احساس کارمندان پس از رد درخواست افزایش حقوق چگونه است؟

زمانی که شرکت شما می‌خواهد درخواست ارتقای کارمندان را رد کند، چه استراتژی خاصی را در پیش می‌گیرد؟ آیا با کارمند مذکور، رفتار صحیحی در پیش می‌گیرید؟

بیشتر شرکت‌ها به این سؤال پاسخ مثبت می‌دهند. اما داده‌های شرکت تحقیقاتی PayScale نشان می‌دهد که این ادعا صحت ندارد.

شرکت PayScale طی تحقیقاتی که آناتومی ترفیع نام داشت، بیش از ۱۶۰ هزار کارمند را در فاصله‌ زمانی نوامبر ۲۰۱۷ تا آوریل ۲۰۱۸ موردبررسی قرار داد.

این تحقیقات به دو نتیجه‌ی مهم ختم شد: نخست آنکه شرکت‌ها هنگامی‌که می‌خواهند درخواست ارتقا یا افزایش حقوق کارمندان را رد کنند، رویکرد ارتباطی بسیار ضعیفی در پیش می‌گیرند.

دوم، بین افرادی که درخواستشان پذیرفته می‌شود و گروهی که درخواستشان رد می‌شود، شکاف نژادی قابل‌توجهی وجود دارد.

تحقیقات نشان می‌داد ۳۳ درصد از کارمندانی که از افزایش حقوق محروم شده بودند، هیچ‌گونه توضیحی از طرف شرکت دریافت نمی‌کردند.

بعلاوه از گروهی که درخواست آن‌ها با توضیح علت منطقی (کسر بودجه، عدم صلاحیت یا دلایل دیگر) رد می‌شد، تنها ۲۵ درصد توجیهات شرکت را باور می‌کردند. این مطالعات همچنین حاکی از آن بود که ۷۰ درصد از کارمندانی که بدون هیچ توضیحی از ارتقا باز می‌ماندند و  افرادی که توجیهات شرکت را باور نداشتند، قصد داشتند شغلشان را تا ۶ ماه بعد تغییر دهند.

آمار برنامه‌ریزی برای تغییر شغل، بین افرادی که توجیهات شرکت را باور کرده بودند به ۵۷ درصد و بین افرادی که ترفیع گرفته بودند تنها ۴۲ درصد بود. در آخر نیز افرادی که حرف شرکت را باور داشتند، ۲۰ درصد بیشتر از سایر افراد از کارفرمای خود رضایت داشتند.

آنالیز مجزای دیگری نشان می‌داد که مردان رنگین‌پوست، در مقایسه با همتایان سفیدپوست خود ۲۵ درصد کمتر ترفیع می‌گیرند.

زنان رنگین‌پوست نیز در مقایسه با مردان سفیدپوست، ۱۹ درصد کمتر ترفیع می‌گرفتند. البته شواهد ضعیفی نیز حاکی از آن بود که زنان سفیدپوست نیز از  این تبعیضات در امان نیستند، ولی ازآنجاکه تحقیقات فوق دقیقاً روی این مسئله متمرکز نشده بود، محققان از بیان نظر قطعی خودداری کردند.fair wages

اصطلاح «Pay Brand» بیانگر سبک رفتاری کارفرمایان در زمینه‌ی پرداخت و هزینه کردن آن‌ها است: آوازه و شهرت آن‌ها در مورد نحوه‌ی پرداخت، حقوقی که پرداخت می‌کنند و دلایلی که برای این پرداخت دارند.

پس سازمان‌ها چگونه می‌توانند این ارقام را تغییر دهند؟ چگونه رهبران به همگان اطمینان می‌دهند که در زمان بررسی درخواست‌های افزایش حقوق، با همه‌ی کارکنان عادلانه برخورد می‌کنند؟ مدیران چگونه می‌توانند اعتماد افرادی را افزایش حقوق نداشته‌اند، جلب کنند؟ به این توصیه‌ها توجه کنید:

یک پروسه‌ استاندارد برای ارزیابی درخواست‌های افزایش حقوق در نظر بگیرید
اگر تصمیم‌گیری در مورد افزایش حقوق کارمندان را کاملاً به صلاحدید و نظر شخصی مدیران بخش‌های مختلف واگذار کنید، هیچ شکی نیست که کارمندان احساس می‌کنند مورد بی‌انصافی قرارگرفته‌اند و تصویر روشنی از اینکه چرا درخواستشان رد شده، نخواهند داشت.

در این پروسه باید مشخص شود که چه کسی تصمیم نهایی را اتخاذ می‌کند. در حالت ایده آل بهتر است تصمیم نهایی به عهده‌ چند نفر باشد، تا بررسی‌ها و ترازهای سنجیده‌تری داشته باشید.

علاوه بر این، بهتر است تا حد ممکن کمتر شخصی عمل کنید. پیش از اینکه کارمندان از شما درخواست افزایش حقوق کنند، خودتان مجموعه‌ای از معیارهای عینی را مشخص کنید و بر اساس آن‌ها تصمیم‌گیری کنید.

شما باید بتوانید این معیارها را با کارمندان به اشتراک بگذارید و شرح دهید. اگر پروسه‌ی شفاف و روشنی برای ارتقا به سطح بالاتر دستمزد داشته باشید، راحت‌تر و مطمئن‌تر اعتماد کارمندان را جلب می‌کنید.

تصمیمات افزایش دستمزد را بر اساس داده‌های بازار ارزیابی کنید
عوامل مختلفی می‌توانند تصمیم‌گیری در مورد افزایش حقوق کارمندان را تحت تأثیر قرار دهند. یکی از فاکتورهای رایج، عملکرد کارکنان است.

