای عمل کنند یا اینکه آن را مسدود کنند بلکه بهتر است آن را به‌‌‌عنوان گامی مثبت به سمت ایجاد تحولات سازنده در درون سازمان و با مشارکت فعال کارکنان

 در نظر بگیرند. در چنین حالتی است که کارکنان نیز که این برخورد منطقی و سازنده رهبران سازمان را در قبال خواسته مشروع خود می‌‌‌بینند با مثبت‌اندیشی و مشارکت‌‌‌جویی بیشتری عمل خواهند کرد و در این میان، احترام متقابل و فزاینده‌‌‌ای بین مدیران و کارکنان شکل خواهد گرفت.»

 با شفافیت و حسن‌نیت بر سر میز مذاکره با کارکنان حضور پیدا کنید
هنگامی‌‌‌که مدیران سازمان تصمیم می‌‌‌گیرند که اقدام کارکنان برای اتحاد و تشکیل اتحادیه‌‌‌ها را به رسمیت بشناسند

 و با نماینده‌‌‌های آنها بر سر میز مذاکره می‌‌‌نشینند، باید رویکرد مذاکره خود را بر مبنای مذاکره برد- برد و تامین منافع هر دو طرف شکل دهند و به دنبال حل مساله و برقراری ارتباط شفاف و صادقانه باشند.

آنها در این موقعیت باید عمل به سه توصیه کاربردی زیر را مدنظر داشته باشند:

نشان دادن بازخوردهای اندیشمندانه و محترمانه: مدیران باید همیشه و در همه حال بکوشند تا ابتدا مطمئن شوند ایده‌‌‌ها و پیشنهادهای ارائه‌‌‌شده از سوی کارکنان و اتحادیه‌‌‌های صنفی قابل‌‌‌اجرا است و مغایرتی با قوانین و مقررات ندارد و پس‌‌‌ازآن نسبت به اجرایی کردن آنها قول دهند و  چنانچه خواسته و پیشنهادی امکان‌‌‌پذیر و قابل پیاده‌سازی نبود باید این موضوع را همراه با استدلال‌‌‌های کافی به اطلاع نمایندگان کارکنان برسانند.

درواقع، چنین بازخوردها و واکنش‌‌‌های مسوولانه از جانب رهبران سازمان دقیقا همان چیزی است که کارکنان دوست دارند از رهبری سازمان ببینند و در این صورت است که آنها حتی در صورت رد شدن درخواستشان هم از اصرار بی‌‌‌مورد و سماجت بر موضع خود اجتناب خواهند کرد.

  شفاف بودن: اگر پیشرفت محسوسی در مذاکرات بین رهبران سازمان و اتحادیه‌‌‌ها اتفاق افتاد این موضوع باید به‌‌‌طور شفاف به اطلاع تمام کارکنان رسانده شود.

از طریق همین اطلاع‌‌‌رسانی فوری و شفاف‌‌‌سازی حداکثری است که احتمال شایعه‌‌‌سازی و انتشار اخبار کذب و نادرست به حداقل می‌رسد و یک نوع اعتمادسازی و احترام متقابل بین رهبران کسب و کار و کارکنان و اتحادیه‌‌‌ها به وجود می‌‌‌آید.

حتی اگر بن‌‌‌بست و مانعی بر سر راه ادامه مذاکرات نیز پیش آمد هم باید به اصل شفافیت و اطلاع‌‌‌رسانی صادقانه پایبند بود و علل و عوامل به وجود‌آورنده بن‌‌‌بست به وجود آمده باید به اطلاع تمام ذی‌نفعان رسانده شود.

  توجه به جامعیت و شنیده شدن صدای تمام کارکنان: در جریان برگزاری مذاکرات و تبادل نظرات بین رهبران سازمان و نمایندگان کارکنان باید نهایت تلاش توسط طرفین صورت پذیرد تا این اطمینان حاصل شود که صدای تمام بخش‌‌‌ها و گروه‌‌‌های کارکنان شنیده ‌‌‌شده و خواهد شد و رهبری سازمان

 به برآورده ساختن درخواست‌‌‌ها و منافع تمام کارکنان متعهد است و تامین منافع یک گروه از کارکنان یا نمایندگان آنها موردنظر رهبران سازمان نیست.

 از رهبری مشارکتی و غیرمتمرکز استقبال کنید
تلاش کارکنان برای متحد شدن و تاثیرگذاری بیشتر بر تصمیم‌گیری‌‌‌ها و سیاستگذاری‌‌‌های سازمان صرفا یک نوع ایفای نقش برای کارکنان و اقدامی مقطعی و محدود نیست بلکه بخشی از یک پازل بزرگ‌تر به‌نام «مدیریت مشارکتی و غیرمتمرکز» است.

در الگوی مدیریت  مشارکتی و غیرمتمرکز، امور سازمان نه پشت درهای بسته و توسط تعداد محدودی از رهبران سازمان بلکه به‌‌‌وسیله طیف‌‌‌های متنوعی از رهبران سازمان و مدیران و کارکنان تعیین می‌شود و در این حالت در یک سازمان، تعداد قابل‌‌‌توجهی از رهبران رسمی و غیررسمی نقش‌‌‌آفرینی می‌کنند که هرکدامشان به‌‌‌نوبه خود و با توجه به تاثیرگذاری و تعیین‌‌‌کنندگی‌‌‌شان به شکل‌‌‌گیری و اجرای سیاست‌‌‌ها و برنامه‌‌‌های سازمان کمک می‌کنند و این دقیقا همان الگوی حاکمیتی است که نیروی کار مدرن به دنبال پیاده‌سازی آن است.

دکتر کوچان در این زمینه می‌‌‌گوید: «شما به‌‌‌عنوان رهبران رسمی سازمان مجبور هستید به مشارکت فعال کارکنان در فرآیند مدیریت سازمان گردن گذارید و به‌‌‌طور عملی برای کارکنانتان احترام و ارزش قائل شوید و باید تمام تلاشتان را به خرج دهید تا بتوانید از تخصص و دانش کارکنانتان نهایت استفاده را ببرید و از طریق همین مشارکت و حاکمیت شراکتی است که خواهید توانست به سمت جلو حرکت کنید و جهش‌‌‌های بزرگ و بی‌‌‌سابقه‌‌‌ای را در آینده رقم بزنید.

لازمه تحقق این خواسته بزرگ و ارزشمند این است که با کارکنانتان صادق و شفاف باشید، به معنای واقعی کلمه به آنها و قضاوت‌‌‌هایشان احترام بگذارید و آنها را در مدیریت سازمان شریک کنید و درنهایت کاری کنید که تمام کسانی که در سازمانتان حضور دارند و ایفای نقش می‌کنند به رهبران سازمان تبدیل شوند و این است مصداق کامل مفهومی به نام مدیریت مشارکتی و غیرمتمرکز.»

منبع

---

ویکی پلاست | مرجع بازار صنعت پلاستیک