ضرورت‌های رهبری سازمانی برای سال ۲۰۲۲

در این نوشتار به اقداماتی اشاره می‌شود که از طریق آن بتوانید راهبردها و استراتژی‌های خود را بازانگاری کنید:

۱. مهارت‌‌های رهبری سازمانی آینده خود را تقویت کنید.

اگر می‌خواهید در شرایط بحران و فراتر از آن در یک سازمان رهبری کنید، ارزیابی صادقانه توانایی‌‌های شما برای رسیدن به خطوط راهنمای موثر بسیار حیاتی است و یک خودارزیابی سریع رهبری در سازمان می‌تواند مشخص کند که برای بهبود آنها چه کاری می‌توانید انجام دهید.

به عنوان بخشی از یک برنامه اقدام برای این موضوع، تجارب یادگیری فراگیر این فرصت را فراهم می‌کند تا در زمینه‌هایی عمل کنید که ممکن است مهارت‌های شما در آنها محدود شود، زیرا بخشی از ذهنیت یادگیرنده به دنبال تجربیاتی است که شما را به خارج از محیط آشنا سوق می‌دهد تا ظرفیت مواجه شدن با چالش‌های آینده را ایجاد کنید.

۲. هوش هیجانی را تحت کنترل درآورید.

مدیرانی که با همدلی رهبری می‌کنند، به‌‌احتمال زیاد سطوح بالایی از اعتماد را برای کارکنان خود ایجاد می‌کنند، فرهنگ شفافیت را تقویت می‌کنند و برای در ک بهتر فعالانه سوال می‌‌پرسند. با ایجاد هوش هیجانی، رهبران سازمان می‌توانند رویکرد خود را بازتاب دهند و تاثیر خود را بر دیگران تشخیص دهند و با فروتنی و صداقت کارکنان را رهبری کنند.

۳. در بازخورد دادن متخصص شوید.

رهبران می‌توانند از طریق بازخورد منسجم و شخصی شده، باعث بهبود عملکرد شوند. در همین حال، سازمان‌ها می‌توانند با تقویت درک عمیق‌‌تری از رفتار کارکنان و بهبود کیفیت و اثربخشی ارتباطات با ارائه بازخوردهای داوطلبانه و جایگزینی آن با جلسات خشک و رسمی ارائه بازخورد سالانه به کارکنان اقدام کنند.

۴. رهبران سازمانی آینده را امروز پرورش دهید

توسعه رهبری سازمانی، همراه با تمرکز بیشتر بر توسعه کارکنان، محیطی را ایجاد می‌کند که در آن مهارت‌‌ها، قابلیت‌‌ها و پتانسیل‌‌ها نقاط کانونی خواهند بود، و همچنین رهبران سازمانی آینده را شناسایی و پرورش می‌دهند. ایجاد فرآیند برای سرمایه‌‌گذاری در توسعه افراد حیاتی است، خواه از طریق شناسایی یک پروژه ابتکاری پیشرو باشد یا اجرای جلسات گروهی یا حتی تهیه ساختار استفاده از یک کوچ. به عنوان‌‌مثال، برای مدیران میانی، اتصال آنها به یک رهبر ارشد سازمان به عنوان یک منتور این فرصت‌‌ها را ایجاد می‌کند: 

•   ارائه الگو در نحوه برقراری ارتباط، رهبری و تسهیل رهبری سازمانی
•   یادگیری و تمرین آنچه آموخته‌‌اند.

۵. روی قابلیت‌‌ها سرمایه‌‌گذاری کنید

موسسه ‌Sounding Board، در گزارش کوچینگ رهبری سازمانی سال ۲۰۲۱ تخمین زده است که سرمایه‌‌گذاری جهانی در توسعه رهبری سازمانی بیش از ۵/ ۳ میلیارد دلار است. در نتیجه همه‌‌گیری جهانی و «استعفای بزرگ»، سازمان‌ها روی کوچینگ رهبری در سازمان سرمایه‌‌گذاری می‌کنند تا مهارت‌‌های لازم را برای طی مسیر در یک چشم‌‌انداز نامطمئن کسب‌‌وکار ایجاد کنند و در نتیجه استحکام این موقعیت‌‌ها به پرکردن نقش‌‌های شغلی حیاتی آینده کمک خواهد کرد. کوچینگ رهبری این قدرت را دارد که از کارکنان برای رهاسازی عادات کاری سازنده و دستیابی به پتانسیل کامل آنها حمایت کند. موفقیت در عصر کنونی مستلزم چابکی و سازگاری است تا رهبران سازمان بتوانند به سرعت خود را با جزرومد تغییر وفق دهند.