اما به گفته‌ مارکوس باکینگهام سرپرست موسسه‌ی تحقیقاتی ADP، کارکنان زمانی که می‌خواهند عملکرد یکدیگر را بررسی کنند، ارزیابان قابل‌اعتمادی نیستند. چرا؟ او می‌گوید:

آنچه توانایی ما برای ارزیابی دیگران کاهش می‌دهد «اثر ایدئوساینکراتیک» نام دارد. امتیازی که من به شما در زمینه‌ی یک سوژه‌ی کیفی، مثل پتانسیل عملکرد می‌دهم، نه بر اساس خصوصیات واقعی شما، بلکه از طرز تفکر خاص من ناشی می‌شود.

عواملی مانند اینکه من «پتانسیل» را چگونه تعریف می‌کنم و فکر می‌کنم خودم تا چه میزان از این ویژگی برخوردار هستم، میزان سختگیری من را در امتیازدهی تحت تأثیر قرار می‌دهد. متأسفانه هیچ آموزشی این اثر را کاهش نمی‌دهد.

بهتر است به‌جای تکیه کردن به معیارهای عملکرد، از داده‌های بازار در مورد هر جایگاه شغلی استفاده کنید. سازمان‌های مشابه، چه حقوق و پاداشی برای کارمندان این بازار در نظر می‌گیرند؟

داده‌های به‌روز شده‌ی بازار به شما کمک می‌کنند بفهمید آیا حقوق و پاداشی که برای یک جایگاه شغلی با مهارت‌های خاص در نظر گرفته‌اید، منصفانه و عادلانه است یا خیر.

به‌علاوه، باید حقوق و دستمزد درون‌سازمانی را نیز بررسی کنید تا مطمئن شوید که پرداختی شما به یک کارمند، هماهنگ با سایر همکارانی که هم‌سطح او هستند در یک رده قرار دارد.

در خصوص افزایش حقوق کارمندان فعلی، فعالانه اقدام کنید
طبق تحقیقات، کارمندانی که اعلام می‌کنند از کار خود راضی هستند و تمایلی به ترک شرکت ندارند، افرادی هستند که همیشه از حقوق دریافتی خود رضایت دارند.

به عبارتی، کارمندانی که در یک برهه‌ی زمانی، احساس می‌کنند باید درخواست افزایش حقوق بدهند، احتمالاً از مدت‌ها پیش تعهد و مشارکت خود را کاهش داده‌اند. درخواست افزایش حقوق؛ غالباً آخرین تلاش کارمندان پیش از اقدام برای یافتن شغل جدید است، مخصوصاً وقتی اطلاعات بازار پیش‌ازاین شایستگی ارتقای آن‌ها را تائید کرده باشد.

بیش از ۶۰ درصد از شرکت‌ها، تلاش می‌کنند کارمندان خود را حفظ کنند. اگر شما هم در این گروه قرار دارید، دائماً دستمزد کارکنان را با اطلاعات بازار مطابقت دهید و در خصوص ارتقای آن، فعالانه عمل کنید.

اغلب اوقات این داده‌ها زمانی به کار گرفته می‌شوند که استخدام‌های جدیدی در راهند. همین روند نیز عامل دیگری برای نابرابری دستمزدهای کارمندانی است که در یک سطح شغلی مشغول به کارند.

داده‌ها را جمع‌آوری کنید و با تعصبات غیرعمدی مقابله کنید
با توجه به گزارش سالانه‌ی موسسه‌ی PayScale، شرکت‌ها باید آنالیز حقوق عادلانه را یکی از برنامه‌های دائمی خود بدانند. بااین‌وجود ۶۶ درصد از کارفرمایان، در برنامه‌ی سال ۲۰۱۸ خود، هیچ طرحی را برای بررسی پرداخت عادلانه و رفع تبعیضات نژادی و جنسیتی پیش‌بینی نکرده‌اند.

اگر شما هرگز برابری دستمزدها را درون شرکت خود بررسی نکنید یا هیچ قانون و مقرراتی برای آن در نظر نگیرید، چگونه می‌خواهید وقتی یکی از اقلیت‌ها، درخواست افزایش حقوق می‌کند، رفتار عادلانه‌ای در پیش بگیرید؟

زمانی که داده‌ها را بررسی کرده و تبعیضات را (از هر نوعی) کشف کردید، باید علت آن‌ها را نیز بیابید و رفع کنید. برخی از موانع به کمک سه توصیه‌ی بالا برطرف می‌شوند. اما برخی دیگر به حقایق تلخ سازمانی و تبعیضات و تعصبات درونی ما برمی‌گردند.

یکی از بهترین گام‌های اولیه، این است که از افراد تأثیرگذار شرکت بخواهید با تمام کارمندانی که در پروسه‌ی پرداخت نقش دارند (مسئولین استخدام، مسئولین ارزیابی عملکرد و مسئولین پرداخت نهایی) صحبت کنند و به درک این موضوع که تعصبات فردی ممکن است تصمیمات آن‌ها را جهت‌دهی کند، کمک کنند.

شانکار ودانتام، خبرنگار علمی NPR می‌گوید:

افراد خوب، کسانی نیستند که هیچ نقص و ایرادی ندارند. افراد شجاع، انسان‌هایی نیستند که هرگز نمی‌ترسند و افراد سخاوتمند، کسانی نیستند که هیچ‌گونه خودخواهی در وجودشان نیست.

انسان‌های فوق‌العاده، به این دلیل فوق‌العاده نیستند که وجودشان عاری از هرگونه تعصب ناخودآگاه است. آن‌ها فوق‌العاده‌اند زیرا تصمیم می‌گیرند که با تعصبات مقابله کنند و در این مورد اقدام می‌کنند.  

منبع: زومیت