۶. احساس خوشبختی (well-being) کارکنان خود را پرورش دهید

مهاجرت دسته‌‌جمعی اخیر استعدادها، آشفتگی در سازمان‌ها ایجاد کرده است که توسط انجمن مدیریت منابع انسانی آمریکا، به عنوان «سونامی ورود و خروج کارکنان»  نامیده می‌شود.

یکی از نکات اولیه این است که در حال حاضر برای کارکنان اهمیت مزایا و امکانات رفاهی (مانند میز تردمیل و ماساژ در محل) به‌‌اندازه اهمیت فرهنگ محل کار نیست، آنچه مهم است این است که چگونه رهبران سازمان از روش‌های انجام کار و تجربیات روزمره کارکنان حمایت می‌کنند و اینکه رهبران سازمان چقدر متعهد به رفاه کارکنان و حفظ منافع آنان به بهترین شکل هستند.

محل کار می‌تواند استراتژی‌‌های مختلفی را برای این کار پیاده‌‌سازی کند، مثلا لینکدین در سراسر جهان یک هفته مرخصی با حقوق را به کارمندان به عنوان فرصتی برای منفک شدن از محیط کار و کسب انرژی دوباره می‌دهد. گروه Wanderlust یک گام جلوتر رفته است و با اجرای یک هفته کاری چهارروزه برای کاهش فرسودگی شغلی، آن را به عنوان ابزاری متنوع برای جذب و استخدام معرفی کرد. رهبران همچنین باید در کنار این مزایا، زمینه بازی برابر را برای همه کارکنان تضمین کنند.

۷. مثل یک قایقران پارو بزنید!

کار تیمی یک الزام در کسب‌‌وکار و سنگ بنای عملکرد بالا است. چه در یک محیط فیزیکی مشترک کار کنید و چه از راه دور، رشد کسب‌‌وکار بازتابی از کار گروهی در عمل است. در حالی که هر عضوی باید تسلط فردی بر تکنیک‌‌های لازم داشته باشد و مستعد نیز باشد، باید پارو زدن را با بقیه افراد در یک قایق نیز بیاموزد. علاوه بر این، هر فرد باید بیاموزد که چگونه به‌طور همزمان دنبال‌‌کننده باشد و مسیر موفقیت را ایجاد کرده و هدایت کند.

۸. یک محیط کار فراگیر خلق کنید

هنگام ورود به سازمان، رهبران سازمان باید به دنبال خلق ابزارهای فراگیر مانند گروه‌های منابع کارمند (ERGs) باشند؛ یعنی گروه‌های داوطلبانه و تحت رهبری کارکنان که هدفشان ایجاد یک محل کار متنوع و فراگیر و همسو با سازمان‌هایی است که در آن خدمت می‌کنند.

به‌طور موثر یک سیستم حامی (Buddy) ایجاد کنند، سیستمی که می‌تواند شامل یک «میزبان» برای معرفی کارکنان جدید به سایر اعضای تیم باشد.

رهبران می‌توانند کار افراد را در سازمان برجسته کرده و یک جلسه توسعه کارکنان ایجاد کنند که در آن افرادی که شناخت کمتری دارند می‌توانند درباره مسیرهای حرفه‌‌ای که می‌توانند دنبال کنند اطلاعات کسب کنند.

در همین حال، رهبران سازمانی می‌توانند مربیانی را برای کارکنان در نظر بگیرند تا از توسعه مهارت‌‌های آنان یا تلاش آنان برای دستیابی به نقش‌‌های آینده حمایت کنند.

۹. رویه‌ها را نهادینه کنید

ایجاد موفقیت‌آمیز یک محل کار فراگیر فراتر از تعیین اهداف و بیانیه‌های متنوع عمومی است. رهبران سازمان باید روش‌هایی یکپارچه قابل‌‌اجرا برای تشویق کارمندان به‌‌اشتراک‌‌گذاری تجارب تدوین کنند.

از فرآیندهای مختلف جذب و استخدام گرفته تا فرآیند آشنایی با محیط کار و تا توسعه حرفه‌‌ای - هدف این است که محیطی فراهم شود که در آن همه کارکنان بتوانند شکوفا شوند و فرصت‌ها در اختیار آنها قرار گیرد.

۱۰. درس‌‌ها را به‌‌خاطر بسپارید

متاسفانه، رهبران سازمان اغلب اجازه می‌دهند که درس‌‌آموخته‌های تجربی از بین بروند. اگر ضرورتی نباشد، درس‌های آموخته شده اغلب نادیده گرفته می‌شوند و رهبران سازمانی بعدی آمادگی استفاده از آن را ندارند.

اگر هدف بهبود انعطاف‌‌پذیری و سازگاری کسب‌‌وکار باشد، چه فردی در بحبوحه بحران باشد یا نباشد، داشتن یک استراتژی مداوم از تفکر فعال و با ملاحظه ضروری است.
منبع

ویکی پلاست | مرجع بازار صنعت پلاستیک